Czytasz dzięki

Szukasz pracownika? Napisz, ile zapłacisz

opublikowano: 15-01-2020, 22:00

Właściwie nikt nie jest przeciwny temu, aby w ogłoszeniach o pracę ujawniano wysokość zarobków. Ale obowiązkowo? Dotyczący tego projekt jest już w Sejmie

Ustawowy przymus podawania w ofertach pracy wysokości wynagrodzenia nie ma wielu zwolenników — może z wyjątkiem poszukujących zatrudnienia i autorów tego pomysłu. Pojawił się mniej więcej przed rokiem. Wtedy nie przyniósł spodziewanego efektu, ale teraz odżył — w projekcie posłów KO. Trafił już na sejmową listę legislacyjną i został skierowany do konsultacji.

Wynagrodzenia to swoiste tabu. Temat, którego raczej się nie
porusza. Przeciwnie jest w zachodniej Europie — mówi dr Karol Rusin, adwokat w
kancelarii RWW.legal Rusin Wójcik.
Zobacz więcej

TAJEMNICA? NIE WSZĘDZIE:

Wynagrodzenia to swoiste tabu. Temat, którego raczej się nie porusza. Przeciwnie jest w zachodniej Europie — mówi dr Karol Rusin, adwokat w kancelarii RWW.legal Rusin Wójcik. Fot. TOMASZ WALKÓW

Odpowiednie zmiany miałyby być wprowadzone do Kodeksu pracy, a konkretnie brzmiałyby tak: „Pracodawca, publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego wynagrodzenia brutto”.

Projektodawcy chcą też, aby w przypadku podania tzw. widełek, czyli minimalnej i maksymalnej wysokości oferowanych zarobków, pracodawca informował, że ta kwota podlega negocjacji. Ostatni z przepisów projektu przewiduje sankcje za niewywiązywanie się z tych obowiązków, takie jak za wykroczenia przeciwko prawom pracowników, czyli grzywnę od 1 tys. do 30 tys. zł. Kara miałaby grozić za brak informacji o proponowanej płacy albo za przyjęcie do pracy za wynagrodzenie mniejsze niż przewidziane w opublikowanej ofercie zatrudnienia.

Trudne pytania

Projektodawcy uzasadniają swój pomysł, wskazując na często nietransparentną lub arbitralną — ich zdaniem — politykę firm w sprawie wynagrodzeń i względy kulturowe, które rzadko umożliwiają też rozmowy na ten temat między samymi pracownikami. Ponadto rekruterzy i pracodawcy uznają często pytanie o płace za przejaw braku kultury, roszczeniowości albo arogancji. Zdaniem autorów projektu brak w ofertach pracy informacji o proponowanym wynagrodzeniu uderza szczególnie w kobiety i młodych pracowników.

Osoby, które wchodzą na rynek pracy, mają niewiele wiarygodnych źródeł danych o zarobkach, a brak doświadczenia nie pozwala im prawidłowo ocenić, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. W konsekwencji więcej niż połowa kandydatów podkreśla w badaniach, że w ogłoszeniach o rekrutacjach powinny znaleźć się adnotacje o potencjalnych zarobkach.

Sebastian Popiel, członek zarządu Poeple, firmy doradztwa personalnego, przyznaje, że podczas rozmów kwalifikacyjnych wiele trudności sprawia kandydatom właśnie pytanie o ich oczekiwania finansowe. Z analizy People wynika zarazem, że na polskim rynku tylko ok. 10 proc. przedsiębiorstw informuje o proponowanej pensji. Prawie 90 proc. kandydatówwolałoby, aby były one jawne w ogłoszeniach o pracę.

— Większość pracodawców, którzy ujawniają propozycje wynagrodzeń, to firmy z branży IT lub państwowe — mówi Sebastian Popiel.

Z badań Hays Poland wynika, że główną przyczyną rozważań o zmianie pracy była i nadal jest wysokość oferowanego wynagrodzenia. Jednak o tę wiedzę jest bardzo trudno, bo wciąż nie przyjął się zwyczaj publikowania ogłoszeń rekrutacyjnych z oferowanymi płacami, nawet ich widełek. W porównaniu do zachodnich rynków pracy jest to niestandardowa praktyka. Wynika ona z poufności, z jaką zarobki są traktowane przez Polaków, nieskłonnych do dzielenia się informacjami o swoich płacach, chociaż chcą znać ich wysokość przy podejmowaniu decyzji, czy warto odpowiedzieć na daną ofertę zatrudnienia. Anna Podolska z Hays Poland twierdzi, że informowanie o przewidzianym wynagrodzeniu to dobry zwyczaj również dla pracodawców.

— Zamieszczenie go w ogłoszeniach w formie widełek płacowych skraca proces rekrutacji, jest też mniej niezręczności, a zarazem wynagrodzenie nadal pozostaje negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a kandydatem. Płace to kluczowa kwestia, jej pominięcie sprawia, że wiele aplikacji pochodzi od osób, które i tak nie przyjmą oferty z uwagi na niesatysfakcjonujące zarobki. Pracodawcy, którzy obecnie decydują się na publikowanie wynagrodzeń, nie tylko otrzymują bardziej dopasowane zgłoszenia, ale też zyskują wizerunkowo — twierdzi Anna Podolska.

Zanim wszyscy się dowiedzą

Jej zdaniem jednak nie wszędzie wprowadzenie jawności płac byłoby łatwe. Dostęp do takiej informacji daje pracownikowi możliwość porównania z własną płacą, co może zakończyć się nawet postawieniem zarzutów szefom firmy.

— To prawda, że podanie informacji o wynagrodzeniu może wpłynąć na efektywność i szybkość rekrutacji, zadziała również prewencyjnie na przeciwdziałanie zjawisku dyskryminacji w płacach, promując transparentność w wynagradzaniu. Z drugiej strony dostęp do informacji o zarobkach na podobnych stanowiskach może wywoływać negatywne emocje u pracowników, rodząc roszczenia płacowe, którym przedsiębiorca nie będzie mógł sprostać — przyznaje dr Karol Rusin, adwokat w kancelarii RWW.legal Rusin Wójcik.

Puls Firmy
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
×
Puls Firmy
autor: Sylwester Sacharczuk
Wysyłany raz w tygodniu
Sylwester Sacharczuk
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

— Najpierw należy uregulować politykę wynagrodzeń, stworzyć siatkę płac uwzględniającą dokładne opisy stanowisk i ścieżki karier, a także przejrzystość komunikacji z obecnymi pracownikami. Jeśli zatrudnieni będą mieli świadomość, z czego wynikają rozbieżności w zarobkach i jakie warunki powinny zostać spełnione, aby je zmniejszyć, to na jawnej polityce wynagrodzeń skorzystają wszystkie strony — uważa Anna Podolska.

Konfederacja Lewiatan też popiera praktykę podawania wysokości wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracy, ale jest przeciwna poselskiemu projektowi.

— Wysokość zarobków jest w Polsce newralgicznym problemem, co wynika z uwarunkowań kulturowych. Ich publikowanie w ofertach pracy zasługuje na pozytywną ocenę, bo tego rodzaju działania budują zaufanie stron i zwiększają efektywność procesów rekrutacji. Wielu pracodawców, będących członkami Lewiatana, korzysta z tego rodzaju rozwiązań. Negatywnie jednak oceniamy dążenie do ustawowego uregulowania tego jako obowiązku i wprowadzenie sankcji karnych — mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy Konfederacji.

Lewiatan ma też zastrzeżenia legislacyjne do projektu, a tym samym wątpliwości co do możliwości realizacji stawianych celów. Zwraca uwagę, że prawo pracy nie definiuje wynagrodzenia za pracę. Pojęciem tym obejmuje się rozmaite zapłaty, obejmujące też należności zróżnicowane: stałe, ruchome, obligatoryjne, dodatkowe.

Niejasne pojęcie

— Autorzy projektu posługują się pojęciem „zasadniczego wynagrodzenia brutto”, które nie jest zdefiniowane w Kodeksie pracy i w powszechnym obiegu nadaje mu się potoczne znaczenie. Ewentualne odniesienie do stawki miesięcznej czy godzinowej wyklucza różnorodność praktyk, rozwiązań funkcjonujących w zależności od sektora działalności czy stanowiska pracy, narzucając wszystkim określony jeden model. Stawiałoby to w niekorzystnej sytuacji pracodawców, u których funkcjonują bardziej złożone systemy wynagradzania, szczególnie na wyżej klasyfikowanych stanowiskach — zwraca uwagę Robert Lisicki.

Uważa, że przy tak niejasno sformułowanym przepisie ogłoszenie o pracy nie będzie w pełni odpowiadać temu, co może czekać kandydata po jego zatrudnieniu, ponieważ w ofercie pracodawca będzie mógł podać np. tylko uśrednioną płacę. W związku z tym niezrozumiałe jest również wprowadzanie sankcji karnych. Również w opinii Polskiego Forum HR podawanie wynagrodzeń w ofertach o pracę staje się coraz popularniejszą praktyką, zasługującą na aprobatę, pozwalającą przyspieszyć rekrutację i zwiększyć jej transparentność. Niemniej takie działania powinny pozostać w gestii pracodawcy — m.in. także dlatego, że proponowane zmiany nie uwzględniają złożoności systemu wynagradzania na polskim rynku pracy, obejmującego i stałe należności, i premie, dodatki czy prowizje. Nie zawsze można z góry określić poziom zarobków na danym stanowisku. Według Polskiego Forum HR nasuwa się też wątpliwość co do ochrony tajemnic firm.

— Informacja o wynagrodzeniach nie jest informacją publiczną, lecz negocjowanym elementem umowy między pracodawcą i pracownikiem. Obowiązek jej upubliczniania może naruszać interesy obu stron. Zmuszałby do ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa, której częścią jest kształtowanie polityki wynagrodzeń — komentuje Liliana Strupp, radca prawny, członek zarządu Polskiego Forum HR.

Według niej projekt rodzi pytanie, czy opublikowana w ogłoszeniu o pracę wysokość wynagrodzenia miałaby być podstawą do roszczeń. Wprowadziłoby to niepotrzebny chaos do procesu zatrudniania.

— Projektowane rozwiązania budzą uzasadnione kontrowersje — ocenia adwokat dr Karol Rusin.

Uważa, że nasza gospodarka i poziom kultury rekrutacyjnej są jeszcze na zbyt niskim poziomie, aby móc wprowadzić proponowaną nowelizację kodeksu. Jest ona przedwczesna.

— Może wywołać zbyt wiele negatywnych konsekwencji dla przedsiębiorców, a nawet przyczynić się do poszukiwania pozaetatowych możliwości pozyskiwania pracowników — dodaje.

Być może — zastanawia się — oznaczałoby to nawet powrót do szarej strefy.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane