Motywowanie to nie taśma w fabryce Forda

opublikowano: 10-02-2019, 22:00

Nudne i jednakowe dla wszystkich benefity nie działają. Każdy pracownik chce być traktowany indywidualnie

Klienci mogą prosić o dowolnego koloru auto, pod warunkiem, że będzie czarne — powiedział w 1909 r. Henry Ford. Słowa te chyba najlepiej opisują świat, którego już nie ma — świat seryjnej produkcji, sprzedaży w hurtowych ilościach i konsumenckiej standaryzacji.

Wdrażanie spersonalizowanych programów motywacyjnych jest łatwiejsze
dzięki systemom IT, zwłaszcza portalom, na których pracownicy wybierają
świadczenia — mówi Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny Sodexo Benefits and Rewards
Services w Polsce.
Zobacz więcej

IDZIE NOWE:

Wdrażanie spersonalizowanych programów motywacyjnych jest łatwiejsze dzięki systemom IT, zwłaszcza portalom, na których pracownicy wybierają świadczenia — mówi Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny Sodexo Benefits and Rewards Services w Polsce. Fot. Marek Wiśniewski

Masowość zdominowała XX-wieczny rynek, ułatwiała prowadzenie biznesu i wielu dostawcom zapewniała bogactwo. Po co sprzedawać produkty dla leworęcznych, skoro można ich zmusić do kupowania tego, co znajduje się w sklepach? W książce „Wszyscy jesteśmy dziwni” Seth Godin, popularny marketingowiec i bloger, przypomina, że w latach swojej największej świetności keczup Heinza trafiał do 70 proc. amerykańskich gospodarstw domowych, a Microsoft zaopatrywał w swoje oprogramowanie wszystkie spółki z listy Fortune 500, ale to, co jeszcze wczoraj renomowanym producentom pozwalało wygrywać, dziś jest przepisem na klęskę. Próba zachowania status quo nie miałaby sensu.

Mamy XXI wiek i mieszkańcy krajów obrzydliwie bogatych, jak i stosunkowo zamożnych i niebiednych — jak Polska — chcą sięgać po należną im wolność wyboru i wyróżniania się. Uniwersalny model T już nikogo by nie zadowolił. Gdyby więc Henry Ford żył dzisiaj, musiałby oferować klientom konfigurowane samochody, a najlepiej udział w ich montażu (kierowcy sami decydują o kolorze karoserii i o tym, w jaki silnik, układ hamulcowy lub tapicerkę wyposażyć pojazd).

Rewolucja w HR

Zwrot od masowości do personalizacji obserwujemy w każdej dziedzinie. Ciągle największą popularnością cieszą się piosenki pop, ale przybywa zwolenników muzyki niszowej, alternatywnej, undergroundowej. Podobnie jest z filmami — pojawia się coraz więcej tytułów i twórców reprezentujących kino awangardowe. Dawna strategia “bierz albo nie” oznaczałaby klęskę nawet dla osiedlowej piekarni, dlatego, zamiast trzech gatunków zwykłego chleba, sprzedaje pieczywo ekologiczne, orkiszowe, na zakwasie, słonecznikowe i kaszubskie. Dla każdego coś miłego. Pełna indywidualizacja. Zjawisko nie omija także polityki kadrowej firm, w tym programów motywacyjnych i employer brandingu (marka pracodawcy).

— Przeciętne świadczenia dla przeciętnych pracowników — to już naprawdę nie działa. Nowe czasy wymagają od przedsiębiorstw umiejętnego zarządzania zespołami wielopokoleniowymi i różnorodnymi, na niespotykaną dotychczas skalę — potwierdza Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny Sodexo Benefits and Rewards Services w Polsce.

Natomiast Artur Skiba, prezes agencji doradczo-rekrutacyjnej Antal, dodaje, że rynek kandydata oznacza konieczność wychodzenia naprzeciw oczekiwaniom zatrudnionych — i to pojedynczych grup, a nawet jednostek.

— Zmienia się definicja idealnego pracodawcy. Jeszcze kilka lat temu wystarczało, że firma zapewniała bezpieczeństwo zatrudnienia i work-life balance, czyli równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. Obecnie na ocenę pracodawcy wpływa dużo więcej czynników. Co specjalista, to inne wyobrażenie przyjaznego miejsca pracy — mówi Artur Skiba.

