Kiedy rekrutacja wewnętrzna ma sens i jak ją przeprowadzić?

Rekrutacja wewnętrzna często jest sposobem na rozwój talentów już pracujących w przedsiębiorstwie. Ten sposób zatrudniania ma też kilka innych istotnych zalet. Równocześnie rekrutacja wewnętrzna wiąże się pewnym ryzykiem. Tak istotne jest więc szczegółowe poznanie plusów i minusów tego rozwiązania. Równie ważne okazuje się przeprowadzenie rekrutacji wewnętrznej w taki sposób, by wybrać najlepszego kandydata na wolne stanowisko. Wbrew pozorom nie zawsze jest to proste.

Czym jest rekrutacja wewnętrzna?

W ramach rekrutacji wewnętrznej pracownik przedsiębiorstwa zostaje przeniesiony na inne stanowisko. Zasadniczo wiąże się to z awansem. Odbywa się wtedy:

Awans pionowy — dany pracownik przechodzi na wyższe stanowisko. Przykładowo specjalista ds. zakupów zostaje szefem całego działu.

Awans poziomy — pracownik obejmuje nowe stanowisko znajdujące się na tym samym poziomie w hierarchii przedsiębiorstwa. Na przykład specjalista ds. PR obejmuje stanowisko specjalisty ds. SEM.

Weź udział w kongresie "HR Summit 2024" >>

W ramach rekrutacji wewnętrznej miejsce może mieć też przeniesienie pracownika na niższe stanowisko w hierarchii. To wcale nie musi oznaczać, że pracownik będzie postrzegał taki ruch jako degradację. Tak będzie, gdy dana osoba jest zainteresowana całkowitą zmianą specjalizacji. Przykładowo doświadczony księgowy chce rozwijać się w obszarze związanym z IT. Stanowisko juniora w nowym dziale może zostać przez niego potraktowane jako świetna szansa do zdobycia nowych umiejętności.

Prawidłowo przeprowadzona rekrutacja wewnętrzna często przynosi przedsiębiorstwu duże korzyści. Poniekąd jest to sytuacja typu win-win. Pracodawca obsadza stanowisko zaufaną osobą, której umiejętności zostały już zweryfikowane w praktyce. Z kolei z perspektywy awansowanego pracownika rekrutacja wewnętrzna niesie szansę na rozwój zawodowy. Jednocześnie jednak pojawi się rozczarowanie u pracowników, których kandydatury do awansu zostaną odrzucone.

Ogromne znacznie dla skutecznej rekrutacji wewnętrznej mają umiejętności wszystkich osób przeprowadzających rekrutacje. Wsparciem w tym zakresie są profesjonalne szkolenia z dziedziny HR.

Jakie są zalety rekrutacji wewnętrznej?

Do zalet rekrutacji wewnętrznej należy:

Motywacja dla pracowników — realne szanse na uzyskanie awansu, zwłaszcza tego pionowego działają mobilizująco i zwiększają zaangażowanie pracowników.

Utrzymanie talentów w przedsiębiorstwie — brak możliwości awansu i szerzej pojętego rozwoju zawodowego to często powód odejść z firm. Awanse wewnętrzne bywają więc sposobem na poprawę wskaźnika retencji.

Potencjalna oszczędność czasu oraz funduszy — na ogół rekrutacja wewnętrzna jest znacznie tańsza i szybsza od zewnętrznej. Rekruter oszczędza czas potrzebny na poznanie kandydatów z zewnątrz.

Większa przewidywalność efektów pracy — zatrudnienie wewnętrzne sprawia, że łatwiej jest przewidzieć, jaki styl pracy dany kandydat wykaże na nowym stanowisku.

Wzrost satysfakcji awansowanego pracownika — u awansowanego pracownika pojawia się poczucie satysfakcji zawodowej. To zaś zwiększa motywacje do efektywnej pracy i dalszego rozwoju.

Dodatkowo wdrożenie pracownika znającego firmę przebiega znacznie szybciej. Wszakże zna on kulturę organizacyjną, innych pracowników i priorytety przedsiębiorstwa.

Co należy do wad wewnętrznej rekrutacji?

Największe wady rekrutacji wewnętrznej przedstawiają się następująco:

Mniejszy wybór kandydatów — nierzadko wewnątrz firmy nie ma osoby z kompetencjami potrzebnymi na oferowanym stanowisku. Niektóre badania sugerują zaś, że multum pracowników wcale nie jest nawet zainteresowanych awansem.

Ryzyko nadmiernej rywalizacji — na rekrutację np. na stanowiska kierownicze może odpowiedzieć kilku kandydatów z jednego działu. Awans otrzyma tylko jeden. Taka sytuacja nierzadko wprowadza napiętą atmosferę w zespole. Przy awansie pionowym pojawia się ryzyko, że podwładni nie będą w pełni wykonywać poleceń szefa, który dotychczas znajdował się na tym samym miejscu w hierarchii. Kluczowe znaczenie mają tu umiejętności menadżerskie awansowanej osoby.

Ograniczenie dopływu talentów — zbytnie skupienie na wewnętrznych rekrutacjach stwarza ryzyko braku pozyskiwania talentów z rynku pracy. Ludzie z zewnętrz często wnoszą też entuzjazm i nowe pomysły do organizacji.

Konieczność przeprowadzenia drugiej rekrutacji — awansowany pracownik opuszcza dotychczasowe stanowisko. W konsekwencji zwykle konieczne jest przeprowadzenie innej rekrutacji.

Co nieoczywiste, niektóre analizy wskazują, iż w pierwszych miesiącach po awansie pionowym spora liczba pracowników odchodzi z firmy. Przykładowo zatrudniają się u konkurencji. Ryzyko zajścia takiej sytuacji można zminimalizować. Konieczne jest tu zagwarantowanie wsparcia i szkoleń awansowanemu pracownikowi. Istotna jest również płynna komunikacja.

Zatrudnianie pracowników wewnątrz firmy czy rekrutacja zewnętrzna?

Wszystkie rekrutacje mają własną specyfikę. Wybór pomiędzy rekrutacją wewnętrzną a zewnętrzną jest podyktowany charakterystyką danego stanowiska. Równie ważne jest to, czy wewnątrz firmy są ludzie o odpowiednich kompetencjach, którzy są zainteresowani przejściem na dane stanowisko.

Częstym rozwiązaniem jest równoczesne prowadzenie rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej.

Co uwzględnić przy planowaniu wewnętrznej rekrutacji?

De facto wewnętrzna rekrutacja ma ten sam cel, co rekrutacja zewnętrzna. Rekruter poszukuje kandydata o najlepszych kompetencjach do danego stanowiska. Stąd ogólny przebieg rekrutacji w każdym przypadku przebiega tak samo.

Konieczne jest sprecyzowanie wymagań na dane stanowisko. Uwzględnia się tu zwłaszcza umiejętności i doświadczenie. Ponadto należy ustalić przebieg procesu rekrutacyjnego wraz z jego wszystkimi poszczególnymi etapami.

W jaki sposób poinformować pracowników o wewnętrznej rekrutacji?

Informacja o planowanej rekrutacji może zostać przekazana części pracownikom, np. tym z konkretnego działu. Alternatywnie informację przekazuje się wszystkim zatrudnionym w przedsiębiorstwie. Przykładowo wysyła się stosownego maila.

Wśród opcji pojawia się zbieranie rekomendacji. Możliwe, że jeden pracownik w oczach większości współpracowników będzie odpowiednim kandydatem na konkretne stanowisko. Przy rekrutacji wewnętrznej często dobrze sprawdza się też program szkoleń i stopniowego wprowadzania danej osoby na stanowisko.

Jak przeprowadzić skuteczną rekrutację wewnętrzną?

Zasadniczo etapy rekrutacji wewnętrznej są takie same, jak w przypadku rekrutacji zewnętrznej. Typowa rekrutacja przebiega następująco:

1. Identyfikacja kompetencji — na tym etapie określa się pełen zakres obowiązków na stanowisku pracy oraz komplet niezbędnych kompetencji. To niezwykle istotny krok. Należy pamiętać, że nie zawsze pracownik osiągający najlepsze wyniki jest odpowiednim kandydatem do awansu. Przykładowo specjalista ds. sprzedaży generujący największe przychody niekoniecznie okaże się świetnym dyrektorem ds. sprzedaży.
2. Przygotowanie oferty — takowa powinna w precyzyjny sposób ukazywać specyfikę danego stanowiska pracy.
3. Przekazanie informacji o rekrutacji — wśród opcji pojawia się przesłanie wiadomości e-mail czy zamieszczenie ogłoszenia na ogólnodostępnej tablicy ogłoszeń przedsiębiorstwa.
4. Zbieranie dokumentów aplikacyjnych — przy rekrutacji wewnętrznej przeważnie rekruterzy otrzymują znacznie mniej CV niż przy rekrutacji zewnętrznej.
5. Rozmowa rekrutacyjna — zazwyczaj mocne i słabsze strony kandydatów są dobrze znane. Podczas prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych warto skupić się na motywacji kandydata. Informacje o tym, dlaczego chce zmienić stanowisko, pomagają w podjęciu właściwej decyzji rekrutacyjnej.
6. Analiza kandydatur — po tym jak przeprowadzi się wszystkie rozmowy kwalifikacyjne, wybiera się najlepszego kandydata.
7. Feedback — przekazanie rzeczowej informacji zwrotnej wszystkim kandydatom jest niezmiernie istotne. Pracownikom, których kandydatury zostały odrzucone, warto ukazać alternatywny plan na ich rozwój zawodowy.

Po podpisaniu umowy z wybranym kandydatem przeprowadza się onboarding. Wszakże inne stanowisko wymaga przykładowo zmian w tygodniowym harmonogramie pracy.

Czy rekrutacja wewnętrzna to dobry pomysł?

Zdarzają się przypadki gdy stażysta po wielu latach pracy i licznych awansach objął jedno z najważniejszych stanowisk w przedsiębiorstwie. Tacy lojalni i ambitni pracodawcy to niezwykle cenny zasób. Ich historie działają przy tym motywująco na innych. Pokazują, że zaangażowanie i stały rozwój jest doceniany w organizacji. Rekrutacja wewnętrzna nierzadko jest więc świetnym pomysłem.

Z drugiej strony to rekrutacja zewnętrzna często przynosi szansę na pozyskanie najlepszego kandydata. Osoba z zewnątrz wnosi też do organizacji nowe spojrzenie i pomysły. Dlatego w strategii rekrutacyjnej przedsiębiorstwa powinno się szukać balansu pomiędzy rekrutacjami wewnętrznymi i zewnętrznymi.

Autor: Mikołaj Pasecki, Redaktor, Bankier.pl

Źródła:

https://workinstitute.com/blog/career-development-is-the-top-reason-for-leaving-a-job/

https://www.inc.com/marcel-schwantes/70-percent-of-employees-are-saying-no-thanks-to-a-promotion-heres-what-they-want-instead.html

https://www.forbes.com/sites/rachelwells/2023/10/30/why-are-newly-promoted-employees-quitting-their-jobs/?sh=524ccac241f3