Szukasz pracownika? Napisz, ile zapłacisz

opublikowano: 15-01-2020, 22:00

Właściwie nikt nie jest przeciwny temu, aby w ogłoszeniach o pracę ujawniano wysokość zarobków. Ale obowiązkowo? Dotyczący tego projekt jest już w Sejmie

Ustawowy przymus podawania w ofertach pracy wysokości wynagrodzenia nie ma wielu zwolenników — może z wyjątkiem poszukujących zatrudnienia i autorów tego pomysłu. Pojawił się mniej więcej przed rokiem. Wtedy nie przyniósł spodziewanego efektu, ale teraz odżył — w projekcie posłów KO. Trafił już na sejmową listę legislacyjną i został skierowany do konsultacji.

TAJEMNICA? NIE WSZĘDZIE:
TAJEMNICA? NIE WSZĘDZIE:
Wynagrodzenia to swoiste tabu. Temat, którego raczej się nie porusza. Przeciwnie jest w zachodniej Europie — mówi dr Karol Rusin, adwokat w kancelarii RWW.legal Rusin Wójcik.
Fot. TOMASZ WALKÓW

Odpowiednie zmiany miałyby być wprowadzone do Kodeksu pracy, a konkretnie brzmiałyby tak: „Pracodawca, publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego wynagrodzenia brutto”.

Projektodawcy chcą też, aby w przypadku podania tzw. widełek, czyli minimalnej i maksymalnej wysokości oferowanych zarobków, pracodawca informował, że ta kwota podlega negocjacji. Ostatni z przepisów projektu przewiduje sankcje za niewywiązywanie się z tych obowiązków, takie jak za wykroczenia przeciwko prawom pracowników, czyli grzywnę od 1 tys. do 30 tys. zł. Kara miałaby grozić za brak informacji o proponowanej płacy albo za przyjęcie do pracy za wynagrodzenie mniejsze niż przewidziane w opublikowanej ofercie zatrudnienia.

Trudne pytania

Projektodawcy uzasadniają swój pomysł, wskazując na często nietransparentną lub arbitralną — ich zdaniem — politykę firm w sprawie wynagrodzeń i względy kulturowe, które rzadko umożliwiają też rozmowy na ten temat między samymi pracownikami. Ponadto rekruterzy i pracodawcy uznają często pytanie o płace za przejaw braku kultury, roszczeniowości albo arogancji. Zdaniem autorów projektu brak w ofertach pracy informacji o proponowanym wynagrodzeniu uderza szczególnie w kobiety i młodych pracowników.

Osoby, które wchodzą na rynek pracy, mają niewiele wiarygodnych źródeł danych o zarobkach, a brak doświadczenia nie pozwala im prawidłowo ocenić, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. W konsekwencji więcej niż połowa kandydatów podkreśla w badaniach, że w ogłoszeniach o rekrutacjach powinny znaleźć się adnotacje o potencjalnych zarobkach.

Sebastian Popiel, członek zarządu Poeple, firmy doradztwa personalnego, przyznaje, że podczas rozmów kwalifikacyjnych wiele trudności sprawia kandydatom właśnie pytanie o ich oczekiwania finansowe. Z analizy People wynika zarazem, że na polskim rynku tylko ok. 10 proc. przedsiębiorstw informuje o proponowanej pensji. Prawie 90 proc. kandydatówwolałoby, aby były one jawne w ogłoszeniach o pracę.

— Większość pracodawców, którzy ujawniają propozycje wynagrodzeń, to firmy z branży IT lub państwowe — mówi Sebastian Popiel.

Z badań Hays Poland wynika, że główną przyczyną rozważań o zmianie pracy była i nadal jest wysokość oferowanego wynagrodzenia. Jednak o tę wiedzę jest bardzo trudno, bo wciąż nie przyjął się zwyczaj publikowania ogłoszeń rekrutacyjnych z oferowanymi płacami, nawet ich widełek. W porównaniu do zachodnich rynków pracy jest to niestandardowa praktyka. Wynika ona z poufności, z jaką zarobki są traktowane przez Polaków, nieskłonnych do dzielenia się informacjami o swoich płacach, chociaż chcą znać ich wysokość przy podejmowaniu decyzji, czy warto odpowiedzieć na daną ofertę zatrudnienia. Anna Podolska z Hays Poland twierdzi, że informowanie o przewidzianym wynagrodzeniu to dobry zwyczaj również dla pracodawców.

— Zamieszczenie go w ogłoszeniach w formie widełek płacowych skraca proces rekrutacji, jest też mniej niezręczności, a zarazem wynagrodzenie nadal pozostaje negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a kandydatem. Płace to kluczowa kwestia, jej pominięcie sprawia, że wiele aplikacji pochodzi od osób, które i tak nie przyjmą oferty z uwagi na niesatysfakcjonujące zarobki. Pracodawcy, którzy obecnie decydują się na publikowanie wynagrodzeń, nie tylko otrzymują bardziej dopasowane zgłoszenia, ale też zyskują wizerunkowo — twierdzi Anna Podolska.

Zanim wszyscy się dowiedzą

Jej zdaniem jednak nie wszędzie wprowadzenie jawności płac byłoby łatwe. Dostęp do takiej informacji daje pracownikowi możliwość porównania z własną płacą, co może zakończyć się nawet postawieniem zarzutów szefom firmy.

— To prawda, że podanie informacji o wynagrodzeniu może wpłynąć na efektywność i szybkość rekrutacji, zadziała również prewencyjnie na przeciwdziałanie zjawisku dyskryminacji w płacach, promując transparentność w wynagradzaniu. Z drugiej strony dostęp do informacji o zarobkach na podobnych stanowiskach może wywoływać negatywne emocje u pracowników, rodząc roszczenia płacowe, którym przedsiębiorca nie będzie mógł sprostać — przyznaje dr Karol Rusin, adwokat w kancelarii RWW.legal Rusin Wójcik.

— Najpierw należy uregulować politykę wynagrodzeń, stworzyć siatkę płac uwzględniającą dokładne opisy stanowisk i ścieżki karier, a także przejrzystość komunikacji z obecnymi pracownikami. Jeśli zatrudnieni będą mieli świadomość, z czego wynikają rozbieżności w zarobkach i jakie warunki powinny zostać spełnione, aby je zmniejszyć, to na jawnej polityce wynagrodzeń skorzystają wszystkie strony — uważa Anna Podolska.

Konfederacja Lewiatan też popiera praktykę podawania wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracy, ale jest przeciwna poselskiemu projektowi.

— Wysokość zarobków jest w Polsce newralgicznym problemem, co wynika z uwarunkowań kulturowych. Ich publikowanie w ofertach pracy zasługuje na pozytywną ocenę, bo tego rodzaju działania budują zaufanie stron i zwiększają efektywność procesów rekrutacji. Wielu pracodawców, będących członkami Lewiatana, korzysta z tego rodzaju rozwiązań. Negatywnie jednak oceniamy dążenie do ustawowego uregulowania tego jako obowiązku i wprowadzenie sankcji karnych — mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy Konfederacji.

Lewiatan ma też zastrzeżenia legislacyjne do projektu, a tym samym wątpliwości co do możliwości realizacji stawianych celów. Zwraca uwagę, że prawo pracy nie definiuje wynagrodzenia za pracę. Pojęciem tym obejmuje się rozmaite zapłaty, obejmujące też należności zróżnicowane: stałe, ruchome, obligatoryjne, dodatkowe.

Niejasne pojęcie

— Autorzy projektu posługują się pojęciem „zasadniczego wynagrodzenia brutto”, które nie jest zdefiniowane w Kodeksie pracy i w powszechnym obiegu nadaje mu się potoczne znaczenie. Ewentualne odniesienie do stawki miesięcznej czy godzinowej wyklucza różnorodność praktyk, rozwiązań funkcjonujących w zależności od sektora działalności czy stanowiska pracy, narzucając wszystkim określony jeden model. Stawiałoby to w niekorzystnej sytuacji pracodawców, u których funkcjonują bardziej złożone systemy wynagradzania, szczególnie na wyżej klasyfikowanych stanowiskach — zwraca uwagę Robert Lisicki.

Uważa, że przy tak niejasno sformułowanym przepisie ogłoszenie o pracy nie będzie w pełni odpowiadać temu, co może czekać kandydata po jego zatrudnieniu, ponieważ w ofercie pracodawca będzie mógł podać np. tylko uśrednioną płacę. W związku z tym niezrozumiałe jest również wprowadzanie sankcji karnych. Również w opinii Polskiego Forum HR podawanie wynagrodzeń w ofertach o pracę staje się coraz popularniejszą praktyką, zasługującą na aprobatę, pozwalającą przyspieszyć rekrutację i zwiększyć jej transparentność. Niemniej takie działania powinny pozostać w gestii pracodawcy — m.in. także dlatego, że proponowane zmiany nie uwzględniają złożoności systemu wynagradzania na polskim rynku pracy, obejmującego i stałe należności, i premie, dodatki czy prowizje. Nie zawsze można z góry określić poziom zarobków na danym stanowisku. Według Polskiego Forum HR nasuwa się też wątpliwość co do ochrony tajemnic firm.

— Informacja o wynagrodzeniach nie jest informacją publiczną, lecz negocjowanym elementem umowy między pracodawcą i pracownikiem. Obowiązek jej upubliczniania może naruszać interesy obu stron. Zmuszałby do ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa, której częścią jest kształtowanie polityki wynagrodzeń — komentuje Liliana Strupp, radca prawny, członek zarządu Polskiego Forum HR.

Według niej projekt rodzi pytanie, czy opublikowana w ogłoszeniu o pracę wysokość wynagrodzenia miałaby być podstawą do roszczeń. Wprowadziłoby to niepotrzebny chaos do procesu zatrudniania.

— Projektowane rozwiązania budzą uzasadnione kontrowersje — ocenia adwokat dr Karol Rusin.

Uważa, że nasza gospodarka i poziom kultury rekrutacyjnej są jeszcze na zbyt niskim poziomie, aby móc wprowadzić proponowaną nowelizację kodeksu. Jest ona przedwczesna.

— Może wywołać zbyt wiele negatywnych konsekwencji dla przedsiębiorców, a nawet przyczynić się do poszukiwania pozaetatowych możliwości pozyskiwania pracowników — dodaje.

Być może — zastanawia się — oznaczałoby to nawet powrót do szarej strefy.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane