Przyszłe ograniczenia w stosowaniu umów o pracę na czas określony skłonią pracodawców do szczegółowej ewidencji takich umów. Co prawda, żaden przepis jej nie wymaga wprost, ale takie wewnętrzne raporty mogą przydać się ze względów praktycznych i dla przestrzegania prawa. Powodem są dwa limity przyjęte dla zatrudnienia terminowego w uchwalonej niedawno nowelizacji kodeksu pracy, która wejdzie w życie w pierwszym kwartale przyszłego roku. Na razie czeka na ogłoszenie w Dzienniku Ustaw.
Przypomnijmy, że jeden limit to czas trwania umowy terminowej — maksymalnie 33 miesiące. Drugi dotyczy dopuszczalnej liczby tego rodzaju umów zawartych z tym samym pracownikiem. Tylko trzy — tyle razy pracodawca będzie mógł go zatrudnić na umowę czasową, z tym że łączny czas świadczenia pracy przez tę osobę dla tego samego pracodawcy nie może przekraczać wspomnianych 33 miesięcy. Przekroczenie tych limitów będzie równoznaczne z przekształceniem stosunku pracy w stały.
Nie ma przy tym znaczenia, jak długa będzie przerwa między tymi umowami. To oznacza, że jeden pracownik może być tylko raz przyjęty na umowę terminową w danym przedsiębiorstwie, inny — dwukrotnie, jeszcze inny — trzy razy. Wszystko zależy od czasu trwania takiego rodzaju zatrudnienia.W praktyce może się jednak okazać, że ich częstotliwość, a także długość, w rzeczywistości będzie inna od przewidywanej pierwotnie, w chwili podpisywania angażu.
Swoboda wypowiedzeń
Znowelizowany kodeks dopuszcza wypowiadanie tego rodzaju umów (pisaliśmy o tym w „PB” przed tygodniem). Obecnie przewiduje taką możliwość tylko odnośnie do zatrudnienia czasowego przekraczającego 6 miesięcy i pod warunkiem, że jego ewentualne skrócenie wynegocjują obie strony i wpiszą do umowy odpowiednią klauzulę o dwutygodniowym okresie wypowiedzenia. Bez tego porozumienia nie ma mowy o wcześniejszym rozwiązaniu stosunku pracy.
Po zmianach każdą umowę terminową będzie można rozwiązać przed ustalonym czasem. Ewentualne wypowiedzenie umowy terminowej ma ten skutek, że obie strony wykorzystają kodeksowy limit czasu jej trwaniaw mniejszej części, niż to wynikało z treści umowy. Powstaje pytanie, czy ten pozostały, nieprzepracowany czas można zaliczyć na poczet kolejnej umowy. Przepisy tego nie wyjaśniają.
Zwolniony znów przyjęty
— W kodeksie, gdzie określono limit 33 miesięcy, jest mowa o okresie zatrudnienia na czas określony. Jeżeli zatem umowa zostanie wypowiedziana wcześniej, to będzie można ten pozostały czas wykorzystać przy kolejnej umowie — mówi Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLegal Schindhelm).
Wyjaśnia, że faktycznie na czas określony będzie można zatrudniać maksymalnie przez 36 miesięcy, bo umowę terminową może poprzedzać trzymiesięczna praca na okres próbny.
Zdaniem radcy, nie ma także przeszkód, aby pracodawca po krótkiej przerwie od wypowiedzenia umowy mógł podpisać nową z tą samą osobą. Przepisy tego nie zakazują.
— W zależności od tego, czy poprzednio przekroczono limit 33 miesięcy, czy nie, będzie można rozważać zawarcie umowy na czas określony bądź nieokreślony — mówi radca. Pracodawcy powinni wiedzieć, że gdy wypowiedziana przed terminem umowa będzie trzecią z tym samym pracownikiem, pozostały czas przepadnie.
— Nie będzie go można wykorzystać, zawierając kolejną umowę terminową — podkreśla Katarzyna Gospodarowicz. Czwarta umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony. © Ⓟ
Okresy wypowiedzenia
Ustawodawca zrównał okresy wypowiedzenia dla umów terminowych z bezterminowymi. Ich długość zależy od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy, a wynoszą: 2 tygodnie — dla stażu do 6 miesięcy 1 miesiąc — dla zatrudnienia przez co najmniej 6 miesięcy 3 miesiące — dla zatrudnienia co najmniej przez 3 lata