Szefie, ja odchodzę. A idź sobie i nie wracaj!

Albert Stawiszyński
opublikowano: 25-07-2005, 00:00

Zatrudniając pracowników na zlecenie, nie trzeba martwić się ich urlopami. Trudno jednak tak nimi kierować, by nie podpaść inspektorom pracy.

Joanna Jabłońska, czytelniczka „PB”, opowiedziała nam taką historię: „Przez dwanaście miesięcy pracowałam w przedsiębiorstwie budowlanym. Co miesiąc szef firmy podpisywał ze mną umowę-zlecenie. Miałam tego dość. Na początku roku dostałam stały angaż. W ciągu jednego dnia zrezygnowałam z pracy w tamtej spółce. Nie obchodziły mnie żadne okresy wypowiedzenia”.

Dla firmy takie nagłe odejście niekiedy staje się bardzo bolesne, szczególnie gdy pracownik zajmował się np. ważnym projektem.

To przykład na to, jakie skutki dla pracodawców może mieć zatrudnianie pracowników na umowę-zlecenie. Mimo tej przestrogi, formuła ta ma wiele zalet. Jakich?

— Na takiej formie zatrudnienia można zaoszczędzić, co czyni z umowy-zlecenia zachętę dla pracodawców. Nie muszą oni martwić się o urlop, zasiłek chorobowy czy okres wypowiedzenia umowy pracownika, tak jak w przypadku umowy o pracę. Ponadto umowę-zlecenie można wykonywać nieodpłatnie, co w ramach stosunku pracy jest wykluczone — wylicza Michał Wysocki, radca prawny z kancelarii Wysocki i Partnerzy.

Istotne ograniczenia

Co ważne, przy umowie-zleceniu nie istnieje także stosunek podporządkowania. Inaczej mówiąc, zleceniobiorca nie ma nad sobą żadnego przełożonego, który nakazuje mu wykonać daną czynność w taki czy inny sposób. Te kwestie szczegółowo powinna regulować umowa. A co jeśli szef wydaje polecenia, nakazuje podpisywać listy obecności w pracy i w dodatku zleceniobiorca ma ustalone z góry godziny wyjścia i przyjścia do firmy?

— Wówczas są to cechy wskazujące na umowę o pracę. Pracodawca z tego tytułu może mieć problemy, gdy do gry wkroczą kontrolerzy pracy — mówi Michał Wysocki.

Danuta Samitowska z Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) wyjaśnia, iż w razie wykrycia nieprawidłowości w tym zakresie inspektor kieruje do pracodawcy wystąpienie, aby ten potwierdził istnienie stosunku pracy, czyli zatrudnił takiego pracownika na umowę o pracę.

— W przypadku niepodporządkowania się decyzji kontrolera może on skierować sprawę do sądu — ostrzega Danuta Samitowska.

Warto dodać, iż w wyniku działań PIP w 2004 r. wobec około 15 tys. osób pracodawcy zostali zobligowani do przekwalifikowania umów-zlecenia na umowy o pracę.

Kwestie podatkowe

Przy umowie-zleceniu istotne są również kwestie fiskalne. Jak się one kształtują? Przede wszystkim zleceniodawca musi odprowadzać zaliczkę na podatek dochodowy wysokości 19 proc. To jednak nie wszystko.

— Jeśli taka umowa jest jedynym tytułem do ubezpieczenia społecznego, to opłacanie składek na ZUS jest obowiązkowe. Składkę emerytalną i rentową finansują po połowie zleceniodawca i zleceniobiorca. Od wynagrodzenia z tytułu umowy-zlecenia należy również potrącić składkę zdrowotną — mówi Monika Hernecka z PayPoint, firmy specjalizującej się w outsourcingu kadrowo-płacowym.

Jeśli umowa-zlecenie jest umową dodatkową (bo zleceniobiorca pracuje już gdzie indziej i inny pracodawca opłaca składki), to ubezpieczenia społeczne są dobrowolne, obowiązkowe jest tylko ubezpieczenie zdrowotne (chyba że zarobki na etacie są mniejsze niż wynosi limit najniższej płacy — wówczas składki ubezpieczeniowe od zlecenia są obowiązkowe).

Składek na ubezpieczenie społeczne nie trzeba odprowadzać w przypadku zatrudnienia młodzieży lub studentów, którzy nie ukończyli jeszcze 26 roku życia.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Albert Stawiszyński

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Szefie, ja odchodzę. A idź sobie i nie wracaj!