Szef z awansu nie zawsze się sprawdza
Możliwość awansu na kierownicze stanowisko motywuje pracowników. Jednak z drugiej strony, przyjęcie menedżera spoza firmy odświeża styl zarządzania. Zdaniem doradców personalnych, na decyzję o tym, czy nowy menedżer ma być spoza firmy czy też z jej struktur, powinien mieć wpływ wyłącznie racjonalny rachunek ekonomiczny.
Na stanowiska menedżerskie firmy werbują fachowców spośród pracowników oraz spoza swoich struktur. Proporcje między ilością zatrudnianej kadry kierowniczej z zewnątrz i wewnątrz przedsiębiorstwa zależą od etapu jego rozwoju.
— W pierwszej fazie rozwoju firmy istotne są nowe pomysły. W tym czasie 60-80 proc. zatrudnianych menedżerów powinno być z zewnątrz. Nie wolno jednak zapominać o awansach wewnątrz struktury. Ich brak może zdemotywować personel. W miarę rozwoju organizacji ta proporcja powinna się zmniejszać na korzyść awansów wewnętrznych — wyjaśnia Artur Rzepecki, dyrektor biura rozwoju kadr w Polkomtelu.
Jego zdaniem, każdy rodzaj rekrutacji niesie ze sobą pewne zagrożenia. Istnieją sytuacje, w których zastosowanie jednego z nich może mieć fatalne skutki.
— Awans jednej osoby z grupy nie zawsze jest dobrze przyjmowany przez pozostałych jej członków. W takiej sytuacji mogą odżyć wzajemne antagonizmy. Jeżeli było dwóch kandydatów na kierownicze stanowisko, po awansie jednego z nich można się spodziewać odejścia z firmy drugiego. Trzeba przemyśleć, czy bardziej się opłaca stracić fachowca, czy może lepiej znaleźć kogoś spoza firmy, kto nie spowoduje konfliktów wewnątrz grupy — mówi Agnieszka Flis, partner w firmie doradztwa personalnego Bank Kadr Test.
Dodaje, że menedżer z zewnątrz często zyskuje respekt i posłuch. Kierownika, który kilka dni wcześniej był szeregowym pracownikiem, koledzy traktują z przymrużeniem oka. Jego polecenia w skrajnych przypadkach mogą być nawet lekceważone, zwłaszcza w sytuacji, gdy powody awansu są dla reszty grupy wątpliwe.
Nie tak źle
Są jednak i zalety rekrutacji wewnętrznej.
— Mniej kosztuje. Nowy szef, który zna już pracowników, szybciej przywyknie do nowych funkcji niż menedżer z zewnątrz. Poza tym świadomość możliwości awansu pozytywnie wpływa na efektywność pracy. Pracownicy współzawodniczą ze sobą, co z punktu widzenia przedsiębiorcy jest sytuacją doskonałą — przyznaje Leif Christiansen, partner w firmie doradczej Idea MC.
Jego zdaniem, rekrutacja z zewnątrz powinna następować dopiero wówczas, gdy wśród pracowników firmy nie ma kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach. Potwierdza jednak, że przyjęcie nowego menedżera spoza firmy zapewnia świeższe i bardziej obiektywne spojrzenie na styl zarządzania w firmie.
W skrajnych przypadkach
O skrajności sytuacji przyjmowania menedżerów z zewnątrz jest przekonany również Artur Skiba, konsultant z firmy doradztwa personalnego Antal International.
— Kadrę zarządzającą z zewnątrz firma powinna angażować w dwóch przypadkach. Pierwszy to fizyczny rozwój firmy. Drugi to problemy w firmie i potrzeba zatrudnienia fachowców z zewnątrz do ich rozwiązania — tłumaczy Artur Skiba.
Według Roberta Komiago, konsultanta z Antal International, na decyzję o tym, czy nowy menedżer ma być spoza firmy czy też z jej struktur, powinien mieć wpływ wyłącznie racjonalny rachunek ekonomiczny.
— Zatrudnienie fachowca o wysokich kwalifikacjach zawsze ma dobry wpływ na firmę. W tego typu sytuacjach liczy się tylko interes firmy — twierdzi Robert Komiago.
Pierwsze spotkanie
Według fachowców, każdy nowo przyjęty menedżer jest narażony na stresy i nieporozumienia, niezależnie od tego, czy ubiegał się o stanowisko spośród pracowników firmy czy też spoza niej.
— Aby wyjaśnić wszystkie wątpliwości, poleca się zrobienie spotkania działu z nowo wybranym szefem. Prezentuje on wówczas pracownikom swoje wymagania i oczekiwania. Jeżeli rozmowa jest poprowadzona umiejętnie, w jej trakcie wychodzą wszystkie żale i wątpliwości pracowników. Znając problemy, menedżer może starać się je rozwiązać — tłumaczy Agnieszka Flis.
Agnieszka Ostojska
[email protected] tel. (22) 611- 62-24