43 proc. zetek oczekuje od szefa wsparcia w trudnych sytuacjach, 16 proc. jasnego komunikowania zadań i oczekiwań, 10 proc. chce przełożonego, który motywuje, buduje relacje lub daje dużą swobodę działania, a tylko 6 proc. uważa, że idealny pracodawca to taki, który przede wszystkim stawia wymagania — wynika z badania Work War Z przeprowadzonego przez platformę Enpulse, narzędzie do badania i budowania zaangażowania pracowników.
— Zetki nie chcą mieć szefa roszczeniowego, takiego, który wyznacza cel i oczekuje bezdyskusyjnej realizacji. Liczą na jasną komunikację, konkretne oczekiwania, ale też bezpośredniość, szczerość i empatię. Pragną autonomii, a kiedy to konieczne, konstruktywnej krytyki zamiast wyciągania konsekwencji. Dla nich szef ma być autorytetem i partnerem jednocześnie. Menedżerom rodem z warszawskiego Mordoru z milenijnego przełomu, którzy za zamkniętymi drzwiami wyznaczają KPI i w formalnych mejlach ganią pracowników nienadążających z wykonywaniem normy, mówią głośne nie — mówi Magda Pietkiewicz, ekspert od HR i twórczyni platformy Enpulse.
Zetki dobrze wiedzą również, co je motywuje do działania. 23 proc. przedstawicieli generacji
przyznaje, że ich zaangażowanie w dużej mierze zależy od tego, czy przełożony docenia ich wysiłek, 18 proc. wskazuje na określenie konkretnej ścieżki kariery i kryteriów awansu, taki sam odsetek wymienia zapewnienie przyjaznego środowiska pracy.
A co obniża zaangażowanie zetek w wykonywane obowiązki? Najczęściej demotywuje je stawianie niejasnych oczekiwań — 16 proc. i brak wsparcia — 10 proc.
— Bez konkretnie określonych celów, przejrzystych reguł panujących w organizacji i wsparcia przełożonego zetkom trudno będzie zaangażować się w pracę. Właśnie dlatego firmy, które chcą utrzymać efektywność w nowym modelu pracy, muszą nauczyć się zarządzać nie przez presję, lecz przez klarowność celów, elastyczność i autentyczne wsparcie — uważa Magda Pietkiewicz.