Klienci mogą prosić o dowolnego koloru auto, pod warunkiem, że będzie czarne — powiedział w 1909 r. Henry Ford. Słowa te chyba najlepiej opisują świat, którego już nie ma — świat seryjnej produkcji, sprzedaży w hurtowych ilościach i konsumenckiej standaryzacji.
Masowość zdominowała XX-wieczny rynek, ułatwiała prowadzenie biznesu i wielu dostawcom zapewniała bogactwo. Po co sprzedawać produkty dla leworęcznych, skoro można ich zmusić do kupowania tego, co znajduje się w sklepach? W książce „Wszyscy jesteśmy dziwni” Seth Godin, popularny marketingowiec i bloger, przypomina, że w latach swojej największej świetności keczup Heinza trafiał do 70 proc. amerykańskich gospodarstw domowych, a Microsoft zaopatrywał w swoje oprogramowanie wszystkie spółki z listy Fortune 500, ale to, co jeszcze wczoraj renomowanym producentom pozwalało wygrywać, dziś jest przepisem na klęskę. Próba zachowania status quo nie miałaby sensu.
Mamy XXI wiek i mieszkańcy krajów obrzydliwie bogatych, jak i stosunkowo zamożnych i niebiednych — jak Polska — chcą sięgać po należną im wolność wyboru i wyróżniania się. Uniwersalny model T już nikogo by nie zadowolił. Gdyby więc Henry Ford żył dzisiaj, musiałby oferować klientom konfigurowane samochody, a najlepiej udział w ich montażu (kierowcy sami decydują o kolorze karoserii i o tym, w jaki silnik, układ hamulcowy lub tapicerkę wyposażyć pojazd).
Rewolucja w HR
Zwrot od masowości do personalizacji obserwujemy w każdej dziedzinie. Ciągle największą popularnością cieszą się piosenki pop, ale przybywa zwolenników muzyki niszowej, alternatywnej, undergroundowej. Podobnie jest z filmami — pojawia się coraz więcej tytułów i twórców reprezentujących kino awangardowe. Dawna strategia “bierz albo nie” oznaczałaby klęskę nawet dla osiedlowej piekarni, dlatego, zamiast trzech gatunków zwykłego chleba, sprzedaje pieczywo ekologiczne, orkiszowe, na zakwasie, słonecznikowe i kaszubskie. Dla każdego coś miłego. Pełna indywidualizacja. Zjawisko nie omija także polityki kadrowej firm, w tym programów motywacyjnych i employer brandingu (marka pracodawcy).
— Przeciętne świadczenia dla przeciętnych pracowników — to już naprawdę nie działa. Nowe czasy wymagają od przedsiębiorstw umiejętnego zarządzania zespołami wielopokoleniowymi i różnorodnymi, na niespotykaną dotychczas skalę — potwierdza Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny Sodexo Benefits and Rewards Services w Polsce.
Natomiast Artur Skiba, prezes agencji doradczo-rekrutacyjnej Antal, dodaje, że rynek kandydata oznacza konieczność wychodzenia naprzeciw oczekiwaniom zatrudnionych — i to pojedynczych grup, a nawet jednostek.
— Zmienia się definicja idealnego pracodawcy. Jeszcze kilka lat temu wystarczało, że firma zapewniała bezpieczeństwo zatrudnienia i work-life balance, czyli równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. Obecnie na ocenę pracodawcy wpływa dużo więcej czynników. Co specjalista, to inne wyobrażenie przyjaznego miejsca pracy — mówi Artur Skiba.
Złam konwencję
Chyba każdemu zdarzyło się dostać — lub dać komuś — nietrafiony prezent. Jak tego uniknąć? Prof. Joel Waldfogel, amerykański ekonomista, radzi podarować bliskiej osobie pieniądze lub bony podarunkowe. Inną radę daje słynny psycholog społeczny Robert Cialdini: poproś przyjaciela, męża, syna (kogokolwiek chcesz uszczęśliwić) o wymienienie kilku rzeczy mogących sprawić mu radość, i kup coś z tej listy — zawsze trafisz w jego gusta, a nie zepsujesz elementu niespodzianki. Według badania firm Sodexo i Antal, w podobnych kierunkach zmierzają dzisiejsze pomysły na motywację.
— Pozapłacowy dodatek, który zadowoli finansistę, niekoniecznie spodoba się programiście, budowlańcowi bądź przedstawicielowi handlowemu. Preferencje zależą także od stanu cywilnego i metryki. Nic dziwnego, że pracujący rodzic woli pracodawcę oferującego wczasy pod gruszą, a singiel — takiego, który zrefunduje mu bardziej indywidualne formy rozrywki i odpoczynku, jak wyjazdy połączone z uprawianiem sportów ekstremalnych — tłumaczy Arkadiusz Rochala.
Jego zdaniem przyszłość należy do rozwiązań skoncentrowanych na poszczególnych osobach. Indywidualne podejście jest wyrazem szacunku dla pracownika. To zaś opłaca się firmie. Pozwala wydobyć z każdego to, co w nim najlepsze.
— Dominującą tendencją stała się kafeteria benefitów. W systemie tym pracownik ma duży wybór gotowych bonusów z różnych dziedzin: zdrowia, kultury, sportu, turystyki, poprawy kondycji psychicznej. Coraz modniejsze jest dofinansowanie posiłków w postaci kart i kuponów żywieniowych. Popularność zyskują również benefity o charakterze altruistycznym — chodzi o możliwość angażowania się w wolontariat i działania społeczne, dobroczynne. Najważniejsze, że każdy sam decyduje, w jaki sposób chce zostać doceniony — wyjaśnia szef polskiego oddziału Sodexo.
Zmiana pokoleniowa
Rewolucję w programach motywacyjnych wymuszają milenialsi, którzy z jednej strony cenią możliwość pracy zdalnej i elastyczność godzin pracy, z drugiej — oczekują ścisłego rozgraniczenia strefy zawodowej od prywatnej. Mimo że uwielbiają w biurze nieformalną atmosferę skracania dystansu i swobodny ubiór, od pracodawcy wymagają bardziej konserwatywnego podejścia w wielu sprawach, np. stałego wynagrodzenia w mniejszym stopniu uzależnionego od efektu pracy.
— W przypadku młodych oferowanie minimum lub powielanie podejścia innych firm ma krótkie nogi. Działają na nich tylko atrakcyjne benefity, które wychodzą poza motywacyjny banał, czyli dofinansowanie wczasów, paczka żywnościowa przed świętami i bon do hipermarketu. Jeśli kierownictwo podąża za ich potrzebą wyróżnienia się, zdobędzie zmotywowanych i ambitnych fachowców, odstających od stereotypu zblazowanego i lekkomyślnego milenialsa — zapewnia Arkadiusz Rochala.
Nie trzeba czytać Setha Godina, by wiedzieć, że świadczenia w jednym rozmiarze dla wszystkich są przeżytkiem. Motywacyjny odpowiednik modelu T Forda to proszenie się o kłopoty.
— Świat Henry’ego Forda opierał się na założeniu, że wszyscy jesteśmy tacy sami, przynajmniej jeśli chodzi o potrzeby, zainteresowania i gusta. Na konkurencyjnym rynku trzeba zapewnić ludziom większy wybór, a kreatywność w zaskakiwaniu konsumentów i pracowników jest mile widziana — uważa trener biznesu Marcin Przybyłek.
Czy są jednak sprawy, które ceni zdecydowana większość badanych przez Sodexo i Antal — niezależnie od branży, zawodu, wielkości przedsiębiorstwa, stażu i wieku? Pracownicy w Polsce chcą mieć wpływ na rozwój przedsiębiorstwa i kulturę pracy. 92 proc. deklaruje, że zależy im na zaangażowaniu w działania HR. Jednocześnie cenią sprawiedliwość i właściwe motywowanie w zarządzaniu (74 proc.), nawet bardziej niż przyjazną postawę szefa (26 proc.). Tylko śledzenie tych trendów zapewni przedsiębiorstwu personalny sukces, kiedy karty na rynku rozdaje pracownik.