HR Summit to coroczne wydarzenie dla specjalistów z branży HR. Stanowi miejsce wymiany wiedzy i doświadczeń dla działów personalnych w polskich przedsiębiorstwach. Wydarzenie gromadzi czołowych ekspertów oraz przedstawicieli biznesu, którzy omawiają najnowsze trendy, kluczowe tematy i kierunki dalszego rozwoju całej branży. W dniach 18–19 września warszawski hotel Novotel Airport gościł 10. edycję HR Summit zapewniającą uczestnikom inspirację i wyjątkową okazję do nauki.
— Działy HR przez cały rok muszą się troszczyć o swoje organizacje. Rozwiązują setki problemów, dbają o kondycję wszystkich działów w polskich firmach. HR Summit jest właśnie dla was. Podczas tegorocznej edycji będziemy rozmawiać o zagadnieniach prawnych, które sprawiają nam trudności, zastanowimy się, czy wróciliśmy już do normalności po pandemii, a także nakreślimy strategiczną rolę HR w firmach — mówiła, witając uczestników, Agnieszka Stojak, dyrektor personalna, członek zarządu Bonnier Business Polska.
HR w czasach kryzysu
Gdybyśmy mieli wskazać wspólny mianownik łączący wszystkie sektory gospodarki w ostatnich latach, to z pewnością byłby nim stan ciągłego kryzysu. Ograniczenia wynikające z pandemii, konflikty zbrojne, takie jak wojna w Ukrainie, oraz szybko rosnąca inflacja — wszystkie te czynniki znacząco wpłynęły na większość branż, a w ich obrębie również na obszar zasobów ludzkich. Tegoroczna edycja HR Summit rozpoczęła się od tej kwestii, którą omówił w swojej prelekcji Artur Kołpowski, dyrektor ds. kategorii zatrudnienia w firmie OLX.
Warto zwrócić uwagę na kulturę organizacji, w której istnieje przestrzeń do słuchania siebie nawzajem. Należy tworzyć platformy i kanały, dzięki którym Współpracownicy mogą dzielić się swoimi doświadczeniami i refleksjami z przełożonymi.
Ekspert zwrócił uwagę, że pomimo rekordowo niskiego poziomu bezrobocia, wynoszącego zaledwie 5 proc., na rynku pracy sytuacja nie jest wcale wolna od problemów. Nasze społeczeństwo się starzeje, a firmom coraz trudniej jest znaleźć specjalistów — nawet przy 800 tys. bezrobotnych. Przestrzegł również przed kolejnymi kryzysami, które mogą nadejść.
— W ostatnich kilkudziesięciu miesiącach doświadczamy kryzysów, które nie tylko następują cyklicznie jeden po drugim, ale także nasilają się w nieprzewidywalnych momentach. Możemy się spodziewać, że kolejne wyzwania są nieuchronne i musimy się na nie przygotować — ostrzegał Artur Kołpowski.
Działy HR miały w tym roku pełno pracy, w związku z licznymi zmianami w obszarze prawa pracy. Gdy skończyły wdrażać pracę zdalną, pojawiły się zmiany wynikające z dyrektywy work – life balance. Tempo zmian prawdopodobnie się nie zmniejszy.
Kluczowe trendy, na które należy zwrócić szczególną uwagę w najbliższym roku, omówiono podczas panelu dyskusyjnego „HR w 2023 kontra HR w 2024”. Wśród najważniejszych wyzwań, z którymi specjaliści ds. HR będą musieli się zmierzyć w nadchodzącym okresie, wymieniono m.in. pracę zdalną, personalizację doświadczeń i ważną rolę liderów biznesowych. Natalia Zachaś z Mars Wrigley Polska zauważyła także, że w branży pojawiły się nowe i nie do końca znane problemy, na które będziemy musieli się przygotować.
— Należy spojrzeć na te trendy nie tylko przez pryzmat obecnej sytuacji, ale także myśląc o przyszłości. Warto mówić o takich wyzwaniach jak chociażby upskilling, rozwijanie talentów czy aspekty związane z kwestiami klimatycznymi — powiedziała Natalia Zachaś.
Prelegenci podkreślili także, że w dzisiejszym dynamicznym świecie technologii istotne jest, aby nie zapominać o ludzkiej stronie pracy.
Inflacja rośnie w zastraszającym tempie. Jednym z wyzwań dla branży HR jest próba jej rekompensaty dla pracowników. Należy zapewnić przejrzystość w kwestii wynagrodzeń i robić wszystko, aby rozwiązać problem malejącej siły nabywczej naszych pensji.
— Zastanówmy się, ile razy menedżerowie rozpoczynają rozmowy z pracownikami od pytania: „Jak się czujesz?”. Wrażenie jest takie, że ciągle jesteśmy w pośpiechu, skupiamy się na innowacjach technologicznych i rozwoju, a zapominamy o podstawowych kwestiach — podkreślił Łukasz Marciniak, dyrektor sprzedaży w eRecruitment Solutions.
Strategiczna rola działów personalnych
Najlepiej uczymy się na przykładach. Dlatego podczas tegorocznego HR Summit okazję do wystąpień miało wielu przedstawicieli działów HR w polskich firmach. Ci profesjonaliści na co dzień borykają się z wyzwaniami związanymi z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
Karina Popieluch, założycielka Kaizen HR i Kaizen IT, przybliżyła rolę HR w strukturach firm. Zwróciła uwagę, że organizacja wysokoefektywna to taka, która priorytetowo traktuje klienta i pracownika, a dopiero na końcu właściciela firmy — co nadal nie jest normą w wielu przedsiębiorstwach. Działom kadr powinno zależeć na dążeniu ich organizacji właśnie w tym kierunku.
Działy HR mają za zadanie utrzymywać kulturę organizacyjną firmy. Dbają o równowagę między różnymi obszarami biznesowymi oraz zachowują tożsamość i misję, która przyświeca całemu przedsięwzięciu.
W prezentacji przedstawionej przez Monikę Ostapowską z Frenesius Kabi omówiono temat budowania wartości i kultury organizacyjnej na przykładzie tej właśnie firmy. Ponadto omówiono model Lencioniego, który koncentruje się na pięciu obszarach nastręczających problemów w pracy zespołowej. Te obszary to: brak zaufania, unikanie konfliktów, brak zaangażowania, unikanie odpowiedzialności oraz niedostateczne skupienie na osiąganiu rezultatów.
Jacek Kwieciński, członek zarządu w Pratt & Whitney Kalisz, poruszył natomiast kwestię budowania kompetencji w zespołach, zwłaszcza w kontekście zmian pokoleniowych i dynamicznie ewoluujących czynników kulturowych. Podkreślił wagę bycia elastycznym liderem, który aktywnie obserwuje zmiany oraz rozumie, dokąd zmierza jego zespół.
— Najlepsi menedżerowie sobie poradzą. To są ci, którzy ukończyli szkoły wyższe, zdobywali dodatkowe kwalifikacje, takie jak MBA itp. Jednak równie istotne jest, żeby byli otwarci na świat i rozumieli, że przede wszystkim są ludźmi, a dopiero potem pełnią funkcję prezesa. Bo człowiekiem jest się zawsze, natomiast prezesem jest się czasem — wytłumaczył Jacek Kwieciński.
Rzadko zastanawiamy się nad ubezpieczeniami. Pracownicy uważają je za coś oczywistego. Warto jednak stworzyć taki pakiet ubezpieczeń, który spełnia wszystkie oczekiwania, a przy tym jest w atrakcyjnej cenie.
Kwestię różnic pokoleniowych wśród nowych pracowników poruszył także Marcin Nowosad z Just Join IT. Wskazał, że właściciele firm powinni dostosowywać strategie komunikacyjne do potrzeb młodego pokolenia. Przykładowo warto rozwijać aplikacje mobilne, które są dużo popularniejsze u młodych osób w porównaniu z tradycyjnymi stronami internetowymi. Zwrócił także uwagę na dynamiczny rozwój technologii, przewidując, że młodzi ludzie w przyszłości będą pracować w zawodach, które jeszcze nie istnieją, na co firmy również muszą być gotowe. Podkreślił ponadto, że moralność stała się kluczowym czynnikiem dla młodych pracowników, dlatego kwestie odpowiedzialności społecznej mogą być ważne dla takich osób przy wyborze pracodawcy.
Zmiany w prawie pracy
26 kwietnia weszła w życie dyrektywa work-life balance. Nowelizacja wprowadziła sporo zmian w Kodeksie pracy. Punkty, na które należy zwrócić szczególną uwagę, omówił w swoim wystąpieniu adw. Rafał Wyziński z RK Legal.
