Kreatywność, siła przebicia... Jak sprawdzić, czy te hasła z CV handlowca to nie czcze przechwałki? Podejść kandydata z zaskoczenia.
Bez zająknięcia opowie dowcip o chińskim kosmonaucie, ma 100 skojarzeń ze spinką do włosów albo komputerową myszką, zachowa stoicki spokój zapytany „Co najgorszego słyszał pan o naszej firmie”? Szef przedsiębiorstwa, którego nie stać na usługi agencji doradztwa personalnego, sam może wysupłać z tłumu kandydatów pomysłowego marketingowca albo asertywnego handlowca. Wystarczy poznać zasady nieszablonowej rekrutacji.
Spinacz na myślenie
Dzięki tzw. testowi spinacza pracodawca może sprawdzić, czy kandydat w stresowych sytuacjach potrafi myśleć kreatywnie. Powinien wskazać na dowolny przedmiot, który ma w zasięgu ręki — np. długopis czy terminarz — i poprosić o wymienienie największej liczby skojarzeń w ciągu 1,5 minuty. Osoby, które idą na rozmowę o pracę, spodziewają się dyskusji o przebiegu kariery. Niespodziewane postawienie zadania wymagającego twórczego myślenia niejednego wprawia w osłupienie.
— Błędem jest długie milczenie kandydata i to, że odrzuca pomysły absurdalne. Skojarzenia nie muszą być realne — ważne, by były ciekawe. Dlaczego np. spinki do włosów czy długopisu nie można użyć do łatania czarnej dziury? Lepiej, by zapytany odpowiadał od razu, automatycznie, a nie zapisywał czy odczytywał z kartki — radzi Przemysław Rey, koordynator ds. marketingu w firmie Jobpilot Polska.
O trzech takich...
Szybkość reakcji i odporność na stres rekrutowanego można sprawdzić, prosząc go o opowiedzenie dowcipu. Najlepiej na konkretny temat, np. o chińskim kosmonaucie.
— Wiadomo, że nikt nie ma w głowie listy kawałów o kosmonautach, ale liczy się umiejętność łączenia różnych elementów, fantazja. Zamiast Ruska w dowcipie o Polaku, Niemcu i Rusku może wystąpić Chińczyk — mówi Anna Buczyńska, menedżer ds. rozwoju w Jobpilot Polska.
Jak kandydat powinien zareagować na pytanie o swoją największą wadę?
Na pewno nie mówić, że nie ma wad. Z osobami, które są zarozumiałe, ciężko się współpracuje.
— Dobrze rokuje osoba, która przyzna się do swoich braków. Oczywiście takich, które nie są szkodliwe do firmy — twierdzi Anna Buczyńska.
Co najgorszego wie pan o naszej firmie?
To pytanie ma z kolei sprawdzić, czy rekrutowany poznał branżę i firmę, w której chce pracować.
— Zwykle wytrąca ono rekrutowanych z rytmu, wywołuje szok. A powinni szczerze opowiedzieć o potknięciach swojego przyszłego pracodawcy. Oczywiście nie bez wzmianki, że spółka wybrnęła z nich obronną ręką — podpowiada Przemysław Rey.
Polowanie na czarne konie
Gwiazd, najlepszych specjalistów na rynku (np. genialnych menedżerów ds. marketingu) nie pyta się o 100 sposobów zastosowania spinacza. Zanim rozpoczną się rozmowy kwalifikacyjne, head hunterzy już wiedzą, że kandydaci są kreatywni i zdolni. Jeśli jednak pracodawca chce ich zobaczyć „w akcji” i sprawdzić reakcje w określonych sytuacjach, może skorzystać z assessment centre.
— To metoda rekrutacyjna, która polega na badaniu kompetencji kandydatów poprzez stawianie ich w sytuacjach, które mogą zdarzyć się w codziennej pracy — wyjaśnia Artur Kocik, dyrektor zarządzający Walton Consulting.
Dla przykładu — specjaliści z agencji rekrutacyjnej szukają kogoś na stanowisko dyrektora sprzedaży. Kandydat musi być kreatywny, komunikatywny i otwarty. Pięciu kandydatów dostaje zadanie: macie cztery miejsca parkingowe przed firmą, jest was pięcioro. Jak to pogodzić? Ten z nich, który wymyśli najwięcej rozwiązań — wygrywa.
Dzięki tej metodzie pracodawca może sprawdzić, jak rekrutowane osoby będą sobie radzić z wykonywaniem codziennych obowiązków.
— Rekrutujący może np. poprosić kandydata o zaiprowizowanie rozmowy z kluczowym klientem — mówi Artur Kocik.
Za objęcie usługą assessment centre 6-7 osobowej grupy kandydatów firma zapłaci 15-20 tys zł. To dość drogo. Na rynku human resources uważa się jednak, że ta metoda pomaga zauważyć słabe i silne strony kandydata.