Pracujemy coraz więcej. Coraz częściej jesteśmy przemęczeni i bywamy przytłoczeni zawodowymi obowiązkami, szczególnie jeśli zajmujemy wysokie, odpowiedzialne stanowiska. Odczuwamy więc potrzebę odpoczynku i idziemy na urlop. Czasem to jednak za mało. A gdyby tak wyjechać na pół roku?
Z pomocą może przyjść urlop sabbatical. Urlop regeneracyjny, powszechnie nazywany urlopem sabbatical lub sabatycznym, określany jest jako forma motywacji, w szczególności doświadczonych pracowników, polegająca na długim, kilkutygodniowym, a nawet kilkumiesięcznym urlopie, przy zachowaniu dotychczasowego miejsca pracy. W praktyce z długiego urlopu regeneracyjnego korzystają najczęściej pracownicykorporacji oraz osoby zajmujące najbardziej odpowiedzialne stanowiska w organizacji. Pomimo długotrwałej i najczęściej odpłatnej przerwy w pracy, udzielenie takiego zwolnienia oceniane jest jako leżące w interesie przedsiębiorstw. Pozwala bowiem na utrzymanie kluczowych pracowników w najlepszej formie, co przekłada się na kondycję firmy. Z uwagi na swoją specyficzną istotę urlop sabbatical wiąże się najczęściej z uzgodnionym z pracodawcą podnoszeniem kwalifikacji lub umiejętności w określonej dziedzinie. Potwierdza to jego charakter — długotrwała przerwa w pracy ma wywoływać pozytywne efekty nie tylko dla pracownika, ale i pracodawcy. Zdarza się, że urlop regeneracyjny wykorzystywany jest na działalność w wolontariacie, co również odgrywa istotną rolę pod kątem działań CSR firmy.
Jak reguluje to polskie prawo? Dłuższy urlop regeneracyjny nie został jak dotąd uregulowany w polskich przepisach prawa pracy. Jedyną ujętą wprost w Kodeksie pracy instytucją (pomijając przepisy sektorowe, jak np. Karta nauczyciela) czasowego, dłuższego zwolnienia pracownika z obowiązku pracy jest urlop bezpłatny. Jednak jego istota i cel jest odmienny od urlopu sabatycznego. Przede wszystkim urlop bezpłatny wiąże się z zaprzestaniem wypłaty wynagrodzenia, a jego okres nie zalicza się do stażu pracy. Ponadto nie służy on regeneracji pracownika, co jest podstawowym założeniem urlopu sabbatical.
Decydujący głos w tej kwestii należy do pracodawcy. Kodeks pracy i przepisy szczególne określają jedynie ustawowe minimum gwarantowanego urlopu wypoczynkowego poszczególnym grupom pracowników. Nie oznacza to jednak, że jest to maksymalny wymiar odpłatnego zwolnienia od pracy, na jaki mogą liczyć. W obecnych warunkach rynku pracy pracodawcy coraz częściej stawiają bowiem na działania mające na celu podniesienie zadowolenia i komfortu pracy, co niesie za sobą wzrost efektywności zespołu. Takim działaniem może być w szczególności dodatkowy wymiar urlopu, jaki pracodawca może zagwarantować w zakładowych źródłach prawa pracy, nie wyłączając w tym samej umowy o pracę z poszczególnymi pracownikami lub uzgodnienia z poszczególnymi pracownikami. Rozwiązanie takie może polegać na wprowadzeniu dodatkowych dni wolnych w regulaminie pracy lub wewnętrznym zarządzeniu. Może być w szczególności uzależnione od stażu pracy, znaczenia, jakie dany pracownik ma dla organizacji, i jego wkładu w pozycję firmy. Widać więc, że brak sztywnej regulacji polskich przepisów w tym zakresie nie oznacza, że w warunkach polskiego prawa pracy urlop sabbatical nie jest możliwy. Jego hybrydowa forma pozwala na daleko idące i elastyczne uzgodnienie zarówno jego dokładnej długości, odpłatności, jak i warunków odbywania z poszczególnymi pracownikami.
Podpis: Agata Majewska, aplikant radcowski, Kancelaria Ślązak, Zapiór i Wspólnicy
