2 tygodnie mogą kosztować tyle co miesiąc

opublikowano: 08-05-2016, 22:00

Okres wypowiedzenia musi być wliczony do okresu zatrudnienia, także na czas określony. Nie wszyscy o tym pamiętają. Przypomni sąd, gdy pracownik wystąpi z roszczeniem

W pokoju kadr Kodeks pracy i kalendarz powinny w tym roku leżeć bliżej siebie niż zwykle. Pracodawcy muszą być wyjątkowo czujni, bo z uwagi na zawiłe przepisy przejściowe związane z tegorocznymi zmianami w stosowaniu czasowych umów o pracę bardzo łatwo o pomyłkę w dochowaniu ustawowych terminów. A to może mieć też dla firmy konsekwencje finansowe. Pierwsza ważna w tym roku data to 22 lutego. Tego dnia weszły w życie nowe w Kodeksie pracy zasady zawierania umów o pracę na czas określony i jednocześnie ruszył specjalny zegar dla kontynuacji tego rodzaju umów, podpisanych wcześniej. Pod wieloma względami podporządkowano je nowym regułom, ale nie wszystkim. Dotyczy to np. ich rozwiązywania przed czasem, na jaki je zawarto. Prawo rozróżnia w tym przypadku dwie sytuacje — część pracodawców w ogóle nie może tego zrobić, inni mają takie prawo, ale muszą stosować się do wymagań znowelizowanego kodeksu, które też nie są jednakowe dla każdego możliwego przypadku.

— Bardzo często w praktyce jest pomijany fakt, że okres wypowiedzenia 
należy wliczyć do okresu zatrudnienia. Już dawno Sąd Najwyższy zwrócił 
na to uwagę i wielokrotnie o tym przypominał w wydawanych wyrokach — 
mówi Michał Warchoł, prawnik z kancelarii Chałas i Wspólnicy. 
Przestrzega, że niedochowanie tej zasadzie może oznaczać nieprawidłowe 
rozwiązanie umowy z pracownikiem, z naruszeniem jego praw.
Zobacz więcej

POSŁUCHAĆ SĄDU:

— Bardzo często w praktyce jest pomijany fakt, że okres wypowiedzenia należy wliczyć do okresu zatrudnienia. Już dawno Sąd Najwyższy zwrócił na to uwagę i wielokrotnie o tym przypominał w wydawanych wyrokach — mówi Michał Warchoł, prawnik z kancelarii Chałas i Wspólnicy. Przestrzega, że niedochowanie tej zasadzie może oznaczać nieprawidłowe rozwiązanie umowy z pracownikiem, z naruszeniem jego praw. Grzegorz Kawecki

Bez klauzuli ani rusz

Te różnice są konsekwencją przepisów sprzed nowelizacji. Kodeks pracy dopuszczał wypowiedzenie umowy terminowej, ale tylko zawartej na dłużej niż 6 miesięcy i pod warunkiem, że możliwość wcześniejszego rozstania zapisano w umowie o pracę. Okres wypowiedzenia wynosił 2 tygodnie. — Tylko tak zapisane ustalenia co do stosunku pracy umożliwiały jego wcześniejsze rozwiązanie za wypowiedzeniem — przypomina Michał Warchoł, prawnik z kancelarii Chałas i Wspólnicy. W przepisach przejściowych nowelizacji utrzymano tę zasadę dla umów zawartych przed 22 lutego, a trwających nadal.

Kiedy wypowiedzenie zaczyna swój bieg

Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia ustalony w miesiącu lub jego wielokrotności upływa w ostatnim dniu miesiąca, a wypowiedzenie określone w tygodniu lub jego wielokrotności — w sobotę. Okres 2-tygodniowy. Obejmuje on pełne 2 tygodnie, liczone od niedzieli następującej po złożeniu wypowiedzenia. Niezależnie od tego, którego dnia tygodnia zostanie wręczone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, takie wypowiedzenie zawsze zacznie swój bieg w niedzielę i potrwa 14 dni kalendarzowych, kończąc się w sobotę. Okresy liczone w miesiącach. Są dwa takie okresy — miesięczny i trzymiesięczny. Obejmują one pełne miesiące kalendarzowe, liczone od pierwszego dnia miesiąca następującego po tym, w którym złożono pismo o rozwiązaniu umowy o pracę — niezależnie, czy je wręczono w pierwszych dniach tego miesiąca, w jego połowie czy w ostatnim dniu.

Jeżeli nie ma w nich postanowienia o wypowiedzeniu, to pracodawca wciąż nie ma prawa jej rozwiązać przed terminem, mimo że nowe regulacje ściśle określają okresy wypowiedzeń dla umów czasowych, a ich stosowanie nie zależy już od niczyjej woli. W związku z tym tylko dawne umowy, zawierające klauzule o wypowiedzeniu, można rozwiązać wcześniej, dostosowując okres wypowiedzenia do obecnych zasad. Są takie jak dla umów o pracę na czas nieokreślony,zależą od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy. Obecnie okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, miesiąc — przy zatrudnieniu trwającym co najmniej 6 miesięcy, a 3 miesiące, jeżeli ktoś pracował w danej firmie co najmniej 3 lata. Dla umów terminowych zawartych przed zmianą przepisów i nadal trwających nie ma jednak znaczenia staż pracy sprzed 22 lutego.

— Dla takich umów przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadającego przed dniem wejścia w życie ustawy nowelizującej — wyjaśnia Katarzyna Pietruszyńska, radca prawny z Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GIP). Również w stanowisku Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) dla „Pulsu Biznesu” zwrócono na to uwagę. Jak napisano — o długości okresu wypowiedzenia będzie w takich przypadkach decydować okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od 22 lutego 2016 r. Okres zatrudnienia powinno się zatem ustalać tak, jakby miał swój początek 22 lutego. Do tego trzeba dostosować odpowiednie okresy wypowiedzenia. Ponadto, we właściwym czasie należy przedłożyć drugiej stronie taką decyzję, o czym nie wszyscy zdają się pamiętać, narażając na naruszenie jej uprawnień.

Sierpniowy problem

Taki szczególny problem może powstać, gdy pracodawca będzie musiał zlikwidować jakiś etat w ciągu pół roku od wejścia w życie nowych przepisów, czyli najpóźniej 21 sierpnia. Niezależnie od tego, jak długo firma zatrudniała taką osobę przed 22 lutego, zgodnie z przepisami trzeba przyjąć, że w tym przypadku staż pracy istotny dla trybu rozwiązania umowy nie przekroczy 6 miesięcy. Pracownikowi będzie przysługiwać 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Ale może się wydłużyć, jeżeli pracodawca źle go zapisze w kalendarzu i zbyt późno wręczy pismo o rozwiązaniu stosunku pracy.

— Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach zawsze zaczyna swój bieg w niedzielę następującą po dniu złożeniu wypowiedzenia, a kończy w drugą kolejną sobotę w przypadku 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. W związku z tym pozornie może się wydawać, że pracodawca mógłby je wręczyć nawet 20 sierpnia, bo w tym roku 21 sierpnia wypada w niedzielę. Jednak w omawianym przykładzie dojdziedo wydłużenia okresu zatrudnienia, a co za tym idzie, pracodawca powinien zastosować też dłuższy okres wypowiedzenia. Miesięczny, a nie 2-tygodniowy, ponieważ pracownik pozostanie w firmie dłużej niż 6 miesięcy. W tym przypadku umowa faktycznie ulegnie rozwiązaniu z końcem września — przestrzega Michał Warchoł. Gdzie tkwi haczyk, skoro pracodawca przekaże pismo o rozwiązaniu umowy przed upływem 6 miesięcy zatrudnienia pracownika, teoretycznie uprawniającego go do 2 tygodni wypowiedzenia? — Bardzo często w praktyce jest pomijany fakt, że okres wypowiedzenia należy wliczyć do okresu zatrudnienia. Już dawno Sąd Najwyższy zwrócił na to uwagę, w uchwale z 1979 r. — mówi przedstawiciel kancelarii Chałas i Wspólnicy. Uchwała Sądu Najwyższego (SN), mimo że wydana wiele lat temu, jest wciąż aktualna (sygn. I PZP 33/78). O płynącej z niej zasadzie przypomina on w wielu kolejnych wyrokach, także w tych z ostatnich lat.

— Zgodnie z wyrokiem SN z 6 lipca 2011 r. o sygnaturze II PK 12/11, okres zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, liczy się do jego upływu, czyli do końca zatrudnienia po wypowiedzeniu, a nie do dnia wypowiedzenia — przytacza tezę orzeczenia sądu przedstawicielka GIP. Tym samym przyznaje ona, że wypowiedzenie umowy trwającej 22 lutego, złożone 20 sierpnia, oznacza automatycznie wydłużenie okresu zatrudnienia ponad 6 miesięcy, czy tego pracodawca chce, czy nie. Musi on w związku z tym zastosować okres wypowiedzenia odpowiedni dla stosunku pracy dłuższego niż pół roku. — Zatrudnienie powinno zatem trwać nadal, a pracownik zachowuje swoje prawa, w tym do wynagrodzenia. Jeśli pracodawca chce rozwiązać umowę w zaplanowanym terminie, czyli do 21 sierpnia, musi przekazać pismo o jej rozwiązaniu na tyle wcześnie, aby odpowiednio liczony 2-tygodniowy okres wypowiedzenia upłynął do tej daty. Powinien to zatem zrobić nie później niż na dwie soboty wcześniej,

czyli np. w piątek 5 sierpnia, albo w sobotę 6 sierpnia — wylicza Michał Warchoł. Katarzyna Pietruszyńska potwierdza takie terminy. — W przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia oświadczenie o wypowiedzeniu powinno zostać wręczone pracownikowi w takim terminie, aby do rozwiązania umowy doszło przed upływem 6 miesięcy zatrudnienia. Gdy chodzi o umowy trwające 22 lutego tego roku, wypowiedzenie umowy powinno nastąpić najpóźniej 6 sierpnia — wskazuje radca z GIP.

Roszczenia pracowników

Nieświadomi tego pracodawcy, wręczając oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w późniejszych tygodniach sierpnia i wyznaczając w nich 2-tygodniowy okres wypowiedzenia oraz określając, że stosunek pracy ustanie 21 sierpnia, ewidentnie naruszą prawa zatrudnionych. Pracownicy będą mieli podstawy do roszczeń finansowych.

— Wypowiedzenie będzie dokonane z naruszeniem Kodeksu pracy, dojdzie do bezprawnego skrócenia okresu zatrudnienia, a w konsekwencji także okresu wypowiedzenia. Pracownik będzie mógł domagać się wypłaty wynagrodzenia za cały wymagany okres wypowiedzenia, także z odsetkami za zwłokę — mówi Michał Warchoł.

„Ponieważ okres wypowiedzenia jest okresem zatrudnienia, należy go uwzględnić w stażu pracy warunkującym długość okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 49 Kodeksu pracy, w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy” — brzmią wyjaśnienia resortu pracy. W razie nieuznania tych racji sprawa może trafić do sądu, gdzie pracownik ma prawo wystąpić o wypłatę należnej mu płacy.

 

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu