Najbardziej atrakcyjne dodatki do pensji
Pensja to za mało. Trzeba motywować menedżerów czymś ekstra. Ale czym, skoro służbowy telefon, auto czy laptop nie są już dla nich luksusem.
Służbowy sprzęt i samochód dostaje do celów prywatnych ponad 70 proc. członków zarządów przedsiębiorstw w Polsce. W dodatku tylko 7 proc. z nich musi zwracać firmie koszty za używanie służbowego auta po godzinach. Firmowy samochód ma też co drugi dyrektor i kierownik. Tak wynika z badań firmy Advisory Group Test HR.
— Notebooki i telefony komórkowe menedżerowie traktują dzisiaj jako wyposażenie miejsca pracy, a nie dodatek do wynagrodzenia. Czasem nawet woleliby ich nie mieć, bo uznają je za „smycz” i problem, gdyż w ten sposób przenosi się pracę do domu — zauważa Ilona Ciężkowska z Advisory Group Test HR.
Im wyżej, tym lepiej
Czym zatem firmy próbują motywować swoich menedżerów? Choćby prawem do wydatków na reprezentację (ma je 57 proc. prezesów i dyrektorów generalnych, często bez limitu wydatków), służbową kartą kredytową (połowa szefów, ale 56 proc. ich zastępców), dopłatą do rekreacji i sportu (tę dostaje najwięcej, bo aż 60 proc. szefów marketingu), opieką medyczną (najczęściej — w blisko 40 proc. — są nią objęci dyrektorzy działów), a nawet zwrotem kosztów wynajmu mieszkania. Oczywiście, im niżej w firmowej hierarchii, tym wartość takich bonusów mniejsza. Ale za to 28 proc. kierowników może zjeść w firmie darmowy posiłek.
Coraz częściej pracodawcy dodają menedżerom do pensji także ubezpieczenia od wypadków i na życie. Najczęściej dostają je dyrektorzy informatyki, sprzedaży, marketingu i zakupów, a najrzadziej finansowi. Z kolei dodatkową składkę emerytalną szczególnie często przedsiębiorstwa dają tym menedżerom, o których na rynku pracy najtrudniej. Dlatego dostaje ją 30 proc. dyrektorów marketingu i po 25 proc. dyrektorów produkcji, HR (o ile są też członkami zarządu) oraz sprzedaży.
Na najwyższe kwoty takich składek mogą liczyć wiceprezesi, dyrektorzy ds. personalnych, zakupów, sprzedaży i marketingu — do 2100 zł. Dla członków zarządu jest to 1600 zł, a dla dyrektorów innych działów — 600-1000 zł. Składki kierowników to średnio 200-500 zł.
— W ostatnich latach coraz częściej menedżer sam wybiera rodzaj ubezpieczenia z puli proponowanej przez pracodawcę, zgodnie z zasadą, że tylko on wie, czego potrzebuje — informuje Ilona Ciężkowska.
Nauczymy cię
Bardzo popularnym bonusem są również szkolenia i studia zagraniczne. I znów — najczęściej dostają je ci, na których zatrzymaniu firmom najbardziej zależy: dyrektorzy działów informatycznych (67 proc.), marketingu (60 proc.), produkcji (59 proc.) i sprzedaży (57 proc.). Za to w tym roku przedsiębiorstwa oferowały takie szkolenia tylko 22 proc. kierowników działu księgowości, gdy jeszcze rok temu 55 proc.
Taką firmową inwestycję trzeba odpracować. Najdłuższy okres — do 36 miesięcy — przewidują umowy zawierane z prezesami i dyrektorami generalnymi, sprzedaży, finansowymi, produkcji oraz z kierownikami działów: inżynieryjnego, personalnego i produkcji. Ale rezygnując z pracy, koszty edukacji musi zwracać tylko 5 proc. prezesów i 9 proc. dyrektorów sprzedaży. Dla większości innych stanowisk odsetek ten sięga około 20.
O nic się nie martw
W tym roku widoczna jest symptomatyczna tendencja. Otóż coraz częściej pracodawcy starają się mieć wydatki pracowników pod kontrolą. Stąd zamieniają bonusy z nieograniczonymi limitami (np. koszty reprezentacji, karty kredytowe czy używanie służbowego samochodu do celów prywatnych) i w ich miejsce wprowadzają pewne ograniczenia kwotowe. Ilona Ciężkowska zauważa jednak, że firmy coraz bardziej starają się zrekompensować menedżerom to, że spędzają w pracy więcej czasu niż reszta pracowników. Muszą też przyciągnąć najlepszych kandydatów z rynku.
Stąd pomysły na nowe bonusy. Choćby pieniądze dla dyrektora na zatrudnienie pomocy domowej lub opiekunki do dzieci. Albo wolne dni w zamian za służbowe wyjazdy. Czasem korporacje zatrudniają nawet osoby, które załatwiają za menedżerów najwyższego szczebla ich prywatne sprawy: od bankowych do zamawiania wizyty u lekarza.
o świata daleko
Na Zachodzie udział bonusów w całkowitym wynagrodzeniu kadry wyższego szczebla sięga 30-40 proc. (na niższych szczeblach spada o 1-5 proc.). W Polsce zaledwie 1-5 proc.
Wciąż stosunkowo mało popularny jest też u nas tzw. system kafeteryjny, który polega na tym, że pracownik ma do wyboru kilka bonusów. Stosuje go u nas tylko blisko 10 proc. firm.