Nowe prawo pracy pod dyktando rodziców

Już w tym roku powinny być w Polsce wdrożone przepisy służące równowadze między zawodowym i prywatnym życiem pracowników, zgodnie z kryteriami unijnej dyrektywy dotyczącej work-life balance, przyjętej w 2019 r. Państwa członkowskie, w tym Polska, mają do 2 sierpnia 2022 r. czas na wdrożenie jej postanowień, co zmieni wiele obowiązujących obecnie reguł prawa pracy i jej organizacji w firmach.

Celem dyrektywy jest przede wszystkim zapewnienie realizacji zasady równości między kobietami i mężczyznami na rynku pracy oraz zachęcenie do równiejszego podziału obowiązków rodzicielskich. Do nowych rozwiązań należy np. wprowadzenie urlopu opiekuńczego, który trwałby pięć dni oraz “wolnego” z powodu siły wyższej. Mają one przysługiwać etatowym pracownikom oraz osobom pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo.

Przywileje na obecne czasy

– Dyrektywę tę na pewno należy ocenić pozytywnie z uwagi na jej cel, jakim ma być poprawa jakości życia osób wykonujących pracę – komentuje dr Daniel Książek, radca prawny z kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.

– Akt ten jest odpowiedzią na zmiany w społeczeństwie, które nastąpiły w ostatnich latach i związaną z nimi potrzebę lepszego godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Zachowanie równowagi między nimi to wyzwanie, zwłaszcza dla rodziców i opiekunów. Właśnie z myślą o tej grupie pracowników dyrektywa Parlamentu Europejskiego nakłada na państwa członkowskie obowiązek m.in. wdrożenia przepisów, które zmienią przywileje pracownicze związane z opieką nad dziećmi – mówi Marta Mroczkowska, specjalistka ds. kadrowo-płacowych w firmie doradczej inFakt.

Podkreśla ponadto, że nowe przepisy mają zwiększyć udział kobiet w rynku pracy, rozszerzyć możliwość korzystania przez mężczyzn z urlopów rodzinnych i przyczynić się do większej elastyczności w organizacji pracy.

– Art. 9 dyrektywy mówi między innymi o możliwości skrócenia godzin pracy, elastycznych godzinach pracy i dopasowaniu miejsca pracy dla wszystkich pracujących rodziców i opiekunów dzieci do ósmego roku życia. Celem jest także umożliwienie pracownikom otrzymania urlopu na opiekę nad krewnymi potrzebującymi wsparcia. Natomiast zgodnie z art. 7 każdy pracownik będzie miał prawo do czasu wolnego od pracy ze względu na działania tzw. siły wyższej. Dotyczy to pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, wymagających niezbędnej natychmiastowej obecności pracownika – wyjaśnia ekspertka inFakt.

Dr Daniel Książek uważa czas wolny z racji siły wyższej za ciekawe rozwiązanie i dodaje, że jest ono zbliżone do uregulowanego w polskim Kodeksie pracy urlopu na żądanie. Pozytywnie ocenia też zapowiadane przez twórców dyrektywy większe uelastycznienie organizacji pracy.

Nie tylko “na zdalnym”

– Polski ustawodawca będzie musiał przeanalizować, w jakim zakresie nasze przepisy już spełniają wymogi dyrektywy, a które wymagają zmiany. Zgodnie z jej postanowieniami Polska jest zobowiązana wprowadzić niezbędne podstawy do tego, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku, co najmniej do ośmiu lat, oraz osoby opiekujące się nimi mogli ubiegać się o możliwość wykonywania pracy w trybie pozwalającym im sprawować tę opiekę – mówi radca.

Podkreśla, że ideą dyrektywy jest zachęcenie rodziców i opiekunów do pozostania na rynku pracy. Wobec tego z myślą o ich potrzebach unijny akt przewiduje prawo takiego pracownika do wystąpienia z wnioskiem, by mógł dostosować swoją organizację pracy do obowiązków związanych z opieką nad dzieckiem, korzystając np. z modelu pracy zdalnej (jeśli to możliwe) lub ze wspomnianych elastycznych rozkładów czasu pracy bądź nawet zmniejszenia jego wymiaru.

– Niewątpliwie ustawodawca może pokładać w pracy zdalnej sporo nadziei – zauważa dr Daniel Książek.

Zwraca przy tym uwagę, że choć z uwagi na pandemię COVID-19 regulacje prawne o pracy zdalnej już funkcjonują, to jednak same przepisy o niej oraz szerszy katalog uprawnień urlopowych w praktyce problemu w pełni nie rozwiążą.

– Ogromną pracę muszą wykonać, i w części już to robią, pracodawcy. To na nich spoczywa obecnie dbałość o stan mentalny zatrudnionych. Największe firmy dostrzegają konieczność budowania specjalnych zespołów, często o charakterze międzynarodowym, działających na rzecz dobrostanu pracowników. Bez tego same przepisy nie rozwiążą problemu w obszarze work-balance. Najlepsze prawo nie zastąpi dobrych praktyk pracodawcy – uważa radca.

Jego zdaniem nawet brak regulacji nie jest przeszkodą, aby uzyskać oczekiwane rezultaty, pod warunkiem, że stworzono u pracodawcy kodeks dobrych praktyk i są one wdrażane.

– Budowanie świadomości pracowników i pracodawców jest dużo efektywniejsze niż twarde regulacje prawne – stwierdza dr Daniel Książek.