Jak monitorować pracowników?

DR PATRYCJA ZAWIRSKA radca prawny kierujący Departamentem Prawa Pracy w K&L Gates
opublikowano: 03-03-2015, 00:00

Komentarz prawnika

Nowoczesne technologie dostarczają pracodawcom nowych narzędzi do kontroli efektywności pracy. Analiza historii przeglądarek internetowych lub poczty elektronicznej, obserwacja biura za pomocą kamer — to tylko kilka pomysłów na to, jak firmy mogą skutecznie nadzorować jakość wykonywanej pracy i realizować inne obowiązki, np. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy czy też przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawcy często jednak błędnie przyjmują, że brak szczególnej regulacji dotyczącej monitoringu w miejscu pracy zezwala na dużą dowolność w tym zakresie. Tymczasem wdrożenie elektronicznych form nadzoru zawsze wymaga przestrzegania określonych gwarancji i norm.

Wprowadzając monitoring, trzeba mieć na uwadze przede wszystkim, że pracownik w miejscu pracy nie jest automatycznie pozbawiony prawa do prywatności. Elektroniczny nadzór nie może przybrać formy zupełnej i permanentnej kontroli. Co więcej, powinien być (co do zasady) jawny, a więc należy uprzednio powiadomić pracowników o jego wprowadzeniu i zakresie. Monitoring ukryty ma stanowić absolutny wyjątek. Może być stosowany np. w razie podejrzenia popełniania kradzieży czy rozprowadzania narkotyków na terenie zakładu pracy. Najlepszym sposobem na poinformowanie pracowników o stosowaniu monitoringu jest wprowadzenie odpowiednich zapisów do regulaminu pracy. Możliwe jest także wydanie zarządzenia przez pracodawcę — najlepiej z jednoczesnym odebraniem od zatrudnionych indywidualnych oświadczeń o zapoznaniu się z „polityką monitoringu”.

Aby wdrożyć elektroniczny nadzór, firma musi zadbać o zgodność z prawem wprowadzanych rozwiązań (np. zabroniony jest nielegalny podsłuch) oraz posiadać usprawiedliwiony cel swojego działania. Cel ten nie musi być szczególnie doniosły, ale w każdym przypadku powinien być proporcjonalny. Jeśli więc pracodawca chce zadbać, by pracownicy nie korzystali z mediów społecznościowych, to wystarczające jest zablokowanie dostępu do takich stron ze służbowych komputerów albo wprowadzenie monitoringu historii przeglądania. Nieuzasadnione byłoby natomiast w mojej ocenie prowadzenie monitoringu wizualnego skierowanego na indywidualne stanowiska pracy. Pracodawca musi również pamiętać, że w trakcie monitoringu pozyskuje dane osobowe pracownika, które muszą być przetwarzane zgodnie z przepisami ustawy o ochronie danych osobowych.

Decydując się na wybraną formę monitoringu, firma musi pamiętać o specyficznych wymogach związanych z poszczególnymi środkami kontroli.

Przykładowo, jeśli spółka zamierza prowadzić monitoring za pomocą kamer, to zabronione jest objęcie nim np. szatni czy toalet. Kontrowersje wciąż budzi także kwestia dopuszczalności stosowania monitoringu permanentnego, choć uważam, że powinien być czasem dopuszczalny, np. gdy stałej kontroli wymaga przestrzeganie zasad bhp w zakładzie pracy. © Ⓟ

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: DR PATRYCJA ZAWIRSKA radca prawny kierujący Departamentem Prawa Pracy w K&L Gates

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu