Oni mają szansę wrócić do pracy

Dorota Czerwińska
opublikowano: 24-04-2009, 00:00

Firmy przede wszystkim korzystają z outplacementu indywidualnego, który oferują zwalnianym menedżerom.

Outplacement to system łagodnych rozstań z firmą

Firmy przede wszystkim korzystają z outplacementu indywidualnego, który oferują zwalnianym menedżerom.

"Puls Biznesu": Firmy często decydują się na programy outplacementowe?

Małgorzata Czubin, outplacement practice manager w dk Group: Z naszych ponad 8-letnich doświadczeń w outplacemencie wynika, że coraz częściej. Programy te zapracowały sobie na dobrą opinię, zaufanie firm i pracowników. Przedsiębiorstwa przede wszystkim korzystają z programów indywidualnych, przeznaczonych dla zwalnianych menedżerów i — rzadziej — dla szczególnie zasłużonych specjalistów, z którymi firma musi się z jakichś powodów rozstać. W naszym przypadku ok. 84 proc. projektów outplacementowych to programy indywidualne. Pozostałe to projekty grupowe, obejmujące całą lub część zwalnianej załogi.

Jakie branże korzystają z outplacementu najczęściej?

Na podstawie analizy wielu zrealizowanych przez nas projektów mogę powiedzieć, że najczęściej jest to branża farmaceutyczna, bankowo- ubezpieczeniowa oraz FMCG.

Co wchodzi w zakres projektu outplacementowego dla menedżera? Szukacie dla niego pracy do skutku?

Rekomendujemy programy dwuetapowe, złożone z cyklu konsultacji oraz następujących po nich rekomendacjach kandydata, po pierwsze u konkretnych pracodawców, po drugie w firmach executive search, po trzecie w firmach rekrutacyjnych. Projekty do skutku należą do rzadkości. Decyduje o tym cena. Wierzymy, że odpowiednio przygotowany, zaangażowany i zmotywowany menedżer, w oparciu o zbudowany przez siebie networking, może sam osiągnąć wiele.

Najczęściej outplacement indywidualny trwa od 3 do 6 miesięcy. Nasza współpraca z menedżerem jest najbardziej intensywna w pierwszych dwóch miesiącach po zwolnieniu. Później na ogół kandydaci konsultują się z nami przed i po rozmowach z pracodawcami. Na ich życzenie wspieramy ich w negocjacjach nowego pakietu. Wsparte jest to analizą wynagrodzeń z naszych projektów rekrutacyjnych dla najwyższej kadry menedżerskiej.

Najkrótszy projekt indywidualny, jaki realizowaliśmy, trwał tylko cztery tygodnie. Menedżer szybko znalazł nową pracę dzięki dotarciu przez nas do tzw. niepublikowanej rekrutacji . Ale pamiętam dwóch menedżerów, którzy nie weszli ponownie na rynek pracy.

A wasz największy projekt?

W 2001 roku dla koncernu Japan Tobacco, który po kilku latach działalności w Polsce zamykał fabrykę w podwarszawskim Piasecznie. W sumie zwalniał 420 osób i wszystkie zostały objęte outplacementem. Z kadrą menedżerską prowadziliśmy indywidualne spotkania, z resztą pracowników — grupowe. Mimo kryzysu skuteczność naszych działań wyniosła prawie 80 proc.

Jak to się udało?

Złożyło się na to wiele czynników, w tym dość nietypowe na polskim rynku działanie. Za zgodą Japan Tobacco opublikowaliśmy w prasie informacje, że prowadzimy taki projekt, mamy bazę zwolnionych pracowników i zachęcamy pracodawców do kontaktu z nami, by im udostępnić informacje o konkretnych kandydatach. Wiele firm ich zatrudniło.

Dlaczego teraz nie ma takich ogłoszeń?

Niestety, przedsiębiorstwa nie chcą aż tak głośno mówić o restrukturyzacjach i zwolnieniach.

Jak na outplacement reagują pracownicy najniższych szczebli?

Większość nie wie, o co w nim chodzi, choć obserwujemy, że świadomość istnienia takiego produktu oraz jego zalet jest coraz wyższa. W projektach grupowych konieczna jest odpowiednia aktywność promocyjno-informacyjna, aby zmotywować wszystkich do udziału w nim. Naszą rolą jest pozyskanie zaufania uczestników i wyjaśnienie, jak będziemy starali się przygotować ich do znalezienia nowej pracy. Zdarzało się, że na spotkania przyszła cała załoga, czasem połowa, a nawet mniej niż 25 proc. uczestników. A podczas zajęć z pisania CV czy listów motywacyjnych pracownicy produkcji twierdzili czasem, że im to nie jest potrzebne, bo są inaczej przyjmowani do pracy. Staramy się im uświadomić, że wymóg posiadania profesjonalnego CV, to atut przy rekrutacji oraz, że nie muszą wciąż iść tą samą drogą, nie muszą stać tylko przy linii produkcyjnej, że mogą podejmować różne prace i różnie mogą do nich dotrzeć.

Marzy mi się, żeby w Polsce outplacement był zorganizowany podobnie jak w Szwecji. Tam każda firma płaci składkę na fundusz outplacementowy, który jest uruchamiany w razie restrukturyzacji. W ten sposób pomaga się tam każdemu zwolnionemu pracownikowi w odnalezieniu się na rynku pracy.

Jak się zaczęło

Pierwszy program został przygotowany w USA dla weteranów II wojny światowej. Kiedy pomoc i wsparcie dla żołnierzy w reintegracji społecznej i zawodowej przyniosły efekty, po jakimś czasie usługa ta została wykorzystana przez biznes. Komercjalizacja outplacementu miała źródło w zapotrzebowaniu na takie programy w korporacjach, które widziały w nich szansę na uniknięcie napięć społecznych związanych ze zwolnieniami. O outplacemencie zrobiło się w Polsce głośno w połowie lat 90. Zagraniczni inwestorzy z reguły zaczynali od cięć personelu. Wartość rynku usług outplacementowcyh to 40-60 mln zł rocznie.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu