Dotrzeć do najbardziej potrzebujących

  • Dorota Czerwińska
22-11-2012, 07:34

Dzięki unijnym dotacjom wzrosło znaczenie podnoszenie kompetencji pracowników. Ale przede wszystkim w firmach, które rozwój zatrudnionych mają wpisany do strategii. Teraz czas na inwestowanie w ludzi w mikroprzedsiębiorstwach.

Trwają dyskusje, jak na podstawie dotychczasowych doświadczeń i wiedzy eksperckiej dystrybuować pieniądze z Europejskiego Funduszu Społecznego w ich nowym rozdaniu w latach 2014- 2020. Jedną z nich była debata nt. „Wyzwania Nowej Perspektywy EFS”, którą zorganizowały Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) i „Puls Biznesu”. Wzięli w niej udział przedstawiciele instytucji rządowych, otoczenia biznesu i przedsiębiorstw. Wkrótce będą podejmowane decyzje o nowym podziale unijnego wsparcia.

Dlatego podsumowując efekty wykorzystywania europejskich pieniędzy, uczestnicy debaty starali się wyciągnąć wnioski z dotychczasowych działań i wskazać najważniejsze potrzeby i problemy firm, wyzwania i możliwe koncepcje podziału unijnych funduszy w nowej perspektywie EFS. Debatujący skupili się na wsparciu rozwoju pracowników. Szkolenia są bowiem bardzo ważną formą pomocy finansowej z Europejskiego Funduszu Społecznego. Dotąd skorzystało z niej w Polsce ponad 3,7 mln osób.

Czas na mikroprzedsiębiorstwa

O dotychczasowym wsparciu rozwoju pracowników mówił Paweł Chorąży z Ministerstwa Rozwoju Regionalnego.

— Dzięki pieniądzom z EFS szkolenia stały się powszechne. Zyskało na znaczeniu podnoszenie kompetencji pracowników, choć przede wszystkim w dużych firmach, które rozwój zatrudnionych mają wpisany w swoje strategie. Nie udało się zaś wyrobić przekonania, że warto inwestować w ludzi w mikroprzedsiębiorstwach. Nie dorobiliśmy się systemu wsparcia rynku szkoleniowego w budowania i rozwoju kompetencji. To główne wyzwanie w nowej perspektywie finansowej. Chcemy zmiany dystrybucji środków, a także żeby firmy szkoleniowe w swoich projektach nie odzwierciedlały swojej oferty, ale odpowiadały na konkretne potrzeby przedsiębiorstw — tłumaczył Paweł Chorąży.

Piotr Palikowski z Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami również podkreślał, że dzięki unijnym dotacjom na szkolenia wzrosła świadomość, że inwestować należy nie tylko w infrastrukturę — drogi, maszyny itd., ale także w ludzi. Przykładem dobrego wykorzystania unijnych pieniędzy przeznaczonych na kształcenie pracowników jest kilka przedsięwzięć szkoleniowych zorganizowanych przez Orange Polska.

— Rozwój pracowników jest jednym z elementów strategii naszej firmy. Rynek wymusza na przedsiębiorstwach inwestycje w zdobywanie przez pracowników nowych kompetencji. Gdyby nie wsparcie PARP trudno byłoby nam przeprowadzić projekty szkoleń dla menedżerów i pracowników oraz przeprowadzić transformację naszej firmy — mówił Grzegorz Steinke z Orange.

Podkreślił także, że oferta dofinansowanych szkoleń musiała być w pierwszej kolejności skierowana do przedsiębiorstw, które były w stanie wywiązać się z wynikającego z programu obowiązku raportowania. Z czasem procedury zostały znacznie uproszczone. Co także ważne, dzięki funduszom unijnym rozwinęły się w Polsce usługi szkoleniowe i zawód trenera.

— W świadomości społecznej, administracji i przedsiębiorców zaczął wreszcie istnieć sektor szkoleniowy. Nastąpiła profesjonalizacja usług szkoleniowych — stwierdził Aleksander Drzewiecki, reprezentujący PKPP Lewiatan.

