Antymobbing w firmie

BARBARA JÓŹWIK, radca prawny, kancelaria Schoenherr
opublikowano: 28-01-2013, 00:00

Wielu pracodawców pamięta, że do wewnętrznych regulacji prawa pracy należą regulaminy pracy i wynagradzania, natomiast niewielu wdrożyło politykę antymobbingową.

Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania zachowaniom mobbingowym, które stają się coraz powszechniejsze. Wzrasta również liczba pozwów przeciwko pracodawcom, kierowanych przez byłych najczęściej pracowników domagających się odszkodowań z tytułu mobbingu, którego doświadczyli w pracy. Pracodawcy są w wielu przypadkach zaskoczeni, ponieważ nie mieli świadomości, że określone zachowania mobbingowe miały miejsce w ich zakładzie pracy, a tym bardziej dziwią się, że mieli obowiązek wprowadzenia procedury antymobbingowej.

Definicja mobbingu jest zawarta w art. 94³ § 2 k.p. Zgodnie z nią, za mobbing uważa się wszelkie zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które mają spowodować u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie czy też wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przepis nie wyszczególnia osoby, która może się dopuścić mobbingu, co oznacza, że sprawcą mobbingu mogą być zarządzający zakładem pracy, przełożeni pracownika oraz jego współpracownicy, niezależnie od formy zatrudnienia. W każdym przypadku za te działania odpowiada pracodawca, który jest ustawowo zobowiązany do stworzenia bezpiecznych warunków pracy, co oznacza także wolnych od tzw. nękania pracownika.

Aby się ustrzec przed negatywnymi konsekwencjami mobbingu, pracodawca powinien wprowadzić tzw. procedurę antymobbingową. Taki obowiązek nakłada na niego art. 94³ § 1 K.p., który wprawdzie nie określa jak taka procedura powinna wyglądać, niemniej praktyka i orzecznictwo sądowe wskazują na pewne działania. Na przykład wprowadzenie procedury antymobbingowej, odpowiednich zapisów do regulaminu pracy, prowadzenie szkoleń pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska, przeprowadzanie ankiet wśród pracowników oceniających skuteczność polityki antymobbingowej.

Jeśli w czasie postępowania sądowego pracodawca wykaże, że podjął działania przeciwdziałające nękaniu, może się uwolnić od odpowiedzialności. Prowadzenie aktywnej polityki antymobbingowej jest sposobem na wzmocnienie swej pozycji w przypadku ewentualnych roszczeń pracowników. Jeśli natomiast pracodawca zaniecha wprowadzenia odpowiedniej procedury, będzie odpowiadał za tolerowanie negatywnych zachowań współpracowników bądź przełożonych, nawet gdy o tym nie wiedział. W takim przypadku mobbingowany pracownik będzie mógł się domagać zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia, których górna granica nie jest ustawowo ograniczona, a zasądzane z tego tytułu kwoty mogą być dość dotkliwe dla pracodawców.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: BARBARA JÓŹWIK, radca prawny, kancelaria Schoenherr

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu