Dobra koniunktura gospodarcza sprzyja zwiększaniu zatrudnienia w firmach. Natomiast zła często wiąże się z jego redukcją.
– O ile zatrudnianie nowych pracowników jest procesem nieskomplikowanym z prawnego punktu widzenia, o tyle prawidłowe przeprowadzenie zwolnień w przedsiębiorstwie wymaga zachowania odpowiednich procedur – mówi Michał Mieszkowski, ekspert prawa pracy w firmie doradczej Grant Thornton.
Warto zaznaczyć, że redukcja zatrudnienia w firmie może wynikać ze spadku popytu na jej produkty lub usługi, czyli z powodów ekonomicznych.
– Wówczas pracodawca powinien mieć na uwadze przepisy ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Rozwiązania wspomnianej ustawy dotyczące zwolnień grupowych stosuje się tylko do firm zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Przysługuje im odprawa pieniężna – podkreśla Michał Mieszkowski.
Liczy się staż pracy
Eksperci Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) wyjaśniają, na jaką wysokość wspomnianej odprawy mogą liczyć pracownicy zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. Jeżeli podwładny był zatrudniony krócej niż dwa lata, wówczas dostanie jednomiesięczne wynagrodzenie. Kiedy przysługuje mu dwu- i trzymiesięczne wynagrodzenie? Jeśli był zatrudniony u danego pracodawcy odpowiednio: od dwóch do ośmiu lat i ponad osiem lat. Eksperci PIP wskazują ponadto, że wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, które obowiązuje w dniu rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca ustala ją według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Ponadto – jak dodają specjaliści PIP – wysokość odprawy zależy od stażu pracy. Wylicza się go, uwzględniając wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy.
Zwolnienia indywidualne
Ekspert prawa pracy w Grant Thornton podkreśla, że typowe zwolnienia grupowe w przedsiębiorstwie zwykle dotyczą zakończenie współpracy z więcej niż 10 zatrudnionymi. Znacznie częściej – jak dodaje – w firmach dochodzi do zwolnień indywidualnych. Mogą one wynikać nie tylko z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, lecz także z jego zastrzeżeń do jakości wykonywanych przez podwładnego obowiązków służbowych. Wówczas szef powinien wypowiedzieć mu umowę o pracę na zasadach ogólnych wynikających z Kodeksu pracy. Co powinno znaleźć się w oświadczeniu pracodawcy?
– Likwidacja stanowiska pracy wymaga wyłącznie wskazania, że powodem zwolnienia pracownika jest usunięcie wspomnianego stanowiska ze struktury organizacyjnej przedsiębiorcy. Natomiast redukcja zatrudnienia jest bardziej skomplikowanym procesem. Oznacza zmniejszenie w firmie liczby pracowników, którzy zajmowali te same stanowiska. Pracodawca musi wybrać osoby, z którymi rozwiąże stosunek pracy. Powinien to zrobić w sposób adekwatny do sytuacji, w jakiej znajduje się firma. Musi być obiektywny i wziąć pod uwagę np. staż pracy podwładnych, ich wykształcenie, doświadczenie i osiągane przez nich wyniki – tłumaczy Michał Mieszkowski.
Zauważa, że przedstawienie odpowiedniego kryterium doboru osób przeznaczonych do zwolnienia jest niezwykle istotną kwestią. Podanie informacji o zasadach redukcji zatrudnienia w firmie jest – jak zaznacza – elementem wypowiedzenia umowy o pracę.
Weź udział w kongresie "HR Summit 2024" >>
Konsekwencje dla pracodawcy
Warto podkreślić, że podwładny może odwołać się od decyzji szefa do sądu pracy.
– Ma prawo zakwestionować zarówno zwolnienie wynikające z likwidacji stanowiska pracy, jak i redukcji zatrudnienia. Zaskarżenie wypowiedzenia odbywa się na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Pracownikowi przysługują roszczenia dotyczące przywrócenia go do pracy lub otrzymania odszkodowania. Błędne określenie przyczyny wypowiedzenia lub jej nieprawdziwość może wiązać się dla pracodawcy z istotnym konsekwencjami – przestrzega Michał Mieszkowski.
Zauważa, że w przypadku likwidacji stanowiska pracy podwładni, składając odwołanie do sądu, często wskazują pozorność działań szefa. Ich argumentacja – jak dodaje – jest często uwzględniana przez sądy pracy.
– Pracodawcy nierzadko likwidują stanowiska pod pozorem reorganizacji firmy. Łączą lub dzielą departamenty czy zespoły. W istocie tego typu działania prowadzą jedynie do przesunięcia określonych zadań, które wykonywał zwalniany pracownik, do innych komórek przedsiębiorstwa. W takiej sytuacji można przyjąć z dużą dozą prawdopodobieństwa, że sąd uwzględni odwołanie pracownika. Natomiast pracodawca będzie zmuszony przywrócić go do wykonywania obowiązków służbowych lub wypłaty odszkodowania – zaznacza ekspert prawa pracy w Grant Thorntonie.
Spór sądowy
W przypadku redukcji zatrudnienia szef firmy może mieć problem, gdy np. zaniechał lub wskazał nieprawidłowe kryterium doboru pracowników przeznaczonych do zwolnienia.
– W przypadku sporu sądowego musi wytypować wspomnianych podwładnych, bazując na odpowiednich wskaźnikach. Powinien kierować się np. ich stażem pracy lub osiąganymi przez nich wynikami – wyjaśnia Michał Mieszkowski.