Świadomość wagi uczenia się

Problemem pozostaje jednak, zdaniem ekspertów, zbudowanie trwałego nawyku inwestowania w wiedzę pracowników — zwłaszcza w małych i średnich firmach. — Na pierwszym etapie objęto programem duże organizacje. Teraz chcemy, aby ze szkoleń korzystały również firmy z sektora MŚP. Na razie jednak sektor MŚP nie postrzega szkoleń jako ważnego czynnika w budowie konkurencyjności. MŚł nie posiadają również zasobów, które pozwoliłyby im analizować swoje potrzeby i realizować projekty rozwojowe — stwierdził Wojciech Szajnar z Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. Również Aleksander Drzewiecki podkreślił, że program zadziałał dobrze w przypadku dużych przedsiębiorstw, które mają kompetencje, żeby przeprowadzić analizę potrzeb szkoleniowych, i umieją dobrze określić kierunki rozwoju zgodnie z posiadaną strategią. — Jeżeli od MŚP będziemy wymagać tego samego, może się okazać, że nie jest to możliwe. Firmom z tego sektora brakuje nie tylko strategii, ale i analizy potrzeb. Pytanie, jak im pomóc? — mówił Aleksander Drzewiecki.

Dyskutanci podkreślali także potrzebę zmiany sposobu dystrybucji unijnych funduszy. Dotychczas podmiotem wnioskującym była firma szkoleniowa lub przedsiębiorstwo. Przy otwartej ofercie to firmy szkoleniowe odpowiadały za jej przygotowanie. Niestety, wiele z tych propozycji nie odpowiadało potrzebom. Uczestnicy debaty zaznaczali jednak, że mimo wskazywanych słabości dotychczasowego systemu dzięki unijnym dotacjom w Polsce przedsiębiorcy zaczynają rozumieć, czym jest inwestycja w kapitał ludzki. — Efektem jest wzrost świadomości, że szkolenia pracowników są konieczne, a ich wiedza wpływa na efektywność firmy. Ogromnym wyzwaniem pozostaje wzmocnienie umiejętności zarządczych menedżerów i właścicieli małych i średnich przedsiębiorstw. To są ludzie, którzy ciężko pracując nad rozwojem swoich firm, często nie mieli czasu zadbać o własny rozwój. Wzmocnienie ich umiejętności zarządczych przełoży się na wzrost rentowności inwestycji w pracowników. Dobre zarządzanie przekłada się na rentowność przedsiębiorstw i tym samym na wyższą efektywność programów szkoleniowych — podsumował Wojciech Szajnar.

Rekomendacje ekspertów

Najważniejsza jest decentralizacja decyzji o przyznawaniu pieniędzy z Unii i zaangażowanie firm z sektora MŚP w rozwój ich pracowników.

Większa odpowiedzialność regionów

PAWEŁ CHORĄŻY

Ministerstwo Rozwoju Regionalnego

Polska ma za sobą czas uczenia się wykorzystywania środków unijnych. Zbudowanie mechanizmów dystrybucji pieniędzy było nie lada wyzwaniem. Teraz musimy je wykorzystać do zbudowania optymalnego systemu wspierania MŚP. Waga kompetencji rośnie wraz z wielkością przedsiębiorstwa. Niestety, większość małych i średnich firm nie postrzega szkoleń jako ważnego czynnika budowy konkurencyjności. Wiele nie jest w stanie ocenić swoich potrzeb w tym zakresie. Liczymy, wzorem zachodnich państw, na pomoc partnerów społecznych — związków zawodowych, organizacji pracodawców, organizacji branżowych, które mogłyby przygotować rekomendacje działań ważnych dla rozwoju MŚP. To one wiedzą najlepiej, jakie są problemy w różnych branżach i co jest ważne dla rozwoju przedsiębiorstw w krótkim i w dłuższym czasie. Dobrym rozwiązaniem byłaby dystrybucja pieniędzy bezpośrednio do zainteresowanych firm poprzez bony szkoleniowe. W nowym rozdaniu będziemy mieli też do czynienia z większą niż obecnie regionalizacją wsparcia EFS. Regiony będą bardziej odpowiadały za rozwój zasobów ludzkich na swoim terenie.

