Zatrudniamy absolwenta

Mirosława Wysocka-Kuwałek
11-09-2006, 00:00

W naszej firmie z branży dóbr szybko zbywalnych planujemy zatrudnić pięciu, sześciu tegorocznych absolwentów. Po ogłoszeniu prasowym otrzymaliśmy dużo zgłoszeń. Jak przeprowadzić rekrutację w optymalnym czasie i wyłonić najlepszych kandydatów?

- Należy sprawdzić nie tylko zdobyte podczas studiów przygotowanie teoretyczne kandydata, ale także jego tzw. umiejętności miękkie. Warto więc podczas rozmowy rekrutacyjnej zastosować wywiad oparty na kompetencjach i dowiedzieć się, czy kandydat umie np. rozwiązywać problemy, radzić sobie w trudnych, nieprzewidzianych sytuacjach, łączyć fakty czy osiągać założone cele.

Dobrym sposobem oceny umiejętności, kompetencji i potencjału zawodowego jest metoda Assessment Centre, którą stosuje się często także przy grupowej rekrutacji absolwentów. Ocena kandydata jest formułowana na podstawie jego obserwacji w trakcie wykonywania konkretnych zadań zbliżonych do występujących w firmie. Są to różne symulacje, np. dyskusji, zadań indywidualnych, grupowych czy gry zespołowe wspierane testami umiejętności, osobowości czy kwestionariuszami osobowymi. Metoda ta pozwala zbadać wybrane kompetencje oraz poziom spełnienia oczekiwań. Otrzymuje się ocenę kandydata na tle grupy i zyskuje możliwość wyboru najlepszego. Assessment Centre pozwala też na wyznaczenie perspektyw rozwoju zawodowego lub niezbędnych szkoleń.

Jestem w trakcie procesu rekrutacji. Mam dwóch dobrych kandydatów, ale jeden wakat. Czy warto rozważyć sprawdzanie referencji?

- Zawsze warto sprawdzać referencje, choć ich zbieranie trwa czasem długo, jest dosyć żmudne i wymaga przygotowania. Najlepiej, jeśli referencji udzielą osoby bezpośrednio współpracujące z absolwentem. Może to być np. promotor pracy magisterskiej, który udzieli obiektywnych i w miarę aktualnych informacji o swoim byłym studencie. Jeśli kandydat pracował podczas studiów, odbywał praktyki czy staże, to cennym źródłem informacji może być jego bezpośredni przełożony lub współpracownik. Gdy wiemy, że kandydat w przeszłości był np. sportowcem, możemy spróbować dotrzeć do jego trenera. Warto też przeanalizować indeks, gdzie oprócz ocen są informacje o tym, jak dobierał przedmioty, jakimi obszarami bardziej się interesował.

Przed sprawdzaniem referencji trzeba jednak uzyskać na to zgodę od kandydata, a osoba ich udzielająca powinna być o tym poinformowana. Warto też przygotować listę pytań, na które chcielibyśmy uzyskać odpowiedź. Sprawdzenie referencji podczas rozmów telefonicznych z kilkoma osobami to jedno z najbardziej wiarygodnych źródeł wiedzy o kandydacie, pozwala też potwierdzić trafność wyboru.

Mirosława Wysocka-Kuwałek

starszy konsultant w firmie doradztwa personalnego Inwenta

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosława Wysocka-Kuwałek

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / / Zatrudniamy absolwenta