Czytasz dzięki

Lider w Akcji w wykonaniu Orange Polska

Jacek Kowalski, członek zarządu ds. zasobów ludzkich, Orange Polska
opublikowano: 24-06-2020, 22:00

Kiedyś podstawowym dylematem praktyków i teoretyków zarządzania było to, kogo bardziej potrzebują współczesne organizacje: menedżerów czy liderów.

Dziś wiemy, że są to przede wszystkim liderzy: angażujący, inspirujący, o wysokim wskaźniku „rażenia motywacyjnego”, dający przykład. W tym roku uczestnicy Siły Przyciągania będą konkurować m.in. w kategorii Program rozwoju przywództwa. Ciekaw jestem ich podejścia do kształtowania przywództwa w swoich firmach. A jak robimy to w Orange?

Dwa lata temu rozpoczęliśmy proces zmiany kulturowej. Przeprowadziliśmy dwukrotnie badanie zdrowia organizacji według metodologii McKinsey&Company, pytając pracowników, co cenią u liderów i jak oceniają obecny stan.

Okazało się, że chcą, byśmy wrócili do podstaw: otwartej, dwustronnej komunikacji, cyklicznych spotkań, wspierania w realizacji celów. Więc wróciliśmy i wspólnie wypracowaliśmy model, a następnie zdefiniowaliśmy cały system.

Model. Model lidera w Orange Polska składa się z pięciu obszarów: klient, współpraca, rozwój, skuteczność, zaangażowanie.

System. Jego filozofia bazuje na dwóch filarach: wynikach biznesowych oraz standardach zachowań. Dotyczy wszystkich poziomów zarządzania. Obejmuje pracę w ramach społeczności liderów, wspólne podejście do rozwoju oraz jeden system oceny.

Dla wspólnego rozumienia roli liderów w Orange wypracowaliśmy zbiór codziennych zasad nazwanych Lider w Akcji: wyjaśniam strategię firmy, jestem blisko klienta, stale i odważnie upraszczam, współpracuję międzyobszarowo, szybko podejmuję decyzje, cyklicznie spotykam się z zespołem, jestem blisko zespołu, pytam o feedback i udzielam informacji zwrotnej, doceniam, komunikuję się otwarcie.

Społeczność liderów. Należą do niej wszyscy menedżerowie, którzy zdecydowali się „odnowić swój kontrakt”, formalnie zobowiązując się do przestrzegania zasad. Dotyczy to wszystkich liderów, także zarządu. Zauważyliśmy, że społeczność jest kluczem do budowania jednej kultury przywództwa i dalszego rozwoju.

Rozwój. Zaprosiliśmy liderów do udziału w czterech warsztatach: Kultura feedbacku, Mocni dla klienta, Skuteczność oraz podsumowujący — Call to action. Ten ostatni stanowił dla nich poligon doświadczalny i zachęcał do dzielenia się wiedzą.

Zbudowaliśmy ścieżki rozwojowe wokół 10 opisanych wyżej zasad według podejścia: wiem, ćwiczę i pogłębiam, charakterystycznego dla systemu rozwoju w Orange. Pozwala to na zindywidualizowanie rozwoju, z wykorzystaniem różnych form, przeważnie digitalnych. Za wsparcie rozwoju menedżerów jest odpowiedzialny zespół rozwoju oraz HRBP. Ważnym elementem jest także informacja zwrotna 360, która wspiera samodoskonalenie.

Ocena. To etap, który pomaga liderom „utrzymać wspólny kurs”. Raz do roku społeczności menedżerów przeprowadzają oparty na 10 zasadach przegląd, formułując feedback dla każdego lidera. Jest on podstawą działań rozwojowych, pomaga też pogłębiać wspólne rozumienie Lidera w Akcji, a przez to upowszechniać nowy model przywództwa. System oceny został uzupełniony o wspólne MBO, zróżnicowane dla poszczególnych poziomów zarządzania.

Co przed nami? Konsekwentne wykorzystywanie stworzonych rozwiązań i udoskonalanie ich poprzez wspólną, społecznościową pracę. Podstawą kultury naszej organizacji jest feedback. Jeśli przyjrzycie się bliżej Liderowi w Akcji, znajdziecie go wszędzie.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Jacek Kowalski, członek zarządu ds. zasobów ludzkich, Orange Polska

Polecane