- Niezależnie od tego, czy w firmie jest wprowadzony formalny system ocen czy nie, należy sobie jasno powiedzieć, że pracownicy są i powinni być oceniani nieustannie: wtedy, gdy przedłużane są umowy, gdy zapadają decyzje o podwyżkach, o zwolnieniach czy o awansach. Brak formalnego systemu powoduje, że oceny mogą być skażone subiektywizmem, nierzetelnością i czasem nawet pewną przypadkowością. System sformalizowany, ze względu na wymuszenie większej odpowiedzialności wobec osób dokonujących ocen, pozwala uniknąć tych mankamentów. Poza tym formalne oceny w postaci odpowiednich dokumentów mogą być przechowywane i pozwalają prześledzić, jak pracownik czynił postępy w firmie.

Jak firma może zabezpieczyć się przed nierzetelnością i niesprawiedliwością ocen pracowników?

- Powinna ustalić jasne kryteria, jednakowe dla osób na tych samych stanowiskach, i według nich ocenić pracowników. Trzeba też wymagać, by przeprowadzano ocenę w formie rozmowy z argumentami i przykładami ją uzasadniającymi, co wymusza obiektywność. I wreszcie, trzeba wprowadzić zasadę akceptacji oceny przez przełożonego lub przez menedżera personalnego.

Stosuje się także specjalne programy oceny według metody 360 stopni. Zakłada ona, że pracownika ocenia grupa (6-10 osób) współpracowników: oprócz bezpośredniego przełożonego, także koledzy na równorzędnych stanowiskach, współpracujący z ocenianym — zarówno z tego samego działu, jak i z innych, oraz podwładni i klienci. Takie oceny są znacznie bardziej obiektywne, ale też pracochłonne i wymagające wysiłku koordynacyjnego. W polskich organizacjach stosuje się je jeszcze dość rzadko.

Czy oceny mogą być podstawą zwolnienia pracownika?

- Programom oceniania pracowników stawia się różne cele. W szczególnych przypadkach może to być także zwolnienie, gdy wynika np. z potrzeby restrukturyzacji, zmniejszenia zatrudnienia lub nierzetelnej pracy. Ale na ogół ocena służy bezpośrednio temu, by przekazać pracownikom informację zwrotną o ich pracy. Często też oceny służą do wypracowania przez pracownika wspólnie z przełożonym programu rozwoju przez szkolenia. Poprawnie prowadzony proces oceny pozwala zatrudnionemu poznać jasne wymagania wobec jego pracy.

Joanna Szybisz, dyrektor ds. personalnych Saint-Gobain