Dla wielu pracowników to najważniejszy dokument, traktowany jak wygrany na loterii milion. Jak ułożyć zgodną z prawem umowę? Czego unikać?
Kodeks wymaga pisemnej formy umowy o pracę oraz określa podstawowe elementy, jakie musi ona zawierać. A więc: strony umowy — kto jest pracodawcą, a kto pracownikiem; jej rodzaj — na okres próbny, na czas określony lub nieokreślony, czy tylko na zastępstwo.
Ustna umowa wymaga potwierdzenia na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez zatrudnionego.
Poza tym w umowie muszą się znaleźć zapisy o rodzaju pracy (najczęściej jest to nazwa stanowiska lub opisanie czynności, które będzie wykonywać nowo przyjęta osoba), miejscu jej faktycznego wykonywania i o wymiarze czasu (etat, pół etatu, ćwierć etatu).
— Pracodawca ma też obowiązek określenia wynagrodzenia ze wszystkimi jego składnikami — wyjaśnia Rafał Jaroszyński, prawnik w firmie doradczo-szkoleniowej SEKA.
W siedem dni od podpisania umowy pracodawca musi poinformować pracownika (na piśmie) o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, okresach wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym oraz o długości okresu wypowiedzenia umowy.
Klauzule i obowiązki
W umowie mogą znaleźć się również dodatkowe zapisy, które za konieczne uzna pracodawca.
— Należą do nich m.in. klauzula o zachowaniu poufności i klauzula o zakazie konkurencji. Często pracownik ma w umowie zapisany obowiązek dbania o dobre imię pracodawcy. Oznacza to na przykład, że nie wolno mu przyjmować prezentów czy ujawniać informacji, które źle wpłyną na reputację firmy — wyjaśnia Rafał Jaroszyński.
Klauzula o zachowaniu poufności powinna dokładnie określać zakres tajemnicy objętej ochroną oraz wyliczać wszelkie sytuacje, które strony uważać będą za naruszenie tajemnicy zawodowej.
Bardzo często do umowy pracodawcy dodają listę obowiązków pracownika, by ten wiedział, do czego jest zobowiązany. Ma to jednak również złe strony — zdarza się, że pracownicy nie wykonują pewnych niezbędnych zadań, bo nie mają ich zapisanych w umowie.
Jeśli pracownik otrzymuje samochód służbowy, to zapis na ten temat również może pojawić się w treści umowy. Do umów można wpisać informację o waloryzacji wynagrodzeń oraz zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez umożliwienie uczestnictwa w kursach, szkoleniach czy studiach podyplomowych.
Finał w sądzie
Problemy z umowami o pracę pojawiają się wtedy, gdy dochodzi do konfliktu na linii pracodawca — pracownik. Kiedy pracownik chce odejść z firmy, wtedy zagląda do umowy i okazuje się, że jego wyobrażenie o jej treści jest różne od rzeczywistości.
— Nie będzie mógł na przykład otrzymać zaległego zwrotu kosztów podróży służbowych, bo pracodawca zamieścił w umowie niewłaściwy zapis miejsca wykonywania pracy, np. terytorium całego kraju. Taki opis może ściągnąć na pracodawców spore problemy nie tylko w sądzie pracy, ale też w urzędzie skarbowym — wyjaśnia Rafał Jaroszyński.
Sąd przychyli się do wniosku pracownika o wypłatę zaległego wynagrodzenia, jeśli udokumentuje on fakt odbycia podróży służbowych. Dowodami mogą być na przykład e-maile od szefa z poleceniem wyjazdu, bilety, a nawet zeznania świadków. Do sądu uda się prawdopodobnie również pracownik, któremu w umowie zastrzeżono, że nie otrzyma wynagrodzenia za nadgodziny. Taki zapis jest również niezgodny z prawem i pracodawca nie może liczyć na przychylność sądu.
— Pracodawca nie może skrócić okresu wypowiedzenia, na przykład z miesiąca do dwóch tygodni, czy zapisać w umowie urlopu krótszego od przysługującego, a także zapisać, że tygodniowo pracownik ma przepracować 50 godzin czy że za godziny nadliczbowe nie otrzyma dodatku. Takie zapisy z mocy prawa są nieważne — zwraca uwagę Rafał Jaroszyński.