Z ofertą pracy warto zajrzeć do biura

Uczelniane biuro karier może pomóc przedsiębiorstwu w pozyskaniu dobrych kandydatów, ale w tej współpracy są też luki

Biura karier mają przede wszystkim pomagać studentom w stawianiu pierwszych kroków na rynku pracy. Ich rola nie ogranicza się jednak wyłącznie do zamieszczania ofert pracy czy praktyk na stronach i korytarzach uczelni, ale również organizacji warsztatów, szkoleń wraz z pracodawcami. Liczba osób, które korzystają z usług biur karier, nie wygląda imponująco. Dla przykładu na z Biura Karier Uniwersytetu Warszawskiego skorzystało łącznie prawie 2,8 tys. studentów i absolwentów, na 44,7 tys. studiujących na kierunkach licencjackich i magisterskich. Marta Piasecka, kierownik Biura Karier Uniwersytetu Warszawskiego, wyjaśnia jednak, że w praktyce zasięg biura jest znacznie większy.

POMOCNE, ALE NIE ZAWSZE:
Zobacz więcej

POMOCNE, ALE NIE ZAWSZE:

Niektóre biura karier funkcjonują świetnie i pozwalają łatwo dotrzeć do najlepszych dla danej firmy kandydatów, inne wręcz przeciwnie — mówi Justyna Sławik, menedżer ds. rekrutacji w Randstad Polska. Grzegorz Kawecki

— Na jednym z naszych profili na Facebooku, gdzie zamieszczamy informacje o rynku pracy, jedna wiadomość jest czasem wyświetlana przez 1,5 tys. osób, także tych niestudiujących na naszej uczelni. Dlatego, biorąc pod uwagę wszystkie sposoby komunikacji, trudno ocenić całkowity zasięg naszej działalności. Za niedużym odsetkiem studentów i absolwentów, którzy zwracają się po pomoc do biura karier, nie musi stać nic złego. Może to jedynie świadczyć o tym, że świetnie radzą sobie na rynku pracy — mówi Marta Piasecka.

Bezpłatny mit

Serwis, w którym firmy mogą zamieszczać oferty pracy i praktyk, Biuro Karier UW prowadzi wraz z pięcioma innymi uniwersytetami: Mikołaja Kopernika w Toruniu, Opolskim, Śląskim, Humanistyczno-Przyrodniczym w Siedlcach i Warmińsko- -Mazurskim w Olsztynie. W 2014 r. wprowadzono tam łącznie ponad 13,7 tys. ofert, z czego biura udostępniły niecałe 11,5 tys. Co ciekawe, odsetek bezpłatnych staży i praktyk był niewielki — odpowiednio 3,6 proc. i 9,4 proc. wszystkich propozycji. Pracodawcy najczęściej oferowali pracę stałą (57,5 proc. ofert) i praktyki płatne (11 proc.).

— Mamy dobre doświadczenia z kandydatami, którzy trafiają do firm przez biura karier. Najczęściej są to ludzie świadomi, że pewne działania związane z karierą trzeba podjąć nieco wcześniej niż dopiero świeżo po studiach. W praktyce dużo zależy jednak od samego biura. Niektóre jednostki działają świetnie i pozwalają łatwo dotrzeć do najlepszych dla danej firmy kandydatów, inne wręcz przeciwnie — ocenia Justyna Sławik, menedżer ds. rekrutacji w Randstad Polska.

Niewykorzystany potencjał

Tamara Morales, menedżer w Hays Talent Solutions również podkreśla różnorodność w jakości działania biur karier, ale zwraca uwagę, że w praktyce odsetek kandydatów, którzy trafiają do firm przez te jednostki, jest niewielki. Jej zdaniem, może to wynikać chociażby z większej popularności innych źródeł ofert pracy i praktyk, np. serwisów internetowych.

— Biura karier mogą znacznie ułatwić pracodawcom poszukiwania idealnych kandydatów. Ich przewagą jest znajomość struktury uczelni i możliwość łatwego dostosowania profili kandydatów do poszczególnych kierunków. Niestety nie zawsze to wykorzystują. Często na odpowiedź na e-mail trzeba czekać tydzień lub samemu szukać odpowiednich wydziałów i kontaktować się z nimi bezpośrednio. Myślę, że pracodawcy częściej podejmowaliby współpracę z biurami karier, gdyby ich działanie pod względem dopasowania ofert do kandydatów zostało usprawnione. Przykładowo, dzięki zastosowaniu automatycznego wysyłania e-maili do kandydatów obecnych w bazie biura karier jedna oferta jednorazowo mogłaby trafić do 1000 studentów. Niewykluczone jednak, że problemy komunikacyjne wynikają ze zbytniego obciążenia biur zapytaniami pracodawców — mówi Tamara Morales.

Jej zdaniem, warto by również rozejrzeć się za tym, jak kwestie biur karier rozwiązane są w innych krajach. Na przykład w Skandynawii wszystkie oferty trafiają do jednego serwisu.

Nie tylko oferty

Justyna Sławik zaznacza, że działanie biur karier poprawiło się w ciągu ostatnich trzech lat, wciąż jednak można sporo poprawić we wzajemnych relacjach.

— Cieszy fakt, że biura sprawdzają pracodawców i ich oferty, a nie ślepo zamieszczają nadesłane przez nich propozycje. Jednak czasem można odnieść wrażenie, że firmy są traktowane nieco za ostro, tak jakby nie zależało im na dobrych kandydatach, ale jedynie na taniej sile roboczej. Niekiedy przesadzają też z opłatami za ogłoszenia, traktując siebie bardziej jak firmy rekrutacyjne. Jednak cel biur i pracodawców jest ten sam. Dlatego dobra, częsta komunikacja pomiędzy obiema stronami i partnerska współpraca powinna być podstawą wzajemnych relacji — uważa Justyna Sławik.

Potencjał tej współpracy wykracza jednak często poza same oferty zatrudnienia, organizację targów pracy czy warsztatów lub szkoleń. Jak mówi Marta Piasecka, w przypadku biura karier UW współpraca z pracodawcami układa się dobrze. Dzięki temu biuro może np. wskazać studentom, jakie zajęcia ogólnouniwersyteckie, których na uczelni jest coraz więcej, mogą się przydać na rynku pracy. Przedstawiciele firm pokazują nowoczesnemetody rekrutacji (otwarte drzwi w firmach, konkursy, grywalizacje, social media). Biuro zwraca też uwagę studentom na możliwość przygotowywania prac dyplomowych we współpracy z firmami. Grzegorz Kierner, kierownik działu innowacji i współpracy z gospodarką Biura Karier Politechniki Łódzkiej, również nie narzeka na współpracę z firmami. Dla przykładu wraz z firmami informatycznymi z woj. łódzkiego stworzono Łódzki Test Informatyków, w którym co roku studenci mogą sprawdzić swoje siły, odpowiadając m.in. na pytania przygotowane przez przyszłych pracodawców. W ciągu ostatnich kilku miesięcy jego biuro wysłało na staże 226 osób, a w ramach wcześniejszego projektu stażowego 666 studentów.

OKIEM PRAKTYKA
Ważny partner biznesu

ALEKSANDRA PETRYGA, menedżer HR w Procter & Gamble, Polska i Kraje Bałtyckie

W naszej firmie na początkowe stanowiska menedżerskie i specjalistyczne rekrutujemy absolwentów lub studentów ostatnich lat studiów i powierzamy im odpowiedzialność za biznes. Dostęp do kandydatów spełniających nasze kryteria jest istotny. Dlatego blisko współpracujemy z uczelniami i chętnie korzystamy z ich możliwości dotarcia do potencjalnych kandydatów czy też pomocy przy koordynacji i administracji naszych działań rekrutacyjnych. Pozwala nam to lepiej ocenić dostępność talentów w danym ośrodku akademickim, a także zainteresować potencjalnych kandydatów naszą ofertą. Biura kariery są dla nas istotnymi partnerami i pracujemy z większością z nich od dłuższego czasu. Biorąc pod uwagę nasze potrzeby i obserwując trendy demograficzne, widzimy też potencjał do rozszerzenia i wzmocnienia tej współpracy. Jedną z takich dziedzin jest rozwój kompetencji oraz lepsze poznawanie i zrozumienie potrzeb pracodawców. Dotyczy to szczególnie dopasowania profilu kandydatów do wymaganych przez pracodawcę kryteriów rekrutacyjnych. Takie działania mogłyby nie tylko zwiększyć skuteczność biur, ale również podnieść ich atrakcyjność jako partnera dla biznesu.

OKIEM PRAKTYKA
Ważny partner biznesu

ALEKSANDRA PETRYGA, menedżer HR w Procter & Gamble, Polska i Kraje Bałtyckie

W naszej firmie na początkowe stanowiska menedżerskie i specjalistyczne rekrutujemy absolwentów lub studentów ostatnich lat studiów i powierzamy im odpowiedzialność za biznes. Dostęp do kandydatów spełniających nasze kryteria jest istotny. Dlatego blisko współpracujemy z uczelniami i chętnie korzystamy z ich możliwości dotarcia do potencjalnych kandydatów czy też pomocy przy koordynacji i administracji naszych działań rekrutacyjnych. Pozwala nam to lepiej ocenić dostępność talentów w danym ośrodku akademickim, a także zainteresować potencjalnych kandydatów naszą ofertą. Biura kariery są dla nas istotnymi partnerami i pracujemy z większością z nich od dłuższego czasu. Biorąc pod uwagę nasze potrzeby i obserwując trendy demograficzne, widzimy też potencjał do rozszerzenia i wzmocnienia tej współpracy. Jedną z takich dziedzin jest rozwój kompetencji oraz lepsze poznawanie i zrozumienie potrzeb pracodawców. Dotyczy to szczególnie dopasowania profilu kandydatów do wymaganych przez pracodawcę kryteriów rekrutacyjnych. Takie działania mogłyby nie tylko zwiększyć skuteczność biur, ale również podnieść ich atrakcyjność jako partnera dla biznesu.

 

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Rafał Fabisiak

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Z ofertą pracy warto zajrzeć do biura