Kij i marchewka to już przeszłość

Guzińska Karolina, Królak Aneta
31-03-2000, 00:00

Kij i marchewka to już przeszłość

Warto zadbać o dobry system karania i nagradzania pracowników

WARTO BYŁO: Zofia Szadkowska, dyrektor personalny w PTK Centertel, jest dumna ze zdobytej nagrody. Przyznaje, że stosowany w firmie system motywacyjny już wcześniej został doceniony przez ludzi, którzy zostali nim objęci. fot. Borys Skrzyński

Najnowsze podejście do motywacji nakazuje odchodzenie od doraźnych form karania i nagradzania, na rzecz indywidualnego podejścia do potrzeb pracownika. Zapewnia to system motywacyjny. Firmy powinny zadbać, aby zaakceptowała go zarówno kadra zarządzająca, jak i pracownicy działów nim objętych.

Organizatorzy konferencji Insidus zaproponowali w tej edycji konkurs na najlepszy system motywacyjny. Analizie poddano 7 sprawdzonych w praktyce systemów motywowania pracowników. Prezentacje oceniało jury złożone z ekspertów, którzy palmę zwycięstwa przyznali firmie PTK Centertel. Przedstawiła ona program rozwoju kadry kierowniczej. Wyróżnienie otrzymał system motywowania pracowników działu handlowego, zaprezentowany przez BIC Polska.

Do celu z rezerwą

Jak przyznaje Zofia Szadkowska, dyrektor personalny w zwycięskiej firmie, przedstawiony program rozwoju kadry kierowniczej (PRKK) jest jedynie częścią funkcjonującego systemu. Nastawienie na motywowanie kadry zarządzającej tłumaczy koniecznością zbudowania silnie związanego z firmą zespołu.

— Objęcie systemem wszystkich szczebli niesie ze sobą bardzo wymierną korzyść. W dobie silnej konkurencji wśród firm telekomunikacyjnych, nie ma innej szansy na zdobycie przewagi, jak tylko dysponować bardzo dobrze przeszkoloną kadrą kierowniczą, która będzie w stanie pociągnąć za sobą pracowników niższego szczebla — przekonuje Zofia Szadkowska.

PRKK został stworzony na podstawie wniosków wynikających z badania satysfakcji pracowników. Jego zadaniem jest pomóc kadrze w planowaniu i realizacji rozwoju zawodowego oraz zapewnienie zdobycia umiejętności i wiedzy odnoszącej się do planów strategicznych firmy.

— Podstawowym czynnikiem motywującym menedżerów jest możliwość podnoszenia kwalifikacji, a tym samym samorealizacji i rozwoju zawodowego w firmie. Sukces firmy na rynku w dużej mierze zależy od wcześniejszego zdefiniowania kompetencji pracowników oraz określenia umiejętności pożądanych na poszczególnych stanowiskach. Na tej podstawie stworzone zostały kompetencje korporacyjne, kluczowe dla wszystkich pracowników — wyjaśnia Zofia Szadkowska.

Indywidualne podejście

— W pierwszych dwóch latach działania firmy nie było potrzeby wprowadzania rozbudowanego systemu motywacyjnego. Wystarczył entuzjazm i możliwość szybkiego awansu. Te warunki sprawiły, że w ramach motywacji stosowano przede wszystkim czynniki finansowe. Wadą tego systemy była jego chaotyczność i stosunkowo wysoki koszt. Nie był również wystarczająco elastyczny, żeby motywować wszystkich pracowników — opowiada Tomasz Hoffmann, dyrektor ds. sprzedaży w BIC Polska.

Głównym założeniem stosowanego obecnie przez BIC Polska Systemu Motywacyjnego 2000 jest stworzenie silnej grupy profesjonalnych menedżerów. Wyznacznikami stosowanego systemu są: zarządzanie przez cele, poszerzenie zakresu odpowiedzialności, budowanie współpracy, przejrzysty proces decyzyjny, relacje międzyludzkie oraz pracownicy, postrzegani jako indywidualne jednostki, z których każda ma specyficzne potrzeby. Zdaniem Tomasza Hoffmanna, rozpoznanie indywidualnych potrzeb każdego pracownika i tego, co go motywuje, jest podstawą dobrego systemu motywacyjnego.

— Mogą to być pieniądze, praca w grupie, praca samodzielna bądź nagrody rzeczowe. Dlatego najpierw trzeba przeprowadzić rozpoznanie, czyli poddać pracowników testom motywacyjnym — BIC Polska stosuje testy opracowywane przez firmy szkoleniowe. Dopiero na podstawie ich wyników, a także własnych obserwacji i doświadczeń, tworzy się elementy składowe systemu motywacyjnego — radzi.

Jego zdaniem, w przeciwieństwie do uregulowanego systemu, doraźne metody karania i nagradzania pracowników nie sprawdzają się. Niosą ze sobą niebezpieczeństwo uznaniowości, nie zaspokajają w pełni potrzeb pracownika i nie zapewnią pracodawcy osiągnięcia oczekiwanych wyników.

Karolina Guzińska, Aneta Królak

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Guzińska Karolina, Królak Aneta

Najważniejsze dzisiaj

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Inwestora / Kij i marchewka to już przeszłość