Antymobbing w firmie

BARBARA JÓŹWIK, radca prawny, kancelaria Schoenherr
opublikowano: 28-01-2013, 00:00

Wielu pracodawców pamięta, że do wewnętrznych regulacji prawa pracy należą regulaminy pracy i wynagradzania, natomiast niewielu wdrożyło politykę antymobbingową.

Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania zachowaniom mobbingowym, które stają się coraz powszechniejsze. Wzrasta również liczba pozwów przeciwko pracodawcom, kierowanych przez byłych najczęściej pracowników domagających się odszkodowań z tytułu mobbingu, którego doświadczyli w pracy. Pracodawcy są w wielu przypadkach zaskoczeni, ponieważ nie mieli świadomości, że określone zachowania mobbingowe miały miejsce w ich zakładzie pracy, a tym bardziej dziwią się, że mieli obowiązek wprowadzenia procedury antymobbingowej.

Definicja mobbingu jest zawarta w art. 94³ § 2 k.p. Zgodnie z nią, za mobbing uważa się wszelkie zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które mają spowodować u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie czy też wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przepis nie wyszczególnia osoby, która może się dopuścić mobbingu, co oznacza, że sprawcą mobbingu mogą być zarządzający zakładem pracy, przełożeni pracownika oraz jego współpracownicy, niezależnie od formy zatrudnienia. W każdym przypadku za te działania odpowiada pracodawca, który jest ustawowo zobowiązany do stworzenia bezpiecznych warunków pracy, co oznacza także wolnych od tzw. nękania pracownika.

Aby się ustrzec przed negatywnymi konsekwencjami mobbingu, pracodawca powinien wprowadzić tzw. procedurę antymobbingową. Taki obowiązek nakłada na niego art. 94³ § 1 K.p., który wprawdzie nie określa jak taka procedura powinna wyglądać, niemniej praktyka i orzecznictwo sądowe wskazują na pewne działania. Na przykład wprowadzenie procedury antymobbingowej, odpowiednich zapisów do regulaminu pracy, prowadzenie szkoleń pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska, przeprowadzanie ankiet wśród pracowników oceniających skuteczność polityki antymobbingowej.

Jeśli w czasie postępowania sądowego pracodawca wykaże, że podjął działania przeciwdziałające nękaniu, może się uwolnić od odpowiedzialności. Prowadzenie aktywnej polityki antymobbingowej jest sposobem na wzmocnienie swej pozycji w przypadku ewentualnych roszczeń pracowników. Jeśli natomiast pracodawca zaniecha wprowadzenia odpowiedniej procedury, będzie odpowiadał za tolerowanie negatywnych zachowań współpracowników bądź przełożonych, nawet gdy o tym nie wiedział. W takim przypadku mobbingowany pracownik będzie mógł się domagać zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia, których górna granica nie jest ustawowo ograniczona, a zasądzane z tego tytułu kwoty mogą być dość dotkliwe dla pracodawców.

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.
© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: BARBARA JÓŹWIK, radca prawny, kancelaria Schoenherr

Polecane