Igrek latem chce więcej swobody

Rozmawiała Dorota Czerwińska
14-07-2014, 00:00

W zespołach wielopokoleniowych pracownicy mają rozbieżne potrzeby urlopowe. Jak nad tym zapanować? - ROZMOWA Z Z KATARZYNĄ SOWIŃSKĄ, KIEROWNIKIEM PROJEKTÓW HR W PWC

„Puls Biznesu”: Co pracodawca powinien zrobić, aby latem zachować ciągłość pracy?

Katarzyna Sowińska, kierownikm projektów HR w PwC: Najlepiej na kilka miesięcy przed wakacjami zaplanować urlopy całej załogi, gdyż nie wszyscy pracownicy mają zwyczaj uzgadniania terminów planowanych wakacji. A w firmach mamy do czynienia obecnie z trzema, a nawet już czterema pokoleniami pracowników, które mają często rozbieżne preferencje i potrzeby urlopowe.

POKOLENIA W FIRMIE: Przed nami niewątpliwie ciekawe czasy w zarządzaniu ludźmi — mówi Katarzyna Sowińska, kierownik projektów HR w PwC. [FOT. ARC]
Zobacz więcej

POKOLENIA W FIRMIE: Przed nami niewątpliwie ciekawe czasy w zarządzaniu ludźmi — mówi Katarzyna Sowińska, kierownik projektów HR w PwC. [FOT. ARC]

To znaczy?

Pokolenie Y często kontestuje idee planowania urlopów z dużym wyprzedzeniem, gdyż nastawia się na spontaniczne, choć długie, powyżej trzech tygodni, wakacje. Szczególnie latem młodzi docenią też możliwość kończenia pracy wcześniej w piątki i najchętniej pozostaną poza biurem aż do wtorku. Jednocześnie wysoko cenią możliwość pracy zdalnej. Z kolei rodzice małych dzieci zmierzą się, jak co roku, z potrzebą zapewnienia im opieki podczas dwóch miesięcy wakacji. Ta grupa szczególnie doceniłaby możliwość rocznego rozliczenia czasu pracy i wykorzystania godzin nadliczbowych właśnie w tym okresie. Natomiast pracownicy z pokolenia X, rodzice dorosłych dzieci, wolą pozostanie w miejscu pracy w miesiącach wakacyjnych, wybierając dogodny moment na spokojny urlop poza sezonem.

Z kolei osoby z pokolenia „baby boomers” podejmą opiekę nad małymi wnuczkami, dopasowując się terminowo do urlopów swoich dzieci i ze względu na potrzebę zaplanowania najchętniej zrobią to z dużym wyprzedzeniem. Dla nich wszelkie zmiany dotyczące terminu urlopów są bardzo trudne i obniżają zaufanie do pracodawcy.

Podobnie pewnie jak brak możliwości wzięcia urlopu.

Tak. Z naszych badań wynika, że jeśli nie wykorzystujemy przynajmniej w połowie urlopu, to maleje motywacja do pracy i efektywność, a wzrasta możliwość wypalenia zawodowego. Rośnie również możliwość odchodzenia pracowników z firmy.

Jak nad tym zapanować?

Na pewno pracodawcy mogą polegać na pokoleniu X, dla którego naturalne jest wymienianie się urlopami z innymi pracownikami i konsultowanie swoich planów. Czują się też współodpowiedzialni za ciągłość pracy, za przekazywanie sobie nawzajem obowiązków. Z kolei, w przypadku pokolenia Y w czasie wakacji można spodziewać się niższej dyscypliny i częstszych próśb o pracę zdalną lub możliwość odbierania nadgodzin.

Pracodawca musi się zgodzić?

Powinien pamiętać, że to pokolenie, które będzie częściej i szybciej zmieniało pracę. 21 proc. młodych pracowników z pokolenia Y preferuje pracodawców oferujących elastyczne godziny pracy. Jednak taki „ruch oporu” przeciwko rynkowi pracodawcy wszystkim robi dobrze. Z tego buntu powstają różne ciekawe rozwiązania, z których może korzystać i starsze pokolenie,np. elastyczny czas pracy, możliwość zdalnej pracy. Coraz więcej pracodawców dochodzi do wniosku, że najważniejsza jest efektywność, a nie godziny spędzone w biurze. Dlatego warto, żeby podczas wakacji pracodawcy, jeśli to tylko możliwe, traktowali miejsce pracy bardziej elastycznie. Można dać młodym szansę odebrania teraz nadgodzin, pozwolić im od czasu do czasu na pracę zdalną albo zakontraktować z nimi wykonanie zadania, a nie bezproduktywne siedzenie w biurze. Pracodawcy w Polsce wciąż nie traktują czasu pracy jako motywatora pozafinansowego.

Zarządzanie igrekami nie jest jednak łatwe.

Wymaga dojrzałego przywództwa opierającego się na delegowaniu zadań i na jasnym stawianiu i rozliczaniu celów. Zbyt duża kontrola, ciągły nadzór demotywują. Młode pokolenie dosyć kategorycznie kwestionujeprace, które nie wnoszą żadnej wartości. Każde zlecone zadanie musi być po coś, a rutyna po prostu nudzi. Jeśli mają obok dojrzałego menedżera, który stawia granice, wskazuje formy komunikowania się, wytłumaczy sens zadania, wyznaczy cel i bardziej lub mniej szczegółowy sposób dojścia do niego, to wtedy się z nimi dobrze pracuje. Mają wiele cech, które sprawiają , że w pracy może być lepsza atmosfera. Z kolei pokolenie X często reprezentuje kult „narobienia się”, pracy po godzinach i siedzenia w biurze, dopóki szef nie zgasi światła. Te czasy się skończyły, trochę dzięki nowemu pokoleniu, które wnosi do pracy zdrowy rozsądek.

Ale powoli i osoby z pokolenia Y stają się szefami. Czego można się po nich spodziewać?

Szukają swojej drogi, ale bardziej przez zaprzeczenie niż nową jakość. Nie są typami, które wprowadzają nadmierną dyscyplinę. Każdemu zadaniu muszą nadawać sens. Dbają, żeby zespoły rozwijały się i były innowacyjne. Ale mają też wady.

Na przykład?

Mogą sobie nie radzić z zarządzaniem zespołem wielopokoleniowym, gdyż mają małą tolerancję dla innych grup wiekowych. Niechętnie utożsamiają się i nie szanują autorytetów wynikających z rangi stanowiska. Ich słabą stroną jest komunikacja. Preferują nieformalny styl porozumiewaniania się pomiędzy sobą. Starszych może też razić ich slangowy język. Przed nami niewątpliwie ciekawe czasy w zarządzaniu ludźmi.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Rozmawiała Dorota Czerwińska

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Tematy

Puls Biznesu

Kariera / Igrek latem chce więcej swobody