Predyspozycje odróżniają wybitnych od dobrych
Doradcy personalni uważają, że każda firma powinna zdefiniować własne kryterium sukcesu w biznesie oraz ocenić, jakie umiejętności pracowników gwarantują jego osiągnięcie. W ten sposób powstanie model kompetencji, który wykorzystywać można do rekrutacji, tworzenia systemów motywacji, planów rozwoju kadr oraz oceny pracowników.
Zmiany w biznesie niosą nowe wymagania wobec pracowników. Zdaniem doradców personalnych, kompetencje techniczne, przygotowanie zawodowe czy znajomość języków obcych, odgrywają coraz mniejszą rolę. Rośnie natomiast znaczenie indywidualnych predyspozycji człowieka.
— Motywacje, cechy osobowości, wyznawane wartości, rola społeczna, wpływają na nasze zachowania, które z kolei przyczyniają się do osiągania wyników w biznesie — uważa Krzysztof Tarka, menedżer w firmie doradczej Hay Management Consultants.
Jego zdaniem, indywidualne predyspozycje — czyli kompetencje — odróżniają pracowników doskonałych od dobrych.
— Kompetencje to cechy osobowe, które są powiązane przyczynowo-skutkowo z doskonałymi wynikami w pracy oraz z sukcesem zawodowym — wyjaśnia Krzysztof Tarka.
Różne kryteria
Kompetencje można dzielić według kilku kryteriów. Jednym z nich jest podział na kompetencje ważne z punktu widzenia całej organizacji (są one zgodne z kulturą firmy, dzięki nim realizuje się główne cele strategiczne organizacji) oraz takie, które powinny charakteryzować pracowników na konkretnych stanowiskach (na przykład predyspozycją ważną dla pracowników działów sprzedaży jest umiejętność bycia przekonującym). Inne kryterium związane jest z zarządzaniem ludźmi.
— Kierownicy, dla których najważniejsza jest realizacja celów organizacji, zwykle zarządzają swoimi podwładnymi zbyt autorytarnie. Natomiast osoby, które cechuje zbyt duża wrażliwość społeczna, z reguły mają problemy z efektywnym kierownictwem. Najlepiej obie te kompetencje: wrażliwości społecznej i umiejętności realizowania celów połączyć — tłumaczy Hanna Bogacka, prezes firmy doradczej Pilat Polska.
Krzysztof Tarka, jako przykład kompetencji ważnej z punktu widzenia możliwości odniesienia sukcesu zawodowego, podaje poleganie na sobie.
— Poleganie na sobie to wiara we własne możliwości: osiągnięcia celu, zrealizowania zadania, świadomego wyboru optymalnej drogi działania. Kompetencja ta przejawia się przez zaufanie i wiarę we własne decyzje i umiejętności oraz przez umiejętność konstruktywnego przyjęcia ewentualnego niepowodzenia, zwłaszcza w sytuacjach stanowiących poważne wyzwanie. Osoba, która świadomie wybiera sytuacje stanowiące wyzwanie — bo: „powiedzieli mi, że to zadanie jest po prostu niewykonalne, ale podjęłam się go, bo wiem, że sobie poradzę” — jest doskonałym, często nieformalnym, liderem w sytuacjach kryzysowych — uważa Krzysztof Tarka.
Firmowy wzorzec
Każda organizacja powinna zdefiniować własne kryterium sukcesu w biznesie oraz ocenić, jakie umiejętności gwarantują jego osiągnięcie. Według tych założeń można potem rozwijać kompetencje indywidualne pracowników. Podobnego zdania jest Hanna Bogacka.
— Firmy powinny tworzyć modele ważnych dla nich kompetencji. Wykorzystywać je można np. w celach służących rekrutacji nowych pracowników. Tylko wtedy, kiedy mamy profil idealnego kandydata na dane stanowisko, będziemy mogli zatrudnić osobę, która najbardziej na nie pasuje — przyznaje Hanna Bogacka.
Model kompetencji jest tworzony za pomocą takich technik, jak wywiady indywidualne, wywiady grupowe, analiza funkcjonalna stanowiska, zasięganie opinii ekspertów itp.
Kiedy i jak
Model kompetencji służy także do kształtowania i rozwijania (drogą treningów, kursów i szkoleń) umiejętności pracowników już zatrudnionych oraz do oceny efektywności ich pracy (można np. uzależniać wynagrodzenie od oceny kompetencji). Firmy doradcze stosują różnorodne techniki oceny pracowników w oparciu o modele kompetencji. Jedną z nich jest ocena 360 stopni (osoba ocenia siebie i jest oceniana przez otoczenie za pomocą standardowych kwestionariuszy), jej zaletą jest to, że daje energię do zmiany (poznanie przez pracownika jego słabych stron ma być bodźcem do rozwoju), a wadą czułość na chwilowe emocje. Inne techniki to m.in. Assesment Center (procedura, w ramach której osoba oceniana jest przez kilku niezależnych sędziów za pomocą kilku technik) oraz ocena przez przełożonego (metoda ta wymaga od przełożonych dojrzałości, zagrożeniem jest bowiem ewentualny brak obiektywizmu). Według Hanny Bogackiej, kompetencje najczęściej poddawane ocenie to: umiejętności sprzedaży, przywództwo, stymulowanie rozwoju pracowników, planowanie i organizowanie oraz umiejętność rozwiązywania problemów.
Karolina Guzińska
[email protected] tel. (022) 611-62-17