Symulacja pozwala sprawdzić kandydata
S ymulacja warunków pracy, która pozwala bez ryzyka ocenić przydatność zainteresowanej daną pracą osoby, zyskuje na popularności.
Zdaniem Aleksandry Miziołek z FPL Consultants, dostatecznej wiedzy na temat merytorycznego przygotowania kandydata do danej pracy nie dostarczy nawet test sprawdzający inteligencję.
— Testy oceniają poziom inteligencji racjonalnej, ale w sytuacjach konfliktowych, ważna jest inteligencja emocjonalna zatrudnionego. Dlatego oprócz wywiadu warto stosować inne metody selekcji — twierdzi Aleksandra Miziołek.
Rzeczywiste zachowania i cechy pracownika ujawnia metoda epizodyczna — rozmowa przypominająca przesłuchanie policyjne.
— Kandydat opowiada zdarzenie ze swojej przeszłości, które było dla niego poważnym przeżyciem. Zadaniem specjalisty ds. rekrutacji jest przerywanie wypowiedzi pytaniami. Celem takiego badania jest wskazanie, jak dana osoba zareagowała w przeszłości na silne przeżycie emocjonalne i stres — twierdzi Agnieszka Flis, partner w Banku Kadr Test.
Często stosowaną metodą jest również konstrukcja zadań problemowych, które na próbę stawiają kandydata wobec zawodowych obowiązków. Przyszły dyrektor handlowy musi na przykład uporać się z niezadowolonym klientem, zgłaszającym reklamację. Rozbudowaną i udoskonaloną metodą jest natomiast assessment center, polegające na symulacji warunków pracy.
— Tą metodą rekrutowaliśmy kadrę kierowniczą i pracowników zatrudnionych przy linii produkcyjnej. Przyniosła świetne efekty. Dzięki symulowanym warunkom pracy zobaczyliśmy przyszłych pracowników w akcji — mówi Monika Bargieł z TRI Poland.
Marlena Kaczmarek