HP odchodzi od tradycyjnej kariery

Anna Maria Seroczyńska
opublikowano: 18-06-1999, 00:00

HP odchodzi od tradycyjnej kariery

Dla najlepszych w Hewlett-Packard zarezerwowano mentoring

Hewlett-Packard Way to określenie strategii i zasad polityki personalnej w HP. W HP Way największy nacisk kładzie się na przekazanie pracownikom maksimum kompetencji oraz zachęca się ich do innowacyjności. Ze względu na częste zmiany organizacyjne w spółce, pracownikom nie proponuje się tradycyjnie rozumianej ścieżki kariery.

Strategia personalna firmy Hewlett-Packard została nakreślona przez jej założycieli już w latach trzydziestych naszego wieku i niewiele się od tamtej pory zmieniła. Chociaż ten model sprawdził się w wielu krajach, a w Polsce działa już od kilku lat, nowi pracownicy wcale nie dają łatwo się do niego przekonać.

— W stosunku do Polaków trzeba być szczególnie ostrożnym, jeśli chodzi o prezentowanie swego rodzaju ideologii firmy, gdyż boją się próby indoktrynacji — mówi Katarzyna Tomczak, dyrektor personalny Hewlett-Packard Polska.

Zaufanie na start

Kluczową funkcję pełni w HP zaufanie do pracowników, to na nim opiera się cała polityka personalna — tzw. HP Way.

Zdaniem Katarzyny Tomczak, przejawia się ono chociażby w tym, że kierownictwo nie przywiązuje zbytniej wagi do formalnych przejawów dyscypliny pracy, takich jak przebywanie w biurze w określonych godzinach, częste rozliczanie się z wyników działań czy ustalanie z szefem sposobów realizacji zadań. Z zaufania do kadry wynika też pochwała innowacyjności: zadaniem każdego menedżera jest dostrzeganie jej przejawów i zachęcanie do takich działań.

— Zależy nam na tym, by ludzie nie byli skrępowani w eksperymentowaniu. Oczywiście takie próby nie zawsze kończą się sukcesem. W takich wypadkach, chociaż firma ponosi finansowe konsekwencje, nie zwalniamy pracownika. Byłby to bowiem zły przykład dla innych. Staramy się wtedy wspólnie przeanalizować przyczyny zaistniałego błędu — tłumaczy szefowa działu kadr z HP Polska.

Własnymi ścieżkami

Ze względu na charakter firmy, która uwzględnia zmiany swej struktury, nie istnieje w HP ścieżka kariery w tradycyjnym znaczeniu. Każdy nowy pracownik zaznajamia się z kulturą firmy, w której stanowiska pogrupowane są w tzw. rodziny. Dowiaduje się, w której z nich się znajduje, które są w zasięgu jego możliwości w przyszłości oraz czego się od niego wymaga, by je zdobyć.

— Nowy pracownik informowany jest o możliwościach awansów poziomych i pionowych czy ewentualnym przeniesieniu do innego działu, choć to ostatnie jest dużo trudniejsze. Kładziemy nacisk na to, by zatrudniony u nas człowiek spojrzał w przyszłość i zastanowił się, co by chciał robić. Ścieżka kariery jako taka jednak nie istnieje, gdyż nie pozwala na to zbyt często zmieniająca się struktura organizacji — tłumaczy Katarzyna Tomczak.

Szefowa działu personalnego zaznacza, że działania te wiążą się także z tym, że w HP kierownictwo kładzie nacisk na samodzielność pracownika, który powinien nauczyć się walczyć o swoje interesy. Kierownicy mogą jedynie mobilizować go do pracy, proponując szkolenia oraz nowe projekty.

Mentor na telefon

Z mentoringu, który jest w HP uznaną już formą podnoszenia kwalifikacji, korzystają tylko nieliczni. Należy się on tylko najlepszym, którzy zostali uznani za talenty, w które warto inwestować. Mentor nie zawsze znajduje się w tym samym biurze czy wręcz kraju, dlatego nie wyklucza się też formy „ćwiczeń” przez telefon.

— Mentorem wcale nie musi być szef, często jest to doświadczony człowiek, który uważnie śledzi poczynania swego podopiecznego. Nie znaczy to, że prowadzi go za rękę, wręcz przeciwnie — kontaktuje się z nim od czasu do czasu, dając mu swobodę działania — mówi Katarzyna Tomczak.

Inną formą mentoringu, choć dotyczy on tylko doświadczonych pracowników (dyrektorów generalnych czy kierowników zespołów) — jest tzw. shadowing. Polega na uczestniczeniu w zagranicznych stażach u osób, które pełnią równorzędne stanowiska. Trwa zwykle dwa-trzy tygodnie, podczas których wydelegowana osoba uczestniczy w różnych pracach i zebraniach swego alter ego.

— Jest to lepsza forma nauki niż czytanie książek specjalistycznych, gdyż pracownik HP ma możliwość bezpośredniego i aktywnego uczestnictwa w działaniach wybranego oddziału korporacji — zachwala szefowa z HP.

BEZ CYROGRAFU: Wskazujemy pracownikom różne możliwości pracy w firmie, ale nie podpisujemy kontraktu dającego gwarancję, że się do tego zobowiązujemy. Byłyby to obietnice, które nie są możliwe do spełnienia — przekonuje Katarzyna Tomczak, dyrektor personalny Hewlett-Packard Polska. fot. Małgorzata Pstrągowska

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Anna Maria Seroczyńska

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / HP odchodzi od tradycyjnej kariery