Kolejna próba zachęcenia Polaków do oszczędzania

Krzysztof Polak
opublikowano: 27-11-2018, 22:00

Publiczne programy emerytalne, a zwłaszcza OFE przyniosły rozczarowanie i stworzyły emocjonalnie niekorzystny klimat dla długoterminowego oszczędzania. Jednak Pracownicze Plany Kapitałowe mają zalety, potencjał do przełamania impasu i zachęcenia pracowników do odkładania pieniędzy

Pracowniczy Plan Kapitałowy (PPK) to forma długoterminowego oszczędzania na starość, w pełni prywatna i dobrowolna, wzbogacana przez wkłady pracodawcy i budżetu państwa. Prywatność PPK oznacza, że wykluczona jest tu ingerencja państwa, podobna do tej, jaka miała miejsce w publicznym systemie OFE.

PPK oferuje swoim uczestnikom zdecydowanie więcej swobód
niż typowy system emerytalny, a kluczowym słowem jest tu dobrowolność — zgodnie
przyznali uczestnicy debaty zorganizowanej w redakcji „Pulsu Biznesu”.
Wyświetl galerię [1/5]

JAK NAJWIĘCEJ WOLNOŚCI:

PPK oferuje swoim uczestnikom zdecydowanie więcej swobód niż typowy system emerytalny, a kluczowym słowem jest tu dobrowolność — zgodnie przyznali uczestnicy debaty zorganizowanej w redakcji „Pulsu Biznesu”. Fot. GK

— Oszczędzanie w PPK po prostu się opłaca, bo kto pobiera średnią pensję i rezygnuje z PPK ten zrzeka się połowy dodatkowejmiesięcznej składki, jaką zyskuje od firmy i państwa. Przy pensji 4 tys. zł sami wpłacimy 80 zł miesięcznie. Dodatkowe 60 zł otrzymamy od pracodawcy i 20 zł od państwa. Nie opłaca się nie przystąpić do programu — mówi Bartosz Marczuk, wiceprezes Polskiego Funduszu Rozwoju.

Uczestnik PPK ma prawo kształtować nie tylko wysokość comiesięcznej składki, ale też formę inwestowania gromadzonego kapitału i ewentualną wypłatę środków. Przy czym najbardziej opłaca się dokonanie wypłaty środków po przekroczeniu 60. roku życia. W przypadku wcześniejszego wycofania się z PPK uczestnik poniesie potrójne konsekwencje — będzie musiał zwrócić państwu wszystkie środki, jakie w okresie oszczędzania wpłynęły na jego konto z budżetu państwa, do ZUS wpłacić 30 proc. wkładu otrzymanego od pracodawców, a od całości wkładu własnego zapłacić podatek od zysków kapitałowych.

Po przekroczeniu 60. roku życia uczestnik PPK może jednorazowo wypłacić sobie 25 proc. zgromadzonej sumy i przynajmniej na 10 lat, w 100 ratach rozłożyć sobie wypłatę pozostałej części. Jeśli zdecyduje się od razu wypłacić całość kapitału to będzie zobowiązany odprowadzić podatek od zysków kapitałowych od 75 proc. wypłacanej sumy.

— Wpłaty na PPK są korzystniejsze, niż indywidualne wpłaty na lokatę bankową, zwłaszcza gdy są systematycznie wnoszone do 60. roku życia — wówczas wpłacający może je odebrać z ogromną bonifikatą pochodzącą z wpłat pracodawców i budżetu państwa, z bonifikatą, jakiej nie da mu najlepsza nawet lokata — przekonuje Bartosz Marczuk.

Ustawa przewiduje, że w przypadku chęci wypłaty środków z PPK użytkownik będzie musiał wpierw podpisać oświadczenie o rezygnacji z bonifikaty przysługującej osobom oszczędzającym aż do 60. roku życia.

— Idea systemu jest atrakcyjną propozycją oszczędzania pracowników na poczet uzupełnienia przyszłej emerytury. Bardzo straciłaby ona na wartości, gdyby w wyniku zmian ustawowych, elastyczna formuła PPK przyjęta w obecnym brzmieniu ustawy, została zmodyfikowana w przyszłości — ocenia Michał Grzybowski, partner, lider zespołu People Advisory Services w EY.

Jednym z celów jakie państwo sobie zdefiniowało w strategii odpowiedzialnego rozwoju jest podniesienie ogólnej kwoty oszczędności. Ma ona przełożyć się na poprawę zabezpieczenia kapitałowego oszczędzających, gdy osiągną stan emerytalny, ale też na przyspieszenie wzrostu PKB i długofalowe utrzymanie tego wzrostu na relatywnie wyższym poziomie.

— Zapewnienie pracownikom oszczędzającym w PPK dodatkowych wpłat ze strony pracodawcy i budżetu państwa jest bardzo dużą zaletą tego systemu. System niesie też ożywcze impulsy dla krajowego rynku kapitałowego. Jego uczestnicy oczekują, że podobnie jak kiedyś OFE tak obecnie PPK ożywi, wzmocni ten rynek i przyciągnie nowe spółki poszukujące kapitału na rozwój. Wpłynie też korzystnie na wizerunek polskiego rynku kapitałowego w oczach zagranicznych inwestorów, którzy cenią sobie rynki z silnym sektorem inwestorów lokalnych — przewiduje Piotr Borowski, członek zarządu ds. operacyjnych GPW w Warszawie.

Skutki rozczarowania

Ustawa tak określa politykę inwestowania środków PPK, że im bliżej granicy wieku 60 lat oszczędzającego tym bardziej środki muszą być przesuwane ku bezpiecznym inwestycjom, np. w obligacje skarbowe. Jednak każdy uczestnik PPK ma prawo dysponować zgromadzonym kapitałem zgodnie ze swoją wolą.

— Jeśli jest jakaś rezerwa wobec PPK to wynika ona przede wszystkim z obawy, że ustawodawca zmieni politykę inwestowania środków gromadzonych w PPK i trafią one na wsparcie sztandarowych przedsięwzięć administracji rządowej — wskazuje Aleksandra Krzyżowska, Global Head of Payroll w MoneyGram.

— Pierwsze pytanie, jakie pada ze strony pracowników w rozmowie o PPK, dotyczy możliwości znacjonalizowania środków gromadzonych w PPK. Po wyjaśnieniu, że są to jednak środki prywatne i jest to zapisane w ustawie, pada drugie pytanie o możliwość zmiany przepisów ustawowych. Najważniejszym mechanizmem obronnym uczestników jest możliwość dysponowania środkami w każdym momencie, a więc wypłata pieniędzy zanim odpowiednie przepisy zostałyby zaakceptowane — przyznaje Grzegorz Chłopek, CEO Nationale Nederlanden Powszechne Towarzystwo Emerytalne.

Bartosz Marczuk zapewnia, że PFR z szacunkiem przyjmuje różne obawy związane z PPK.

— Z reguły wynikają one z rozczarowujących doświadczeń z OFE, które były dla twórców systemu PPK cenną lekcją, ale starannie odrobioną. Wnioski zostały wyciągnięte i w stosunku do PPK wspomniane obawy nie są uzasadnione — podkreśla Bartosz Marczuk.

Ustawa tak definiuje politykę inwestowania środków PPK, że mogą one trafiać w ręce jedynie najbardziej przejrzystych i wiarygodnych inwestorów, którzy ponadto spełniają szereg określonych prawem wymagań, zabezpieczających interes uczestnika systemu.

— Powodzenie programu PPK i procent pracowników, którzy postanowią dołączyć do niego zależą w dużym stopniu od dobrego zrozumienia tej propozycji, ale i od towarzyszących jej emocji — ocenia Jacek Siwiński, prezes zarządu VELUX Polska.

PPK i PPE

Ogół pracodawców jeszcze nie zna szczegółowych różnic między PPK a pracowniczymi programami emerytalnymi (PPE). Jednak utożsamianie PPK z systemami emerytalnymi bardzo szkodzi tej pierwszej formie akumulacji kapitału.

— Ludzie mają małe zaufanie do realizowanych w Polsce programów emerytalnych, ale PPK oferuje swoim uczestnikom zdecydowanie więcej swobód niż typowy system emerytalny, wśród których kluczową jest dobrowolność uczestnictwa. Kolejne to: możliwość zmiany wysokości w przedziale 2-4 proc. wynagrodzenia brutto oraz zawieszenia opłacania wpłat, a także możliwość zdefiniowania samodzielnie profilu ryzyka inwestycyjnego, czyli po prostu wybór funduszu zdefiniowanej daty o większym lub mniejszym ryzyku niż standardowo jesteśmy przypisani — mówi Grzegorz Chłopek.

PPK wspiera systemy emerytalne, ale sam do nich się nie zalicza. Natomiast można oczekiwać, że stopniowemu upowszechnianiu PPK będzie towarzyszyć słabnięcie zainteresowania PPE. Dlaczego? Ze względu na wymogi jakie ustawy o PPK nakłada na zakładanie lub dalsze funkcjonowanie PPE. Na początku PPK i systemy emerytalne będą naczyniami połączonymi i wzajemnie oddziałującymi na siebie.

— PPK jest propozycją alternatywną wobec PPE. Zasadnicza różnica pomiędzy obydwoma rozwiązaniami sprowadza się do dobrowolności w przypadku PPE i obowiązkowego charakteru PPK w odniesieniu do pracodawców. Oznacza to, iż wdrożenie PPK, wymaga starannej komunikacji adresowanej do pracowników — twierdzi Michał Grzybowski.

— Przemyślana polityka prowadzenia PPK, wychodząca poza spełnienie minimalnego obowiązku przez pracodawców, może pomóc im w budowaniu wizerunku (tzw. employer branding), rekrutacji czy retencji kadr — przypuszcza.

— Przemyślana polityka prowadzenia PPK może pomóc pracodawcom w stabilizacji kadr — przypuszcza.

Pracodawcy zapowiadają, że zobowiązani do wprowadzenia PPK uczynią obowiązkowi zadość, ale z minimalną dopłatą własną, która nie będzie przekraczać 1,5 proc. Obowiązkowość PPK oznacza obciążenie ich dodatkowym kosztem, który trzeba będzie uwzględniać w budżecie.

— Velux jeszcze nie podjął decyzji co do PPK, ale uważa tę formę oszczędzania za wartościową w dłuższej perspektywie nie tylko dla pracowników, ale też pracodawców i całej gospodarki. Stajemy przed wyzwaniem przeprowadzenia akcji komunikacyjnej mającej na celu pokazanie pracownikom, że długoterminowe kumulowanie kapitału jest dla nich korzystne. Przygotujemy ją z myślą o PPK jako inwestycji firmy, a nie koszcie — zaznacza Jacek Siwiński.

Zarządzanie systemem

Część z pracodawców zechce uczynić z PPK finansowy bodziec motywacyjny mający na celu ograniczenie rotacji pracowników. Z drugiej strony jest sporo obaw o to, że pracownicy będą korzystać z możliwości wyjścia z PPK przed osiągnięciem 60. roku życia, zwłaszcza ci mniej zarabiający.

— W firmie, w której dużą część stanowią pracownicy mało zarabiający, ryzyko ich wyjścia z PPK przed czasem jest bardzo duże. Wielu z nich jest wrażliwych na zmiany wynagrodzenia wynoszące nawet kilka złotych. W obecnej sytuacji, kiedy mamy do czynienia z rynkiem pracownika, nastąpi znaczący nacisk na pracodawców, żeby wyrównać dwuprocentowe potrącenie podwyżką, choćby o kilkanaście złotych. Tymczasem podniesienieludziom pensji o 2 proc. netto to dla pracodawcy sporo większy wydatek, niż włożenie owych 2 proc. do programu emerytalnego. Dlaczego? Bo podwyżkę należy ubruttowić, czyli doliczyć do niej podatek i ZUS, co zwiększa wydatek niemal dwukrotnie — wskazuje Aleksandra Krzyżowska.

— Do tego oczywiście dochodzi składka pracodawcy w wysokości 1,5 proc. — dodaje.

— Przy minimalnej wpłacie na PPK w wysokości 1,5 proc. pensji i przy założeniu 75 proc. partycypacji pracowniczej w systemie, faktyczny wzrost kosztów okołopłacowych w dużych i średnich firmach wyniesie 0,93 proc. w pierwszych dwóch latach (dla dużych firm w 2019 roku o maksymalnie 0,21 proc. i minimalnie o 0,63 proc. w 2020) — wynika z wyliczeń Grzegorza Chłopka.

Pracodawcy postulują, by maksymalnie uprościć formalną stronę PPK, zwłaszcza ograniczyć koszty alokacji gromadzonego kapitału i uprościć administrowanie całym systemem, co byłoby kolejną jego zaletą.

Polski Fundusz Rozwoju, odpowiedzialny za administrowanie systemem PPK, planuje szeroko zakrojoną kampanię informacyjną adresowaną przede wszystkim do pracodawców, w tym dostarczenie im podręczników, ale i do pracowników. Akcja będzie wspierana przez szkolenia i usługi dużego centrum telefonicznego.

— Chcemy zapewnić pracodawcom poczucie, że z obowiązkiem wprowadzenia PPK nie są zostawieni sami sobie. Korzystając z doświadczeń Programu 500+ już ograniczyliśmy koszty obrotu kapitałem gromadzonym w PPK do minimum. Jesteśmy ponadto otwarci na ocenę funkcjonowania systemu w cyklu trzyletnim i wprowadzanie korekt — przyznaje Bartosz Marczuk.

Doświadczenia innych krajów z realizacją tego rodzaju programów wskazują, że w każdym kolejnym jego cyklu liczba uczestników rosła. Nie ma powodów, by sądzić, że w Polsce będzie inaczej.

— Ważny jest dobry start PPK, czyli możliwie wysoki udział w nim pracowników od samego początku. Za taki należałoby uznać 60 proc. wszystkich zatrudnionych, choć cel rządowy zakłada ambitnie aż 75 proc. I uważam, że w dłuższym czasie ten poziom przekroczymy — mówi Grzegorz Chłopek.

Jeśli do 27 września przyszłego roku pracodawca nie wybierze żadnej instytucji, do której trafią środki z PPK to wówczas PFR dokona losowania — jego wynik zadecyduje. Pierwsza wpłata do PPK będzie wówczas za październik.

KOMENTARZE

Firmy powinny się przygotować

GRZEGORZ CHŁOPEK, prezes Nationale-Nederlanden PTE

Wdrożenie PPK nakłada na przedsiębiorstwa wiele obowiązków. Jednym z pierwszych zadań, z jakimi będą musieli zmierzyć się ich przedstawiciele jest diagnoza potrzeb finansowych firm związanych z programem oraz zaplanowanie dodatkowych kosztów. Kolejnym krokiem będzie wybór instytucji finansowej zarządzającej PPK, której działania będą miały wpływ na wysokość kapitału zgromadzonego przez uczestników. Przed podjęciem decyzji należy więc dokładnie sprawdzić warunki gromadzenia PPK, a także efektywność i doświadczenie podmiotu w zarządzaniu funduszami emerytalnymi lub inwestycyjnymi. Pracodawca ma obowiązek zawarcia z instytucją finansową dwóch rodzajów umów: o zarządzanie PPK oraz o prowadzenie PPK. Pierwsza z nich określa podstawowe zasady i warunki prowadzenia planu. Natomiast druga jest umową zwieraną w imieniu i na rzecz pracowników, których pracodawca zatrudnia.

Zadaniem firm będzie również dostosowanie systemu kadrowo-płacowego do naliczania i odprowadzania wpłat do PPK. Przedstawiciele działów HR będą odpowiedzialni m.in. za przyjmowanie oświadczeń woli od pracowników, a także terminowe przekazywanie pracownikom oraz instytucji finansowej informacji związanych z prowadzonym PPK. Ważnym elementem, o którym już teraz mówią pracodawcy, będzie także kompleksowa komunikacja z pracownikami, odbiorcami tego systemu. Realizacja tych zadań będzie miała kluczowy wpływ na przekonanie pracowników do uczestniczenia w PPK. W interesie każdego pracodawcy, któremu zależy na pozytywnym wizerunku oraz zaufaniu pracowników, jest zapewnienie obsługi PPK na najwyższym poziomie.

Wyzwania przed wdrażającymi

MICHAŁ GRZYBOWSKI, partner, lider zespołu People Advisory Services w EY

Pracownicze Plany Kapitałowe są interesującą formułą wymagającą od pracodawców i pracowników odkładania środków na przyszłość, w szczególności na poczet uzupełnienia emerytury z systemu ubezpieczeń społecznych. Jednocześnie, warto zwrócić uwagę na istotne aspekty związane z wdrożeniem i funkcjonowaniem PPK. Dotyczy one zadań jakie stoją przed pracodawcami, którzy zmierzą się z implementacją PPK w swoich przedsiębiorstwach w najbliższych miesiącach. Pierwszym ważnym elementem jest komunikacja do pracowników dotycząca funkcjonowania PPK. Co prawda wg niektórych badań odsetek Polaków oszczędzających wzrósł w ostatnich dwóch latach o 20 proc., to nadal zdecydowana większość naszych rodaków zakłada, że to państwo jest zobowiązane do zapewnienia godziwych emerytur. Oznacza to, iż przekonanie pracowników do wejścia w PPK w sytuacji, w której będą oni musieli poświęcić kilka procent swojego dotychczasowego wynagrodzenia netto może być utrudnione. Dlatego też pokazanie korzyści z partycypacji w PPK, np. wpłaty pracodawcy, wpłaty powitalnej i rocznej ze strony państwa oraz preferencji podatkowych w przypadku funkcjonowania w PPK aż do emerytury, powinno być kluczowe dla pracodawców. Innym zadaniem stojącym przed firmami wdrażającymi PPK jest dokonanie wyboru odpowiedniego podmiotu zarządzającego dla nich środkami pracowników, uprzednio skonsultowawszy to ze związkami zawodowymi lub reprezentacją pracowników. Wybór dobrego zarządzającego będzie determinował stopę zwrotu jaką osiągną pracownicy w wyniku oszczędzania w danym PPK. W konsekwencji to również wpłynie na fakt, jak wielu z nich zdecyduje się na funkcjonowanie w tym systemie, a nie zrezygnuje, wybierając przewidzianą przez reguły PPK formułę „opt-out”.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Krzysztof Polak

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Inwestora / Emerytury / Kolejna próba zachęcenia Polaków do oszczędzania