Organizacja pracy w czasie pandemii do łatwych nie należy, zwłaszcza gdy jest wykonywana zdalnie. Z problemem tym wiąże się ryzyko niewłaściwego wypełniania przez pracodawcę obowiązków wobec osób zatrudnionych, co może przynieść różnego rodzaju przykre konsekwencje, nie tylko dla zdrowia pracowników.
— W aktualnym stanie zagrożenia epidemiologicznego spowodowanego wirusem SARS-CoV-2 zarzut wobec pracodawcy, że naruszył na przykład obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, może stać się powodem natychmiastowego rozwiązywania umów o pracę przez pracowników. Orzecznictwo sądowe w takich sprawach zapewne będzie bogate — mówi Piotr Kuźmiński, prawnik z DAS Towarzystwa Ubezpieczeń Ochrony Prawnej.
Spory może potęgować fakt, że ustawodawca nie doprecyzował przepisów o pracy zdalnej, w tym dotyczących BHP.
— Te kwestie wciąż budzą wątpliwości i mogą skutkować w przyszłości roszczeniami ze strony pracowników. Dlatego wymagają odpowiednich rozstrzygnięć prawnych — podkreśla Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert ds. regulacji Pracodawców RP.
Uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy (k.p.) jako nowej formy organizacji pracy domagają się i pracodawcy i pracownicy. Jak mówi Piotr Kuźmiński, rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest trybem nadzwyczajnym. Art. 55 k.p. przewiduje dwie sytuacje, w których podwładny może z niego skorzystać. Jedna, gdy uzyska zaświadczenie od uprawnionego organu (np. lekarza), w którym stwierdzono szkodliwy wpływ wykonywanych zadań na zdrowie pracownika i wskazano termin na jego przeniesienie do innego rodzaju pracy. Jeśli pracodawca tego nie spełni, otwiera to drogę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ponadto do nagłego rozstania się z firmą uprawniają ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, określonych w art. 94 k.p. Pracownik musi wtedy wykazać konkretne uchybienie.
— Wśród podstawowych obowiązków pracodawcy możemy wyróżnić poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, obowiązki z zakresu BHP oraz terminową wypłatę wynagrodzenia w należnej wysokości. Pewne powinności mogą wynikać też z umowy pracownika z pracodawcą lub obowiązującego w danej firmie układu zbiorowego — wyjaśnia prawnik z DAS.
Jego zdaniem nawet gdy firma nie wypłaca pensji nie ze złej woli, lecz z braku pieniędzy z powodów od niej niezależnych, pracownik może zastosować tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, składając pracodawcy pisemne oświadczenie w tej sprawie z uzasadnieniem.
— Ma na to miesiąc od momentu wystąpienia przyczyny rozwiązaniaumowy. Przykładowo, gdy pracownik nie uzyskał wypłaty na czas, termin ten może biec od daty, w której wynagrodzenie powinno wpłynąć na konto — mówi Piotr Kuźmiński.
Takie rozwiązanie umowy zobowiązuje pracodawcę do wypłaty odszkodowania na rzecz pracownika w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Nie przysługuje ono jednak, gdy przyczyną odejścia były szkodliwe warunki pracy. Pracodawca natomiast będzie miał prawo roszczenia o odszkodowanie dla siebie, gdy sąd wykaże, że pracownik błędnie ocenił sytuację i nie miał podstaw do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.