W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy pracownik tymczasowy będzie mógł wykonywać pracę dla tego samego pracodawcy łącznie przez półtora roku. Ponownie będzie mógł pojawić się u niego dopiero po upływie trzech lat. To jedno z ważniejszych ograniczeń w zatrudnianiu tymczasowym, które zaczną obowiązywać 1 czerwca, po ok. dwóch miesiącach od ich uchwalenia.
— Zmiany te mają zwalczać praktyki polegające na zatrudnianiu danej osoby przez kolejne agencje pracy tymczasowej i kierowaniu jej do pracy u tego samego pracodawcy użytkownika. Tym samym mają zapobiegać sytuacjom, kiedy pracownik w zasadzie wykonuje pracę stale dla danego podmiotu, jednak jako pracownik tymczasowy ma mniejsze uprawnienia — wyjaśnia Katarzyna Kamińska, starszy prawnik w Kancelarii Galt. Obowiązujące jeszcze przepisy w zasadzie nie określają dosłownie, jak długo pracodawca użytkownik może korzystać z pracy osób kierowanych przez agencje pracy tymczasowej.
— Od dawna mówiło się, że „żonglowanie” agencjami, często zresztą ze sobą powiązanymi, to zjawisko patologiczne, które trzeba zmienić, bo pracownicy tymczasowi pracują w nieskończoność dla jednego pracodawcy. Nowe przepisy zmierzają do przywrócenia pracy tymczasowej jej ograniczonego w czasie charakteru — podkreśla radca prawny Sławomir Paruch, partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Ewidencja pracowników
Katarzyna Kamińska podkreśla, że dla weryfikacji przestrzegania nowych warunków zatrudnienia nowela ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nakłada dodatkowe obowiązki na agencje i pracodawców. Ci ostatni mają prowadzić ewidencję osób wykonujących taką pracę na podstawie umów o pracę lub cywilnoprawnych, z wpisaniem tam dat jej rozpoczęcia i zakończenia, a dane te przechować przez 36 miesięcy po odejściu takiego pracownika.
— Agencja pracy tymczasowej będzie musiała w świadectwie pracy pracownika tymczasowego wskazać każdą firmę, dla której on pracował oraz okres wykonywania pracy. W przypadku jej świadczenia na podstawie umowy cywilnoprawnej agencja wyda odpowiednie zaświadczenie — zwraca uwagę przedstawicielka kancelarii Galt. W ocenie Sławomira Parucha, nowe zasady znacznie skomplikują dłuższe korzystanie z pracy tych samych osób, ale nie uniemożliwią tego.
— Wystarczy stworzenie „bufora” między agencją a faktycznym odbiorcą tej pracy w postaci „karuzeli” firm będących formalnymi użytkownikami. Natomiast ci formalni użytkownicy będą już sprzedawać usługi finalnemu odbiorcy tej pracy. Choć konstrukcja takiego działania będzie wymagać spełniania kilku kluczowych warunków,nie jest zbyt trudna w realizacji. Rynek zna zresztą również inne rozwiązania awaryjne — tłumaczy radca.
Koniec z tymczasową
Zwraca też uwagę, że nowe ograniczenie może oznaczać, że po upływie ustawowych 18 miesięcy pracodawca użytkownik stanie przed koniecznością zatrudnienia na stałe pracownika tymczasowego, z którego dotychczas korzystał. Ale mogą pojawić się wtedy przeszkody. Umowy z agencjami pracy nierzadko przewidują zapłatę prowizji.
— Dopuszczalność ich stosowania może być oczywiście kwestionowana. Jeszcze bardziej kontrowersyjne są klauzule ograniczające lub wyłączające możliwość zatrudnienia pracownika tymczasowego. Ograniczają one wolność pracy, jedną z podstawowych wartości konstytucyjnych. Jednocześnie są sprzeczne z istotą pracy tymczasowej, która z definicji powinna mieć charakter ograniczony w czasie. Jeżeli ktoś ma pracować dłużej, powinien być przyjęty na stałe. To może stanowić podstawę do kwestionowania tego typu postanowień w umowach — podkreśla Sławomir Paruch. Katarzyna Kamińska zwraca uwagę, że tegoroczna nowelizacja przewiduje sankcje, zarówno za kierowanie pracownika przez agencję do tego samego zakładu pracy na czas przekraczający ustawowe limity, jak i za korzystanie z pracy takiej osoby przez pracodawcę użytkownika. Będzie za to grozić grzywna w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
— Trudno jednak ocenić jej przyszłą skuteczność. Kary te mogą spowodować, że pracodawcy chcący dłużej korzystać z pracy danego pracownika zdecydują się na zatrudnienie go na stałe już bez pośrednictwa agencji. Tak powinno być w przypadku osób mających określone kompetencje, zwłaszcza jeżeli pracodawca użytkownik partycypował w kosztach ich uzyskania — mówi prawnik z kancelarii Galt. Zdaniem Sławomira Parucha, nowe przepisy są wyrazem szerzej zakrojonych działań ustawodawcy, mających na celu przeciwdziałanie podobnym formom tymczasowego czy zewnętrznego zatrudniania pracowników.
— Widać to chociażby na przykładzie tegorocznych planów kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, których przedmiotem ma być także inna forma korzystania z zewnętrznych pracowników, przez inspekcję definiowana jako szeroko pojęty outsourcing. Będzie ona kontrolować pracodawców pod kątem korzystania z outsourcingu pracowników, ich leasingu, wypożyczenia, delegowania, zatrudnienia zewnętrznego itp. Sytuacja pracodawców jest o tyle skomplikowana, że działania ustawodawcy są niespójne. Z jednej strony nie wyklucza on korzystania z tego rodzaju rozwiązań, z drugiej — chce kontrolować i ograniczać ich wykorzystanie. Kontroli można spodziewać się szczególnie po 1 czerwca, kiedy takie formy staną się alternatywą dla pracy tymczasowej. Warto przygotować się na to i odpowiednio dobrać formy zewnętrznego zatrudnienia — zauważa Sławomir Paruch.