Złam konwencję

Chyba każdemu zdarzyło się dostać — lub dać komuś — nietrafiony prezent. Jak tego uniknąć? Prof. Joel Waldfogel, amerykański ekonomista, radzi podarować bliskiej osobie pieniądze lub bony podarunkowe. Inną radę daje słynny psycholog społeczny Robert Cialdini: poproś przyjaciela, męża, syna (kogokolwiek chcesz uszczęśliwić) o wymienienie kilku rzeczy mogących sprawić mu radość, i kup coś z tej listy — zawsze trafisz w jego gusta, a nie zepsujesz elementu niespodzianki. Według badania firm Sodexo i Antal, w podobnych kierunkach zmierzają dzisiejsze pomysły na motywację.

— Pozapłacowy dodatek, który zadowoli finansistę, niekoniecznie spodoba się programiście, budowlańcowi bądź przedstawicielowi handlowemu. Preferencje zależą także od stanu cywilnego i metryki. Nic dziwnego, że pracujący rodzic woli pracodawcę oferującego wczasy pod gruszą, a singiel — takiego, który zrefunduje mu bardziej indywidualne formy rozrywki i odpoczynku, jak wyjazdy połączone z uprawianiem sportów ekstremalnych — tłumaczy Arkadiusz Rochala.

Jego zdaniem przyszłość należy do rozwiązań skoncentrowanych na poszczególnych osobach. Indywidualne podejście jest wyrazem szacunku dla pracownika. To zaś opłaca się firmie. Pozwala wydobyć z każdego to, co w nim najlepsze.

— Dominującą tendencją stała się kafeteria benefitów. W systemie tym pracownik ma duży wybór gotowych bonusów z różnych dziedzin: zdrowia, kultury, sportu, turystyki, poprawy kondycji psychicznej. Coraz modniejsze jest dofinansowanie posiłków w postaci kart i kuponów żywieniowych. Popularność zyskują również benefity o charakterze altruistycznym — chodzi o możliwość angażowania się w wolontariat i działania społeczne, dobroczynne. Najważniejsze, że każdy sam decyduje, w jaki sposób chce zostać doceniony — wyjaśnia szef polskiego oddziału Sodexo.

Zmiana pokoleniowa

Rewolucję w programach motywacyjnych wymuszają milenialsi, którzy z jednej strony cenią możliwość pracy zdalnej i elastyczność godzin pracy, z drugiej — oczekują ścisłego rozgraniczenia strefy zawodowej od prywatnej. Mimo że uwielbiają w biurze nieformalną atmosferę skracania dystansu i swobodny ubiór, od pracodawcy wymagają bardziej konserwatywnego podejścia w wielu sprawach, np. stałego wynagrodzenia w mniejszym stopniu uzależnionego od efektu pracy.

— W przypadku młodych oferowanie minimum lub powielanie podejścia innych firm ma krótkie nogi. Działają na nich tylko atrakcyjne benefity, które wychodzą poza motywacyjny banał, czyli dofinansowanie wczasów, paczka żywnościowa przed świętami i bon do hipermarketu. Jeśli kierownictwo podąża za ich potrzebą wyróżnienia się, zdobędzie zmotywowanych i ambitnych fachowców, odstających od stereotypu zblazowanego i lekkomyślnego milenialsa — zapewnia Arkadiusz Rochala.

Nie trzeba czytać Setha Godina, by wiedzieć, że świadczenia w jednym rozmiarze dla wszystkich są przeżytkiem. Motywacyjny odpowiednik modelu T Forda to proszenie się o kłopoty.

— Świat Henry’ego Forda opierał się na założeniu, że wszyscy jesteśmy tacy sami, przynajmniej jeśli chodzi o potrzeby, zainteresowania i gusta. Na konkurencyjnym rynku trzeba zapewnić ludziom większy wybór, a kreatywność w zaskakiwaniu konsumentów i pracowników jest mile widziana — uważa trener biznesu Marcin Przybyłek.

Czy są jednak sprawy, które ceni zdecydowana większość badanych przez Sodexo i Antal — niezależnie od branży, zawodu, wielkości przedsiębiorstwa, stażu i wieku? Pracownicy w Polsce chcą mieć wpływ na rozwój przedsiębiorstwa i kulturę pracy. 92 proc. deklaruje, że zależy im na zaangażowaniu w działania HR. Jednocześnie cenią sprawiedliwość i właściwe motywowanie w zarządzaniu (74 proc.), nawet bardziej niż przyjazną postawę szefa (26 proc.). Tylko śledzenie tych trendów zapewni przedsiębiorstwu personalny sukces, kiedy karty na rynku rozdaje pracownik.

Sprawdź program „Recruitment Days 2019” 19‑20 marca 2019, Warszawa  >>

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu