Znalezienie studenta na praktykę lub staż nie jest problemem. Coraz więcej dużych i małych przedsiębiorstw narzeka jednak na brak dobrych kandydatów (tzw. talentów), z których później można zrekrutować pracowników. W dodatku zarzuca się im duże wymagania, przekraczające możliwości niektórych pracodawców.
— Młodym ludziom wytyka się także lenistwo, roszczeniowość i brak odpowiedzialności. Fakt, że w porównywaniu z ciężko pracującym, wspinającym się po szczeblach kariery pokoleniem X, tzw. Igreki wypadają kiepsko, ale wynika to z tego, że młodzi dziś są po prostu inni i firmy do tego muszą się przystosować — mówi Paulina Zaręba z Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami (PSZK).
Nie jestem leniem
Od kilku lat odbywają się badania pokolenia zwanego Y (Igrek). Paulina Zaręba twierdzi, że czas przestać wytykać jego przedstawicielom, jak bardzo różnią się od poprzedniego, czyli X, lecz po prostu zmienić do nich podejście i odpowiednio nimi zarządzać. Tym bardziej że już ponad 30 proc. pracowników to przedstawiciele właśnie generacji Y, a za 10 lat będą stanowili 75 proc. zatrudnionych.
— Ludzie urodzeni w latach 90. z trudnością tolerują autorytatywny styl zarządzania, preferują jasno definiowane cele i chętnie angażują się w rozmaite projekty. Mają też większe poczucie sprawczości i co za tym idzie — większą pewność siebie. Bardzo ważne jest dla nich uzyskiwanie konstruktywnej informacji zwrotnej od przełożonego. Są pracowici tam, gdzie zagwarantuje im się rozwój. Nie lubią nudy, dlatego warto stawiać przed nimi wyzwania. Są też bardziej otwarci na zmiany, co w ciągle zmieniającym się otoczeniu może się okazać najważniejsze.
Prawie każdy pracodawca wymaga dużej elastyczności, co młodzi traktują jako swoją szansę, np. do dalszego rozwoju. Nie chcą siedzieć w pracy godzinami, dlatego szerokim łukiem omijają niektóre korporacje, a przychylnym okiem patrzą na te, które ułatwiają im możliwość godzenia życia zawodowego z prywatnym — wylicza Paulina Zaręba. PSZK prowadzi obecnie kampanię społeczną „#jestemYgrekiem. nie jestem leniem”.
Sposób na studenta
PZU co roku przyjmuje około 100 stażystów i praktykantów, z których ponad 60 proc. wiąże się z firmą na dłużej. Jak to uzyskuje? — Z pewnością to wynik naszej obecności w środowisku studenckim. Prowadzimy działania marketingowe w social mediach, w tym na naszym profilu na Facebooku. Organizujemy konkursy i wspieramy organizacje studenckie.
Promujemy nasz program praktyk i staży bezpośrednio na uczelniach i w biurach karier — wyjaśnia Anna Jastrzębska, dyrektor ds. zarządzania rozwojem PZU. Firma prowadzi na uczelniach warsztaty, a w siedzibach swoich oddziałów dni otwarte, podczas których studenci mogą się przyglądać pracy w wybranym przez siebie dziale. Uczestników dni otwartych wybiera się na podstawie życiorysów zawodowych.
Dojazd do oddziałów finansuje im firma. PZU ma też na uczelniach prawie 30 studenckich ambasadorów i doradców. Ich zadaniem jest dbanie o promocję firmy, czyli m.in. dystrybucja informacji na uczelniach, organizacja warsztatów, publikowanie ofert rekrutacyjnych w biurach karier. Często również przynoszą do firmy ciekawe i kreatywne pomysły odpowiadające potrzebom i oczekiwaniom studentów. PZU stara się zaspokoić potrzebę młodych ludzi związaną ze stabilnością i równowagą między życiem zawodowym i prywatnym.
— Szanujemy prywatny czas i pasje pracowników. Dzięki prowadzonym co roku badaniom opinii zatrudnionych wiemy, że „work-life balance” jest dużym atutem pracy w PZU — twierdzi Anna Jastrzębska.
Jak nie Facebook, to ambasador
Piotr Kania, dyrektor zarządzający GFT, uważa, że młodych do jego firmy przyciąga możliwość rozwoju i praca przy konkretnym projekcie, a także szansa uzyskaniastałej posady po skończeniu stażu. A jego program obejmuje ponad 100 godzin szkoleń technicznych, domenowych, miękkich i językowych. Studenci pracują w zespołach pod okiem specjalistów. To właśnie na takie oferty najbardziej, według badania PSZK, oczekują młodzi. Również praktykanci w Grupie Żywiec pracują przy ważnych przedsięwzięciach, np. aktywacjach marketingowych Męskie Granie i wdrażaniu nowych procesów.
— Stażyści w programie menedżerskim przez pierwsze trzy miesiące pracują w dziale sprzedaży — poznają naszych klientów i serce biznesu. Podczas stażu zmieniają funkcje, by jeszcze lepiej poznać specyfikę i procesy w firmie. Pokolenie Igreków, które do nas przychodzi, nie parzykawy. Każdy dostaje projekt, za który jest w pełni odpowiedzialny — przekonuje Agnieszka Pluszcz-Bernat, dyrektor ds. personalnych Grupy Żywiec. Paulina Zaręba twierdzi, że podobne działania mogą realizować i mniejsze firmy.
— Z naszego badania „Staż, sprawdź, zanim pójdziesz!” wynika, że studenci są zainteresowani pracą w małych i średnich przedsiębiorstwach, które gwarantują im różnorodność zadań, większy wpływ na rozwój firmy, bliższe relacje z zarządzającymi, a co za tym idzie — łatwiejszą komunikację. Ale przyciągnięcie studentów wymaga aktywności na portalach społecznościowych, głównie Facebooku, i w akademickich biurach karier — sumuje Paulina Zaręba.