Coraz więcej pracodawców zdaje sobie sprawę, że wypoczęci pracownicy są bardziej efektywni. Dlatego firmy prześcigają się w oferowaniu benefitów, których celem jest poprawa zdrowia psychicznego podwładnych. Ci ostatni mogą liczyć m.in. na pakiety medyczne wzbogacone o konsultacje psychologiczne czy na udział w warsztatach związanych z nauką technik relaksacyjnych. Niestety, tego typu inicjatywy nie zawsze przynoszą zamierzone efekty. Wciąż lawinowo rośnie liczba zwolnień lekarskich wystawianych przez psychiatrów. Dotyczą one obniżonej kondycji psychicznej zatrudnionych. Warto, aby pracodawcy - oprócz oferowania wspomnianych benefitów - częściej korzystali z rozwiązań przewidzianych w Kodeksie pracy dotyczących planowania urlopów.
– Tym bardziej, że nie muszą być one wprowadzane w ramach szczególnego trybu. Jednym z takich rozwiązań jest właściwe planowanie przysługujących pracownikom urlopów. Najlepiej rozpisać je na dwanaście miesięcy, zaraz na początku danego roku kalendarzowego. Warto uwzględnić należące się podwładnym dni urlopu, w tym również te niewykorzystane z lat ubiegłych, jeśli nie są przedawnione. Takie zestawienie nie będzie zawierało urlopu na żądanie. O nim decyduje sam pracownik, najczęściej robiąc to w ostatniej chwili – podkreśla Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Squire Patton Boggs.
Kolejną opcją jest ta, w gdy pracodawcy przygotowują grafik wypoczynku podwładnych tylko na część roku kalendarzowego, np. na sześć miesięcy lub kwartał. Jak dodaje, wszystko zależy od specyfiki działalności przedsiębiorstwa i wynikających z niej potrzeb.
– Krótsza perspektywa czasowa jest wskazana w przypadku przedsiębiorstw, w których występuje prawdopodobieństwo zmian terminów urlopów m.in. ze względu na nieregularny lub trudny do przewidzenia tryb realizacji zamówień. Przepisy Kodeksu pracy nie wykluczają także stosowania planu urlopów jedynie dla określonych grup pracowników, np. z działów produkcji – zaznacza radca prawny.
Wnioski pracowników
Zgodnie z Kodeksem pracy zatrudnionemu przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca musi go udzielić w danym roku kalendarzowym, w którym podwładny uzyskał do niego prawo.
– Plany urlopów ustala szef firmy. Bierze pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia odpowiedniego toku wykonywania obowiązków służbowych w przedsiębiorstwie. W przypadku braku wspomnianych planów, termin urlopu ustala pracodawca po porozumieniu z podwładnym – wyjaśnia Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz.
Warto, aby pracownicy idący na urlop wiedzieli, kto będzie nadzorował ich projekty. Dzięki temu podczas wolnych dni nie będą musieli myśleć o sprawach zawodowych, tylko mogą skupić się na zdrowiu i relaksie. Powinnością pracodawcy jest zorganizowanie pracy w taki sposób, aby podwładni mogli korzystać z niezakłóconego odpoczynku w czasie urlopu. Taką opinię potwierdził wyrok Sądu Najwyższego (sygn. I PK 130/16). Według niego pracodawca nie może zobowiązać pracownika, aby ten pozostawał w gotowości do wykonywania obowiązków służbowych w trakcie urlopu wypoczynkowego. W tym czasie nie powinien też wymuszać na nim świadczenia pracy. Stałoby to w sprzeczności z istotą urlopu, czyli czasem przeznaczonym na niezakłócony odpoczynek.
Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz podkreśla, że samowolne rozpoczęcie urlopu przez podwładnego bez akceptacji pracodawcy może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i zakończyć się rozwiązaniem umowy o pracę.
Kiedy szef firmy może odmówić podwładnemu udzielenia urlopu? Dotyczy to sytuacji, w której z wypoczynku korzysta znacząca liczba pracowników w tym samym czasie, co może zagrażać działalności przedsiębiorstwa. Taki pogląd potwierdził wyrok Sądu Najwyższego (sygn. akt I PK 88/08). To oznacza, że wniosek urlopowy pracownika jest brany pod uwagę przez pracodawcę, natomiast nie jest dla niego wiążący.
– Szefowie firm nie powinni zwlekać z rozpatrywaniem wniosków urlopowych podwładnych, tylko szybko i jednoznacznie komunikować się z nimi w tych kwestiach. Warto, aby pracodawcy współdziałali z pracownikiem, kiedy ten domaga się informacji zwrotnej w określonym terminie. Warto pamiętać, że szef ma obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po macierzyńskim – zaznacza Paweł Krzykowski, adwokat w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.
Znamiona mobbingu
Czy odmowa udzielenia urlopu może zostać potraktowana przez pracownika jako mobbing? Jeżeli jest ona jednorazowa, to nie - uważa Paweł Krzykowski. Powołuje się na wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku (sygn. akt III APa 3/13). Wynika z niego, że wspomniana odmowa przez pracodawcę udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika nie wyczerpuje znamion mobbingu.
– Natomiast jeśli szef firmy utrudniałby podwładnemu wykorzystanie urlopu przez długi okres i miałoby to uporczywy charakter, np. doszłoby do co najmniej kilku odmów, wtedy nie można wykluczać mobbingu. Oczywiście zależy to od oceny wszystkich okoliczności sprawy. Dotyczą one m.in. tego, czy wystąpiły istotne przyczyny biznesowe, np. konieczność kontynuowania projektu – wyjaśnia Paweł Krzykowski.
Przypomina, jakie przesłanki muszą być spełnione, aby dane zdarzenia mogły być uznane za mobbing. Wyjaśnia, że chodzi o częste, uporczywe i długotrwałe działanie, nękanie lub zastraszanie skierowane przeciwko pracownikowi, które zmierzają do poniżenia, ośmieszenia i wyeliminowania go z grupy współpracowników i mogą wywołać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.
– Można sobie wyobrazić, że kilkukrotne odmówienie udzielenia urlopu, bez uzasadnienia, zostanie uznane za działanie nękające przeciwko pracownikowi – twierdzi Paweł Krzykowski.
Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz uważa, że tworzenie planu urlopów może być korzystne dla obu stron stosunku pracy.
– Podwładny, który planuje wypoczynek z wielomiesięcznym wyprzedzeniem, może się dobrze do niego przygotować, ustalić termin dogodny dla członków rodziny i odpowiednio zabezpieczyć finanse na ten cel. Natomiast pracodawca, który z wyprzedzeniem wie, kiedy i którzy pracownicy będą nieobecni w firmie, ma szansę zaplanować realizację poszczególnych zadań w taki sposób, aby absencja podwładnych nie wpłynęła negatywnie na jego interesy – konkluduje Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz.