Na polu walki zwycięstwo zależy od doboru żołnierzy i od rozmieszczenia sił armii. A sukces przedsiębiorstwa — od tego, jak menedżer zarządza pracownikami.
Kluczowym zadaniem każdego menedżera jest ciągły rozwój i motywowanie osób, z którymi współpracuje. Realizacji tego celu służy umiejętne budowanie dialogu między przełożonym a pracownikiem.
Zachować czujność
Motywowanie pomaga w prawidłowej samoocenie, braniu na siebie odpowiedzialności oraz zaangażowaniu się w sukces firmy.
— Pracownik pozostawiony sam sobie najczęściej traci motywację i obniża poziom zaangażowania, bo nie otrzymuje informacji o poziomie swojej efektywności. A przez to nie widzi potrzeby wysilania się, ponieważ i tak nie wynikają z tego żadne konsekwencje — tłumaczy Maria Anna Łukasiewicz, psycholog biznesu z Instytutu Biznesu.
Czasami spotkać można pracowników określanych mianem „bezinteresownie zaangażowanych”, dla których praca i efektywna realizacja zadań zawodowych są bodźcem samym w sobie. Podwładni ci realizować będą z dużym zaangażowaniem zadania dopóty, dopóki będą one zgodne z ich zainteresowaniami.
— Raczej nie wymagają oni motywowania. Jednak zdarzyć się może rozminięcie zadań, które im się stawia, z ich celami i dążeniami zawodowymi. A to oznacza, że bezpieczniej jest utrzymywać z nimi stały kontakt i ciągle oceniać zaangażowanie — przekonuje Maria Anna Łukasiewicz.
Umiejętnie dawkować
Kierownicy muszą mieć świadomość, że wszystko, co robią i o czym decydują, pełni konstruktywną lub destrukcyjną rolę w motywowaniu podwładnych.
— Każdy zarządzający ludźmi ma wiele narzędzi, by w sposób ciągły motywować zarówno pojedyncze osoby, jak i całe zespoły. Są to m.in. spotkania integracyjne, konkursy z nagrodami za ponadprzeciętne rezultaty oraz innowacyjne pomysły. Jednak w obecnym świecie benefity i nagrody materialne nie są uznawane przez przyszłych współpracowników za najważniejsze. Ważniejsza jest możliwość rozwoju i ciągłe podnoszenie kwalifikacji — mówi Andrzej Borczyk, kierownik do spraw personalnych obszaru Supply w Masterfood.
Dodaje, że jednym z najskuteczniejszych sposobów zatrzymania dobrych pracowników w firmie jest zaproponowanie im odpowiednich programów szkoleniowych.
— W naszej organizacji tworzymy programy menedżerskie (EuroMDP) oraz programy rozwijające wysokiej klasy specjalistów. W trakcie programów każdy jego uczestnik ma wyznaczonego mentora oraz projekty biznesowe. Pozwalają one w sposób bardzo szybki uczyć się i rozwijać poprzez zdobywanie doświadczenia, wynikającego właśnie z realizowania konkretnych zadań — podaje przykład Andrzej Borczyk.
Sam fakt przydzielenia określonych zadań może pełnić funkcję bodźca motywacyjnego, jeśli pracownik lubi tego typu zadania lub zależało mu z innych powodów na ich otrzymaniu. Może też demotywować w sytuacji, gdy rodzaj zadań nie odpowiada preferencjom pracownika.
— Mówić należy o motywującym oraz demotywującym systemie organizacji i zarządzania, a nie o poszczególnych bodźcach czy też narzędziach motywowania. Sposób funkcjonowania interpersonalnego kierownika jest bardzo silnym czynnikiem wpływającym na wzrost lub osłabienie motywacji pracowników. Należy zwrócić uwagę, że ten sam bodziec motywacyjny zastosowany wobec różnych pracowników może odnieść zupełnie odmienne skutki, np. wysłanie pracownika na atrakcyjne, weekendowe szkolenie przez jednych zostanie odebrane jako wyróżnienie i nagroda, a przez innych jako zabieranie im przez przedsiębiorstwo jedynego czasu, który poświęcić mogą rodzinie czy też swoim zainteresowaniom — mówi Maria Anna Łukasiewicz.
Zdaniem psycholog, wyniki badań nad efektywnością stylów kierowania dość jasno pokazują, że nie ma nic gorszego niż stosowanie jednego stylu wobec wszystkich pracowników.
— W mniejszych firmach systemy motywacyjne nie stanowią zwykle spójnej całości, brak jest systemu okresowej oceny i świadomego planu rozwoju pracowników, ścieżek kariery itp. Często menedżerowie nie dysponują budżetem szkoleniowym, ale zawsze mogą zapewnić pracownikom to, co najbardziej motywuje osoby ambitne — możliwość decydowania — mówi Paweł Nowomiejski, konsultant z firmy doradczej Energy Group.
Prowadzić dialog
Wbrew opinii, że nikt nie lubi być oceniany, większość pracowników chce, aby sposób wykonywania przez nich obowiązków zawodowych podlegał ocenie.
— Systemy ocen okresowych spełniają swoją rolę w firmach dobrze zorganizowanych i zarządzanych, gdzie wypracowano już pewien poziom formalizacji i standaryzacji pracy, i gdzie kadra kierownicza ma świadomość swojej roli w zwiększaniu efektywności pracy — mówi Maria Anna Łukasiewicz.
Podczas okresowej oceny pracownika omawiane są osiągane przez niego wyniki, stawiane problemy i wyznaczane cele.
— Tak prowadzony proces nakłada dużą odpowiedzialność na współpracownika. To, on ustala z przełożonym swoje cele rozwojowe i funkcjonalne. To, w jaki sposób je osiągnie i rozwinie swoje umiejętności, będzie w przyszłości pozwalało na stawianie nowych wyzwań i kolejnych kroków w organizacji — mówi Andrzej Borczyk.
Systemy ocen okresowych same z siebie nie motywują, jednak dają podstawy do stworzenia i wykorzystywania efektywnego systemu motywacyjnego. Warunkiem niezbędnym jest jednak zintegrowanie oceny okresowej z innymi narzędziami zarządzania zasobami ludzkimi — z identyfikacją potrzeb szkoleniowych, doborem wynagradzania, rozwojem, oraz przeprowadzanie jej w sposób prawidłowy i dostosowany do specyfiki przedsiębiorstwa.
— Błędnie przeprowadzona ocena może obniżyć wydajność i motywację, nie mówiąc już o stracie czasu i pieniędzy — ostrzega Maria Anna Łukasiewicz.