Źle ulokowane zaufanie może zaważyć na losach firmy. Na co zwrócić uwagę, aby podjąć dobrą decyzję co do pracownika, kooperanta lub kandydata na wspólnika?
Wierzysz w swoją intuicję? Należysz do ludzi, którzy bezbłędnie oceniają innych na pierwszy rzut oka? Instynktownie wychwytujesz spontaniczne reakcje kandydata na rozmowie kwalifikacyjnej i na ich podstawie tworzysz wiarygodny obraz tego, kim jest aplikant i jak porusza się po świecie? Zdołałeś rozszyfrować niecne zamiary sprzedawcy, który odwiedził cię w biurze, by opchnąć twojemu przedsiębiorstwu felerne surowce lub materiały? Twierdzisz, że wygląd urzędniczki w skarbówce zdradza jej wredny charakter? Jeśli tak, witamy w klubie!
Prawie wszyscy uważamy się za genialnych psychologów, którzy z pomocą prostych skojarzeń w mig określą moralny i emocjonalny profil drugiej osoby. Nie mamy wątpliwości, że ten nowy chłopak z IT się sprawdzi, ruda stażystka zdradzi, a przejęty od konkurencji dyrektor marketingu umie myśleć strategicznie i zapewni nam przewagę konkurencyjną. Problem z natychmiastowymi ocenami polega jednak na tym, że zbytnio ulegamy stereotypom, a zapominamy o człowieku, który stoi przed nami – jego indywidualizmie, wyjątkowości i tajemnicy, którą nosi w sobie.
– Od strony psychologicznej wygląda to tak: ludzki mózg automatycznie konfrontuje nowe bodźce ze wspomnieniami i doświadczeniami z przeszłości. Ten mechanizm stosujemy także wobec dopiero co poznanych ludzi. Jeśli jakiś przystojny blondyn o niebieskich oczach odbił nam kiedyś dziewczynę, na innych mężczyzn o podobnej powierzchowności będziemy już zawsze patrzeć z podejrzliwością – uśmiecha się Marcin Przybyłek, trener biznesu.
Bądź jak Sherlock Holmes
Potrzebujemy bardziej racjonalnych narzędzi niż przeczucia, wrażenia i intuicje. Dlaczego nie miałbyś na moment zamienić się w detektywa?
Dobrym pomysłem jest badanie predyspozycji zawodowych i osobowościowych oraz radzenie się innych – jak to robi Kapsch Telematic Services przy naborze specjalistów i menedżerów. Największy operator systemów poboru opłat drogowych w Polsce obecnie rekrutuje zdalnie, więc tym bardziej uzależnia decyzje personalne od opinii co najmniej kilku osób.
– Opracowaliśmy własny system testów, który pozwala sprawdzić, czy kandydat szuka rozwiązania w głowie czy w internecie. Istotne jest też dopasowanie nowego pracownika do zespołu, aby atmosfera w pracy była przyjazna. Dlatego w każdym procesie rekrutacji uczestniczy przyszły bezpośredni przełożony. Weryfikuje on aplikujących pod względem merytorycznym, ale ma też stwierdzić, czy Nowak lub Kowalski będzie nadawał na tych samych falach, co jego koleżanki i koledzy z działu. Czasami chodzi o zainteresowania: jeśli daną jednostkę organizacyjną tworzą osoby aktywne sportowo, z dwóch równie dobrych kandydatów wybierzemy tego, który wspomniał o swojej narciarskiej pasji – ujawnia Karolina Smoleńska, dyrektor PR w Kapsch Telematic Services.
A więc nie „czucie i wiara”, tylko „mędrca szkiełko i oko”? Dokładnie tak – odpowiada Paweł Świć, dyrektor sprzedaży w technologicznej spółce Nanovo, która podobnie jak Kapsch w selekcji i zarządzaniu tzw. zasobami ludzkimi stosuje naukowe metody.
– Procesy w firmie należy usystematyzować i nadać im pewną strukturę. We wszystkich miejscach, w których pracowałem lub realizowałem projekty, wdrożono takie narzędzia, by z ich wsparciem po pierwsze oceniać poszczególnych ludzi, a po drugie przyporządkować ich do konkretnej roli, działu czy firmy – mówi Paweł Świć.
Większość przedsiębiorstw zdaniem eksperta stosuje głównie oceny weryfikacyjne, które w dużym stopniu opierają się na cenzurce kandydata, czyli CV. Szkopuł w tym, że papier przyjmie wszystko. Można przypisać sobie wszystkie możliwe zalety, osiągnięcia i zasługi. A specjalistom HR często nie chce się tego sprawdzać. To błąd!
– Jak stwierdzić, że kandydat jest wiarygodny i mówi prawdę? Nic prostszego. Każda branża jest jak wioska, w której wszyscy się znają. Warto dotrzeć do byłych szefów, współpracowników lub klientów osoby, która ma stawić się na interview, i poprosić o opinię na jej temat – podpowiada Paweł Świć.
Weryfikacja życiorysu zawodowego to za mało – dodaje ekspert. Dokument ten daje pewien pogląd na umiejętności kandydata. One są mniej ważne, niż zwykło się sądzić. Zwłaszcza że można je uzupełnić w ramach szkoleń, studiów podyplomowych lub programu MBA. Dla przedstawiciela Nanovo ważna jest postawa – coś, czego nie zdobędziemy nawet na Harvardzie.
– Wrodzone cechy uznane za istotne na danym stanowisku, zdolności komunikacyjne, inteligencję społeczną i emocjonalną zaznaczyłbym jako pierwsze na mojej liście wymagań w stosunku do nowych kandydatów – wskazuje Paweł Świć.
Ufaj, ale kontroluj
Jak się nie pomylić co do kooperanta, dostawcy lub wspólnika?
– We współpracy B2B wychodzę z założenia, że jasność i przejrzystość reguł ma dużo większe znaczenie niż elastyczność. Dobór partnera powinien być procesem kilkuetapowym, który odpowie nam na pytanie, czy dana organizacja może być naszym partnerem nie tylko pod kątem biznesowym, ale i wyznawanych wartości, działań CSR czy środowiskowych – tłumaczy dyrektor sprzedaży w Nanovo.
Zła wiadomość jest taka: żadne metody oceny i środki ostrożności nie dają gwarancji, że postawimy na solidnego pracownika, uczciwą firmę lub kompetentnego zleceniobiorcę. Wtedy nie pozostaje nic innego, jak przyznać się do błędu i zakończyć współpracę.
– Chyba każdy rekruter ma na swoim koncie pomyłki, które lepiej szybko wychwycić i naprawić, żeby zespół nie ucierpiał. Zdarzało się nam rozwiązywać umowę o pracę jeszcze w trakcie pierwszych trzech miesięcy. Ktoś świetnie wypadł na rozmowie kwalifikacyjnej, a później się nie sprawdził. Na szczęście były to jednostkowe przypadki – zaznacza Karolina Smoleńska.
Uściśla, że jej firma zawsze daje drugą szansę i możliwość poprawy.
– Przekazujemy informację zwrotną. Zachęcamy także do dzielenia się swoimi uwagami i spostrzeżeniami. Niekiedy te same sprawy wyglądają inaczej z punktu widzenia pracownika, a inaczej z perspektywy przełożonego. Szczera komunikacja pozwala wyjaśnić problem i iść dalej – podkreśla menedżerka z Kapsch Telematic Services.
Wielu doświadczonych szefów zaleca ograniczone zaufanie.
– Podoba mi się znana z kart strategia wet za wet: na początku współpracuj. Potem rób dokładnie to, co przeciwnik w poprzedniej turze. Dzięki temu prostemu mechanizmowi ustrzeżemy się zarówno naiwności, jak i zbyt emocjonalnych reakcji. Polecam – mówi Paweł Świć.
Wniosek: pierwsze ocena może być błędna. Wiara we własną nieomylność zwykle zwiastuje złe decyzje biznesowe i personalne. Jak powiedział Mark Twain, źródłem naszych problemów nie jest to, czego nie wiemy, lecz to, co wiemy z całą pewnością, chociaż to nieprawda.