Assessment centre (AC)
Najbardziej zaawansowane narzędzie wykorzystywane zarówno w procesie doboru kandydatów, jak i oceny pracy czy rozwoju pracowników, kompleksowa metoda pomiaru różnorodnych kompetencji. Ma postać jedno- lub dwudniowych sesji, podczas których grupa (6 do 12 osób) wykonuje różne ćwiczenia w celu uchwycenia kluczowych dla danego stanowiska zachowań. Pracę poszczególnych uczestników badania oceniają specjalnie przeszkoleni selektorzy, tzw. asesorzy, według z góry zdefiniowanych kryteriów. Zaletą AC jest jej wysoka dokładność i rzetelność, wadą — wysoka cena. Coraz więcej pracodawców przekonuje się do tej metody, trafny dobór pozwala bowiem uniknąć rotacji pracowników, bardzo kosztownej — zwłaszcza na stanowiskach menedżerskich.
Coaching
Interaktywny proces, który pomaga pojedynczym osobom lub organizacjom przyspieszyć tempo rozwoju i poprawić efekty działania. Przełożony lub zewnętrzny specjalista oddziałowują w nim na uczącego się w jego rzeczywistym środowisku pracy. Coach pomaga klientowi ustalić cele oraz doskonalić kompetencje w obszarze, w którym chce się rozwijać. Ułatwia spojrzenie na daną kwestię z szerszej, bardziej obiektywnej perspektywy. Nie narzuca jednak gotowych rozwiązań — prowadzi rozmowy w taki sposób, by klient sam doszedł do właściwych odpowiedzi i o własnych siłach rozwiązał swe problemy. Metoda ta opiera się na wierze w samodzielność klienta. Odpowiedzialność za podjęcie decyzji pozostaje w jego rękach.
Derekrutacja personelu
Przeciwieństwo rekrutacji, czyli redukcja kadr, zmniejszanie liczby pracowników, zwykle związane z koniecznością zmian w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Proces ten może dotyczyć również kadry zarządzającej. Powinien być przeprowadzany z namysłem i z jak najmniejszą szkodą dla zatrudnionych (można w tym celu stosować np. outplacement, wcześniejsze emerytury itp.).
Executive search
Poszukiwanie bezpośrednie — w wielu przypadkach jedyna efektywna metoda pozyskiwania dla firm kandydatów o bogatym doświadczeniu zawodowym i wyjątkowych kwalifikacjach na stanowiska menedżerskie wysokiego szczebla. Na taki rodzaj rekrutacji składają się: analiza potrzeb i strategii przedsiębiorstwa, analiza, opis i wartościowanie stanowiska pracy, przygotowanie profilu kompetencyjnego stanowiska i wymaganych na nim kwalifikacji, analiza i monitorowanie rynku pracy w celu poszukiwania kandydatów na stanowisko, kontakt z wybranymi kandydatami, ocena kompetencji i kwalifikacji kandydatów oraz dopasowania ich do stanowiska, przygotowanie zestawienia końcowego i rankingu kandydatów oraz wybór i zatrudnienie najlepszego kandydata.
Planowanie zasobów ludzkich
Określanie zapotrzebowania na kadry — zarówno dzisiaj, jak i w przyszłości — w kategoriach ilościowych i jakościowych. Proces ten stanowi integralną część planowania biznesowego i zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Wynika ze zmienności otoczenia firmy, jak i związanych z tą zmiennością przeobrażeń struktury, strategii i kultury organizacji.
Rekrutacja wewnętrzna
Wyłanianie kandydatów na konkretne stanowisko spośród osób, które już są zatrudnione w przedsiębiorstwie. Metoda ta wymaga dostrzegania potencjału obecnych pracowników. Pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze, zwykle wzbudza pozytywne reakcje. Minusy tej metody to zawężenie pola wyboru oraz możliwość powstania zakłóceń w relacjach interpersonalnych.
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowym kapitałem przedsiębiorstwa, czyli jego pracownikami. Tzw. czynnik ludzki uznaje za główny w osiąganiu celów firmy. Obejmuje: zatrudnienie, rozwój, motywowanie ludzi w organizacjach oraz kształtowanie właściwych stosunków między kadrą kierowniczą a załogą.