Co robić, by nie zwalniać?

AGNIESZKA JANOWSKA, radca prawny
opublikowano: 18-01-2013, 07:23

bawy przed zwolnieniem towarzyszą nie tylko zatrudnionym, ale także pracodawcom. Aż 40 proc. z nich chce ich uniknąć. Co mogą zrobić ?

Jednym ze sposób jest obniżenie wymiaru czasu pracy przez zmniejszenie liczby przepracowanych godzin/ dni. Można je wprowadzić poprzez porozumienie zmieniające na skutek zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika albo w trybie jednostronnej decyzji pracodawcy, czyli wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to także pracowników w wieku przedemerytalnym, wyjątkowo chronionych związkowców i kobiet w ciąży. Warunków składania wypowiedzenia zmieniającego jest więcej, m.in. musi mieć formę pisemną, zachować okres wypowiedzenia i określić nowe warunki pracy i płacy. W przypadku umowy na czas nieokreślony powinno też wskazywać przyczynę wypowiedzenia warunków pracy.

Obniżyć koszty bez redukcji etatów można poprzez zmniejszenie wynagrodzenia. Nie musi się ono wiązać z niższym wymiarem czasu pracy. Także w tym przypadku pracownicy nie muszą wyrażać zgody.

Jeśli porozumienie nie jest możliwe, pracodawca bywa zmuszony do wypowiedzenia warunków płacy. Uważa się je za dokonane, jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki płacy, a przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży on oświadczenia o odmowie ich przyjęcia. Wynagrodzenie po zmianie nie może być niższe od płacy minimalnej. Pracodawca może wypowiedzieć warunki płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną pod warunkiem, że wprowadzenie nowych zasad dotyczy ogółu zatrudnionych w firmie albo grupy zawodowej, do której pracownik należy.

Zdrowy Biznes
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
×
Zdrowy Biznes
autor: Katarzyna Latek
Wysyłany nieregularnie
Katarzyna Latek
Bądź na bieżąco z informacjami dotyczącymi wpływu pandemii koronawirusa na biznes oraz programów pomocowych
ZAPISZ MNIE
Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa. Nasz telefon kontaktowy to: +48 22 333 99 99. Nasz adres e-mail to: rodo@bonnier.pl. W naszej spółce mamy powołanego Inspektora Ochrony Danych, adres korespondencyjny: ul. Ludwika Narbutta 22 lok. 23, 02-541 Warszawa, e-mail: iod@bonnier.pl. Będziemy przetwarzać Pani/a dane osobowe by wysyłać do Pani/a nasze newslettery. Podstawą prawną przetwarzania będzie wyrażona przez Panią/Pana zgoda oraz nasz „prawnie uzasadniony interes”, który mamy w tym by przedstawiać Pani/u, jako naszemu klientowi, inne nasze oferty. Jeśli to będzie konieczne byśmy mogli wykonywać nasze usługi, Pani/a dane osobowe będą mogły być przekazywane następującym grupom osób: 1) naszym pracownikom lub współpracownikom na podstawie odrębnego upoważnienia, 2) podmiotom, którym zlecimy wykonywanie czynności przetwarzania danych, 3) innym odbiorcom np. kurierom, spółkom z naszej grupy kapitałowej, urzędom skarbowym. Pani/a dane osobowe będą przetwarzane do czasu wycofania wyrażonej zgody. Ma Pani/Pan prawo do: 1) żądania dostępu do treści danych osobowych, 2) ich sprostowania, 3) usunięcia, 4) ograniczenia przetwarzania, 5) przenoszenia danych, 6) wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania oraz 7) cofnięcia zgody (w przypadku jej wcześniejszego wyrażenia) w dowolnym momencie, a także 8) wniesienia skargi do organu nadzorczego (Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych). Podanie danych osobowych warunkuje zapisanie się na newsletter. Jest dobrowolne, ale ich niepodanie wykluczy możliwość świadczenia usługi. Pani/Pana dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Zautomatyzowane podejmowanie decyzji będzie się odbywało przy wykorzystaniu adekwatnych, statystycznych procedur. Celem takiego przetwarzania będzie wyłącznie optymalizacja kierowanej do Pani/Pana oferty naszych produktów lub usług.

Praktykuje się też wynajęcie pracownika innej firmie. Zasady tego ,,leasingu’’ określa art. 1741 Kodeksu pracy. Można to zrobić tylko za pisemną zgodą podwładnego. Pracodawca macierzysty udziela wtedy bezpłatnego urlopu — stosunek pracy trwa nadal, ulega jedynie zawieszeniu, podobnie jak wynagrodzenie. Wynajęty pracownik nie musi zawierać z nowym pracodawcą umowy o pracę, choć z reguły podstawą jego zatrudnienia jest umowa terminowa. Porozumienie między pracodawcami musi zawierać dokładny czas obowiązywania, rodzaj pracy, stanowisko i wynagrodzenie.

Często stosowaną alternatywą zwolnień grupowych w dużych firmach są tzw. programy dobrowolnych odejść (PDO). To rodzaj redukcji zatrudnienia, który pozwala ograniczyć napięcia wśród pracowników i zachować dobre imię firmy. Obliguje jednak pracodawcę do przygotowania benefitów, które staną się „nagrodą” za dobrowolne odejście.

PDO może objąć osoby, które w standardowej procedurze są chronione przed zwolnieniem. By uniknąć odejścia pracownika, którego firma nie chce stracić, można w regulaminie uzależnić udział w PDO od zgody przełożonego. Inne sposoby na uniknięcie zwolnień to m.in. przekwalifikowanie części załogi, urlopy bezpłatne, wcześniejsze emerytury, wstrzymanie podwyżek, zamrażanie premii i dodatków, likwidacja benefitów, a także ograniczenie rekrutacji.

AGNIESZKA JANOWSKA, radca prawny, dyrektor działu prawa pracy w TGC Corporate Lawyers

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: AGNIESZKA JANOWSKA, radca prawny

Polecane