Stosowanie testów wiąże się z ryzykiem

Karolina Guzińska
20-04-2001, 00:00

Stosowanie testów wiąże się z ryzykiem

Testy psychologiczne wykorzystywane są do diagnozy przydatności zawodowej kandydatów oraz badania potencjału rozwojowego pracowników. Narzędzie to powinni stosować wyłącznie specjaliści. Łatwo tu bowiem o nadinterpretację wyników. Trzeba też pamiętać, że profil psychologiczny człowieka nie determinuje jego przydatności zawodowej.

Testowa diagnoza przydatności zawodowej nie jest rozpowszechnioną w Polsce metodą oceny.

— Organizacje chętnie korzystają z tego rodzaju diagnozy, jednak stały i systematyczny wzrost popularności usługi obserwujemy dopiero od dwóch lat. Jednym z powodów jest to, że nie ma zbyt wielu testów opracowanych na podstawie polskich prób badawczych — informuje Robert Świerzyński, dyrektor działu doradztwa i szkoleń w IPK.

Jego opinię podziela Agnieszka Flis, partner w Banku Kadr Test.

— Duża część polskich testów była tworzona przed 1989 r. na potrzeby badań klinicznych. W doradztwie personalnym można je wykorzystywać tylko częściowo. Natomiast testy sprowadzane z Zachodu nie są przystosowane do polskich warunków — uważa.

Szukanie odpowiedzi

Firmy wykorzystują testy do selekcji kandydatów. Badają ich predyspozycje intelektualne oraz psychologiczne, m.in. osobowość, motywację, uznawane wartości, inicjatywę i pomysłowość, inteligencję werbalną i niewerbalną.

— Każde stanowisko wiąże się z psychologicznym wyzwaniem. Umysły analityczne mogą się sprawdzać w pewnych sytuacjach lepiej, niż ujmujące problemy w sposób całościowy. Z kolei osoba dynamiczna będzie miała kłopoty w monotonnym środowisku pracy — opowiada Robert Świerzyński.

Twierdzi, że każda firma powinna zdefiniować wymagania istotne dla konkretnego stanowiska, w tym predyspozycje psychologiczne. Na tej podstawie można dobrać odpowiednie metody sprawdzające, który z kandydatów najlepiej spełnia wymagania stanowiska pracy.

— Firmy stosują testy również po to, aby zdecydować, jakie cechy danego pracownika powinny być rozwijane za pomocą szkoleń. Trzecia sytuacja, w której wykorzystywane są testy, to diagnoza potencjału rozwojowego pracowników. Test pomaga podjąć decyzję, czy dana osoba ma predyspozycje do bycia menedżerem, czy należy raczej pokierować jej rozwojem w kierunku specjalistycznym — mówi Robert Świerzyński.

Potencjalne zagrożenia

Działy personalne przedsiębiorstw często kupują od firm doradczych testy wraz z systemem informatycznym do ich obsługi oraz szkoleniami na temat interpretacji wyników. Aby zastosować takie narzędzie, niezbędne jest doświadczenie zawodowe.

— Laicy mogą nadinterpretować wyniki testu, nie biorąc pod uwagę wpływu takich czynników, jak stres czy tendencja do pozytywnej autoprezentacji. Osoby bez doświadczenia przeceniają też znaczenie inteligencji ogólnej — przypomina Agnieszka Flis.

Doradcy podkreślają, że testy to diagnoza uproszczona, nie dająca pełnego obrazu psychologicznych predyspozycji. Poza tym, profil psychologiczny to tylko jeden ze wskaźników, jakim dana osoba będzie pracownikiem.

— Testy nie są wystarczającą podstawą do podejmowania decyzji personalnych. Do tego potrzebna jest kompleksowa ocena kandydata: jego wiedzy, doświadczenia oraz predyspozycji psychologicznych — podkreśla Robert Świerzyński.

Specjaliści radzą stosowanie testów łącznie z innymi narzędziami oceny.

— Testy dają tylko uzupełniające informacje. Dlatego nie mogą być jedynym instrumentem poznawczym. Proces oceny ma sens, gdy jest powiązany z kulturą danej organizacji. Dlatego dobre efekty daje wykorzystanie testu łącznie np. z wywiadem ustrukturyzowanym, Assessment Center czy Development Center — dodaje Andrzej Maciejewski, dyrektor Kienbaum Executive Consultants.

Jego zdaniem, wykorzystanie testów w procesie rekrutacji powinno dotyczyć stanowisk niższego i średniego szczebla, zwłaszcza gdy małe doświadczenie zawodowe kandydata nie daje wystarczającej podstawy do oceny.

— Nie jest to narzędzie do oceny prezesów czy członków zarządu. Takie osoby są zwykle namawiane do zmiany pracy. Sadzanie do „klasówek z osobowości” ludzi, którzy np. wydobyli firmę z upadłości i doprowadzili ją do sukcesów finansowych, byłoby nietaktem — twierdzi Andrzej Maciejewski.

Karolina Guzińska

k.guzinska@pb.pl tel. (22) 611-62-17

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Karolina Guzińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

/ Stosowanie testów wiąże się z ryzykiem