Najważniejsze jest dobre zarządzanie

WOJCIECH SZAJNAR

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości

Z badań PARP wynika korelacja pomiędzy czymś, co można nazwać „inteligencją organizacji”, a jej wynikami finansowymi. To, jak definiowaliśmy „inteligencję organizacji”, można porównać do inteligencji człowieka. Inteligentna organizacja potrafi analizować otoczenie, wyciągać wnioski, wie, czego chce, do czego zdąża, w jakim punkcie jest i czego jej brakuje, czyli potrafi w bardzo świadomy sposób podejmować decyzje, również o charakterze szkoleniowo- -rozwojowym, tj. jakie usługi zamawiać, w jakich dziedzinach potrzebuje wsparcia. Te „organizacje inteligentne” osiągają przychody o 1 mln zł większe niż pozostałe, które w taki sposób nie działają. To dlatego tak ważna jest w nowej perspektywie finansowej praca z menedżerami i właścicielami firm. Jeśli uda się w sposób trwały zmienić ich, zmienią się również ich firmy.

Centra kompetencyjne

PIOTR PALIKOWSKI,

Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami

Problemem jest przekonanie małych przedsiębiorstw do kształcenia pracowników. Kluczowe wydaje mi się w tej sprawie działanie instytucji otoczenia biznesu. Warto też stworzyć model przekazywania przez duże organizacje wiedzy małym przedsiębiorstwom, np. w ramach społecznej odpowiedzialność biznesu. Nie chciałbym, aby zmarnowało się doświadczenie dużych organizacji, które wykorzystały wsparcie finansowe. Wypracowane rozwiązania konkretnych problemów takie firmy powinny przekazywać mniejszym — oczywiście w sposób dopasowany do potrzeb tych drugich — poprzez digitalizację czy tworzenie centrów kompetencyjnych. Gdy firma ma do przeszkolenia jedną czy dwie osoby lub problemy z zarządzaniem, mogłaby liczyć na kompleksowe wsparcie. Ważne jest też wzmocnienie planowania konkretnych projektów dialogu społecznego.

Trafić bezpośrednio do firm

ALEKSANDER DRZEWIECKI

PKPP Lewiatan

Dotychczas to firmy szkoleniowe lub same przedsiębiorstwa przygotowywały program szkoleniowy i starały się o dofinansowanie. W przypadku małych firm, które mają rozdrobnione albo wręcz nierozpoznane potrzeby, jest to bardzo trudne. Takie programy można tworzyć dla klastrów branżowych, sieci franczyzowych, ale nie bezpośrednio dla małych firm. Dobrym wzorem dla nas mogą być działające w Wielkiej Brytanii Sektorowe Rady ds. Umiejętności, które określają potrzeby kwalifikacji. Warto zastanowić się, czy takie rady nie mogłyby powstać w Polsce. Na ich działanie również musi się znaleźć dofinansowanie. Z kolei dofinansowywanie rozwoju kadr MŚP powinno dotyczyć bezpośrednio tych firm, a nie firm szkoleniowych. Poza tym od złożenia projektu do jego realizacji często mija więcej niż rok, a problemy szkoleniowe przez ten czas się zmieniają. Dlatego lepiej będzie, jeśli pracodawca otrzyma refundację kosztów szkolenia, którego jego firma rzeczywiście w danym czasie potrzebuje.Wtedy ani firma szkoleniowa, ani urzędnicy nie będą odpowiadali za dokształcenie pracowników danej firmy, ale sam przedsiębiorca. Z drugiej strony — MŚP często nie uświadamiają sobie braku kompetencji swoich pracowników. Dlatego warto pomyśleć także o edukacji menedżerskiej osób zarządzających i właścicieli MŚP.

Transfer wiedzy

GRZEGORZ STEINKE,

Orange Polska

Dla nas ciekawy byłby transfer wiedzy z dużych firm, które już skorzystały z pieniędzy unijnych dzięki pomocy EFS, do małych przedsiębiorstw. Oczywiście z dopasowaniem treści do potrzeb tych drugich. Właściciele mniejszych firm i ich menedżerowie muszą dostrzec potrzebę zdobywania przez ich pracowników i przez nich samych nowych umiejętności i kompetencji. Dobrym rozwiązaniem jest bliska współpraca z organizacjami sektorowymi pracodawców, które powinny wpływać na wzrost wiedzy pracodawców o konieczności szkolenia kadr.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Najważniejsze dzisiaj

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Dotrzeć do najbardziej potrzebujących