Gdy ludzie odchodzą z firmy, zawsze opowiadają o tym, w jaki sposób zostali potraktowani. Nie możemy temu zapobiec. Możemy jednak poprawić ich doświadczenia poprzez dobrze przeprowadzony proces offboardingu.
Jako najważniejsze zmiany wskazywał m.in. wydłużony urlop rodzicielski o wymiarze 41–43 tygodni oraz urlop ojcowski trwający do 14 dni. Wprowadzono także urlop z powodu siły wyższej. Ponadto nowelizacja wprowadziła możliwość składania wniosków o elastyczną organizację pracy dla rodziców dzieci do ósmego roku życia. Istotne jest także nałożenie obowiązku uzasadniania rozwiązania umowy na czas określony. Ekspert wskazał również, że prawdopodobnie nie jest to koniec wprowadzania nowych przepisów na ten rok, na co należy się przygotować.
Do najważniejszych wyzwań, jakie stoją przed działami HR w tym roku, należą bez wątpienia zmiany prawne, które już nastąpiły i prawdopodobnie będą nadal ewoluować w najbliższym czasie. Tempo wprowadzania nowych rozwiązań prawnych jest wyjątkowo szybkie — podkreślił Rafał Wyziński.
Nowe kierunki w ESG
Podczas HR Summit nie mogło zabraknąć także tematu niezwykle istotnego dla biznesu w ostatnich latach, jakim jest zrównoważony rozwój. Podczas panelu poświęconego temu obszarowi eksperci podkreślili, że HR w dziedzinie ESG (environmental, social, governance) skupia się głównie na aspekcie społecznym (S), ale nie ogranicza się wyłącznie do niego. Może pomagać również m.in. w budowaniu świadomości ekologicznej w firmach.
Usługi z zakresu zdrowia psychicznego i dobrostanu pracowników stają się standardem. Zainteresowanie nimi wzrosło w trakcie pandemii oraz wojny na Ukrainie i widzimy, że wciąż wzrasta. Warto włączyć te narzędzia, jako integralny element kultury organizacyjnej.
— Rola HR obejmuje troskę o komunikację oraz rozwijanie świadomości we wszystkich grupach pracowników firmy. Nikt nie powinien być wykluczony z tego procesu — ani zarząd, ani kadra kierownicza, ani sami pracownicy – wszyscy mają wkład do wniesienia w ten obszar — podkreśla Agata Błaszkiewicz z firmy Colliers.
Kolejnym, często pomijanym wątkiem, jest budowanie przewag konkurencyjnych poprzez odpowiedzialność społeczną. Przykładowo młodsze pokolenia coraz bardziej cenią sobie zaangażowanie społeczne, dlatego firma może przyciągnąć i zatrzymać wybitne talenty, aktywnie uczestnicząc w inicjatywach społecznych i promując wartości ESG.
Eksperci zwrócili również uwagę, że w czasach, gdy społeczeństwo kładzie coraz większy nacisk na odpowiedzialność społeczną firm, social washing staje się równie ważny jak greenwashing. Oznacza to, że firmy muszą być autentycznie zaangażowane w sprawy społeczne, aby uniknąć oskarżeń o fałszywe lub powierzchowne działania w obszarze ESG.
Wsparcie technologii
Działy HR zajmują się głównie ludzkim aspektem organizacji. Nie oznacza to jednak, że nie mogą korzystać z innowacyjnych rozwiązań. Anna Morawiec-Bartosik, autorka książki „Liczby w HR. Matematyczne ramy najbardziej ludzkiej części biznesu”, opowiedziała o biznesowym aspekcie pracy działów personalnych. Zachęciła do prowadzenia szerszego zakresu analityki działań HR w polskich przedsiębiorstwach i próby połączenia ludzkiego wymiaru z matematycznym. Jako przykład podała historię firmy Shell – po podniesieniu zaangażowania pracowników korporacji o 1 proc. liczba wypadków spadła o 4 proc.
To wartości kształtują dobre miejsce pracy, które jest wiarygodne i z którym pracownik chce się utożsamiać. Strategia D&I może wspierać budowanie kultury organizacyjnej, jeśli jest uwzględniana w strategii i w procesach danej firmy czy instytucji.
— Dla zarządu najważniejsza jest efektywność, dla działów HR zaangażowanie. Dlatego należy znaleźć złoty środek. Istnieje równowaga między lojalnością i zaangażowaniem a efektywnością biznesową. Oznacza to, że firma musi płacić wystarczająco dużo, aby zachować motywację pracowników, lecz jednocześnie nie za dużo, aby nie wpłynęło to negatywnie na jej kondycję finansową. Myślenie z perspektywy biznesowej jest niezmiernie istotną umiejętnością dla działów HR — wytłumaczyła Anna Morawiec-Bartosik.
Pracownicy działów personalnych mogą także wiele zyskać, wykorzystując kompetencje marketingowe w swojej codziennej pracy. Opowiedziała o tym Kasia Ubysz z Calamari. Pokazała na przykładach, że odpowiedni copywriting, dobór słów kluczowych w ogłoszeniach czy ciekawa treść w mediach społecznościowych mogą pomóc m.in. w zachęceniu większej liczby wartościowych kandydatów do złożenia CV.
Mogłoby się wydawać, że sztuczna inteligencja (AI) nie ma szerokiego zastosowania w dziedzinie HR. Okazuje się jednak, że może ona mieć ogromny wpływ na codzienną pracę działów kadr, co wytłumaczył Piotr Pszczółkowski, prezes zarządu w HRtec. Argumentował, że AI jest w stanie zrewolucjonizować dziedzinę HR, wprowadzając wiele innowacji i ułatwień. Można je stosować m.in. do automatycznego generowania treści ogłoszeń, tworzenia pytań do rozmowy o pracę oraz selekcji najlepszych CV spośród przesłanych aplikacji.
Powinniśmy skupić się na profilaktyce i zarządzaniu zdrowiem pracowników. Mam na myśli przeciwdziałanie chorobom i wspieranie dobrostanu, w tym kondycji psychicznej. Według badań Deloitte trzech na pięciu pracowników jest gotowych zmienić pracę dla poprawy samopoczucia.
— Zachęcam was do aktywnego uczestnictwa w procesie rozwoju i wdrażania AI. Nie wiemy, dokąd nas to zaprowadzi. Znam osoby, które są zachwycone możliwościami sztucznej inteligencji, lecz również takie, które widzą w niej zagrożenie. Mogę wam jednak powiedzieć, że warto nie przegapić tego pociągu, który dopiero się rozpędza — zaapelował Piotr Pszczółkowski.
Jednym z naszych zmartwień, związanych ze sztuczną inteligencją, jest automatyzacja, która może prowadzić do zastępowania ludzkiej pracy maszynami. Czy powinniśmy się obawiać, że AI odejmie nam pracę?
— Wiele technologii z przeszłości wzbudzało obawy. Może się okazać, że AI zmieni pewne aspekty naszego życia, ale niekoniecznie całkowicie zrewolucjonizuje społeczeństwo. Podobnie jak w przypadku pracy zdalnej, która miała stać się nową normą, jednak wiele osób wraca do biur, AI może okazać się raczej pomocnym narzędziem niż zagrożeniem — powiedział Artur Kołpowski.
Dbajmy o pracowników
Dodatkowe świadczenia pracownicze stanowią istotny element strategii działów HR. Podczas panelu poświęconego benefitom eksperci podkreślili, że w czasach słabej koniunktury nabierają one szczególnego znaczenia.
Przykładowo praca zdalna, która jako przywilej dla pracownika jest praktycznie bezkosztowa dla firm, jest również ceniona przez wielu zatrudnionych i może istotnie wpływać na ich zadowolenie. W niektórych przypadkach, szczególnie przy podobnych poziomach płacy, to właśnie benefity mogą być decydującym czynnikiem w wyborze pracodawcy. Warto również, aby benefity były dopasowane do potrzeb pracowników.
— Aby odpowiednio zadbać o potrzeby pracowników, dział HR musi je dokładnie poznać. Jednym z narzędzi do realizacji tego celu są ankiety, które pozwalają uzyskać opinie naszych zespołów. Dzięki nim możemy lepiej dostosować benefity. Przykładowo pracownicy, którzy nie mają dzieci, nie będą korzystać z dodatkowego urlopu rodzicielskiego. Dlatego warto rozważyć inne rozwiązania skierowane do tych osób — wytłumaczyła Marta Barcicka, niezależna ekspertka.
Niezwykle ważne jest także zdrowie pracowników, zarówno fizyczne, jak i psychiczne. Kluczową rolę tzw. well beingu (dobrostanu – ang.) podkreślił Dariusz Milewski z Wellbee. Argumentował, że dbanie o dobre samopoczucie zespołów powinno być elementem kultury organizacyjnej każdej firmy.
Na ten temat w swojej prelekcji wypowiedziała się także Marta Westrych-Andrzejczyk, członek zarządu DPD Polska. Podkreśliła, że kluczowe jest zaspokajanie wszystkich potrzeb pracowników, nie tylko tych podstawowych, jak pensja, lecz również tych psychologicznych. Na przykład docenianie pracowników za ich wkład i pracę może znacząco zwiększyć ich lojalność oraz zaangażowanie.
Firma Benefit Systems również podniosła tę kwestię, wskazując, że aż 25 proc. pracowników boryka się z problemami natury psychicznej. Mimo że długość naszego życia się zwiększa, nie zawsze cieszymy się doskonałym zdrowiem. Z tego powodu zarządzanie dobrostanem psychicznym pracowników staje się kluczowym aspektem na każdym etapie ich kariery zawodowej. Ważne jest także podkreślenie, że relacje odgrywają istotną rolę w zapewnieniu szczęścia zarówno w miejscu pracy, jak i w życiu osobistym.
— Po pandemii żyjemy w zupełnie innej rzeczywistości. Wzrasta znaczenie well beingu społecznego, który obejmuje relacje nie tylko z rodziną i przyjaciółmi, lecz również ze współpracownikami i menedżerami — wytłumaczyła Ewa Bartniczuk, wicedyrektor ds. rozwoju produktu w Benefit Systems.
Różnorodność popłaca
DI (diversity & inclusion) to kolejny istotny obszar, który odgrywa kluczową rolę dla działów HR. Przedsiębiorstwa z USA i Unii Europejskiej aktywnie wprowadzają tę kulturę do swoich oddziałów w Polsce — dlatego staje się ona coraz bardziej popularna w naszym kraju. Eksperci mają nadzieję, że te wartości nie będą tylko chwilową modą, ale staną się integralną częścią kultury organizacyjnej wielu firm.
— Wierzę, że DI nie jest modą, bo moda ma to do siebie, że przemija. Ufam, że DI jest już normą, która zostanie z nami na dłużej — powiedziała Marzena Leszczyńska-Chmiel z firmy Haleon.
Warto również zwrócić uwagę na rzeczywisty wpływ strategii DI w polskich firmach. Nie powinny być to tylko puste slogany, ale rzeczywiste działania. Przykładem może być dostosowywanie warunków pracy na produkcji do różnych płci albo poziomów niepełnosprawności. Można również tworzyć grupy pracownicze działające na rzecz wsparcia różnych społeczności w firmie.
— Jeśli chodzi o DI, zawsze wychodzimy od człowieka. Różnorodność rozumiemy w odniesieniu do pięciu wymiarów tożsamości ludzkiej — płeć, wiek, orientacja seksualna, narodowość, poziom sprawności ludzkiej — opowiedział o strategii IKEA w tym obszarze Paweł Bechciński, dyrektor ds. ludzi i kultury organizacji w IKEA Retail Polska.
Dobrze się pożegnać
Na zakończenie HR Summit Katarzyna Konieczna poruszyła trudny temat z obszaru HR, a mianowicie offboarding. Proces zwalniania pracowników ma ogromne znaczenie, a jednym z głównych problemów, na które zwróciła uwagę, jest to, że byli pracownicy mogą mieć dostęp do danych firmowych. Niestety zdarza się, że ci ostatni wykorzystują te dane w akcie zemsty.
Ważne jest, aby być otwartym i rozmawiać o offboardingu już na etapie onboardingu, aby pracownik wiedział, czego może się spodziewać. Kluczowe jest, aby ten proces przebiegał jak najłagodniej, zarówno z perspektywy pracownika, jak i biznesowej. Warto zauważyć, że aż 63 proc. kandydatów robi rozeznanie na temat potencjalnych pracodawców, co oznacza, że niezadowoleni byli pracownicy mogą zniechęcić przyszłych kandydatów.
10. edycja HR Summit stanowiła niezwykle inspirującą platformę dla specjalistów, liderów biznesu oraz pracowników działów HR. Tegoroczne wydarzenie wyraźnie pokazało, że rola działów personalnych w kształtowaniu przyszłości organizacji jest nie do przecenienia, a ich wpływ na sukces biznesowy coraz bardziej znaczący.
eTutor
OLX praca
Benefit Systems
Funk International Polska
RK Legal
Wellbee
Mars Wrigley
eRecruiter
IKEA
Bloomvise
Top Employers Institute
Lunching
Care Solutions
Towarzystwo Ubezpieczeń Zdrowie