Pracownik w pułapce komfortu

Atrakcyjne warunki pracy i płacy gaszą ambicje, motywacje i pasje pracowników.

Gdzie zawodowo widzisz się za kilka lat? Paweł Knieć, konsultant w HRK, uważa, że trudno odpowiedzieć na to pytanie w czasach, gdy rynek wymaga od pracownika elastyczności, umiejętności dostosowania się i ciągłego uaktualniania kompetencji. Ciągłe zmiany społeczne, technologiczne i gospodarcze sprawiają, że — jak wynika z badań jego firmy — aż 40 proc. zatrudnionych nie inwestuje w swój rozwój — nie mają pomysłu na siebie, ich karierę napędza siła bezwładności i przypadków, po prostu idą za tym, co przynosi im życie. Zdaniem doradcy, programy employer brandingu (marka pracodawcy) mogą wzmacniać tę bierność. Im wyższe zarobki, im atrakcyjniejsze obowiązki, im lepsza atmosfera w zespole, tym mniejsza motywacja do planowania kariery.

— Rozpoczynając pracę, ludzie często są tak zafascynowani zarówno firmą, jak i swoimi kolegami, kadrą kierowniczą, że nie umieją dostrzec innych, być może lepszych ścieżek i szans zawodowych — mówi Paweł Knieć.

Zwłaszcza dobre płace są powodem odrzucania ofert, które wiążą się z większą odpowiedzialnością i mniejszym komfortem psychicznym, ale w dłuższej perspektywie mogłyby zapewnić rozwój i poczucie spełnienia. Dlaczego więc menedżerowie, HR-owcy i eksperci od employer brandingu ciągle powtarzają, że nie wynagrodzenia, ale możliwości rozwoju decydują o tym, czy pracownik jest zadowolony z miejsca pracy?

— Rozwój jest najważniejszy dla dobrze opłacanych menedżerów i specjalistów. Osoby o skromniejszych uposażeniach i na dorobku większą wagę przywiązują do kwoty, która co miesiąc zasila ich konto w banku. Przykładem są młodzi, którzy zakładają rodziny, stają się rodzicami, kupują mieszkania i muszą myśleć o swojej zdolności kredytowej — w ich przypadku choćby minimalna podwyżka i premia naprawdę robi różnicę — tłumaczy Michał Gembal, dyrektor marketingu w spółce Arcus.

Potwierdza to najnowszy raport Nationale-Nederlanden — „Sektor MŚP w obliczu rotacji pracowników”. Zdaniem zarządzających małymi i średnimi przedsiębiorstwami, w Polsce główną motywacją ich pracowników są czynniki finansowe: bogaty system premiowy i konkurencyjne wynagrodzenie. Możliwość awansu i jasna ścieżka kariery znalazły się na dalszych miejscach.

— Mała stabilizacja jako obiekt marzeń wygrywa z chęcią spróbowania czegoś nowego, pójścia nieznaną ścieżką. Ale jak głosi ludowa mądrość, kto nie ryzykuje, ten nie zyskuje — wskazuje Paweł Knieć.

Jak swoje kompetencje rozwijają ankietowani przez HRK, którzy zadeklarowali, że pracują nad sobą? 76 proc. regularnie uczy się co najmniej jednego języka obcego. 53 proc. uczestniczy w konferencjach i warsztatach związanych z zajmowanym stanowiskiem pracy. Ale tylko 17 proc. studiuje lub studiowało podyplomowo.

Weź udział w V edycji kongresu "HR Summit", 12-13 września 2018 r., Warszawa >>

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Tematy

Puls Biznesu

Puls Firmy / Pracownik w pułapce komfortu