Przedsiębiorcy zgodnie twierdzą, że obecna ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych sprawia im wiele kłopotów.
Agencje pracy tymczasowej w pseudoprawnej formule funkcjonowały w Polsce już od początku lat 90. Pojęcie pracownika tymczasowego wprowadziła do prawa pracy dopiero ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która weszła w życie 1 stycznia.
— Tekst tej ustawy pisano praktycznie bez możliwości korzystania z doświadczeń innych krajów, bo przykładów legislacyjnych, które można było zaadaptować do polskich warunków, nie ma. Próbowano więc wypracować polską koncepcję pracy tymczasowej. W efekcie niektóre zapisy budziły od początku wątpliwości — przyznał Piotr Wojciechowski, wicedyrektor Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, na zorganizowanym w ubiegłym tygodniu przez Polsko-Niemiecką Izbę Przemysłowo-Handlową (PNIPH) oraz kancelarię prawną Haarmann Hemmelrath spotkaniu z przedstawicielami pracodawców i agencji pracy tymczasowej.
Trzeci podmiot
Wątpliwości wynikają przede wszystkim z faktu, że ustawa — przy uwzględnieniu specyficznych elementów zatrudnienia pracowników tymczasowych — w wielu miejscach odsyła do kodeksu pracy. A ten reguluje relacje tylko miedzy dwoma podmiotami: pracownikami i pracodawcami.
— Wraz z wejściem w życie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wśród tych dwóch podmiotów pojawił się nagle trzeci, i to dość specyficzny. Agencja pracy tymczasowej jest bowiem podmiotem, który wprawdzie zatrudnia pracowników, dzięki czemu staje się pracodawcą, ale nie korzysta z owoców ich pracy. Korzysta z niej pracodawca użytkownik, na rzecz którego praca jest wykonywana. Efektem tych odesłań są trudności we właściwej interpretacji niektórych szczegółowych kwestii — wyjaśniał Piotr Wojciechowski.
Jakie umowy
Jedna z takich kwestii — kiedy stosować umowę o pracę, a kiedy umowę-zlecenie w przypadku zatrudnienia pracownika tymczasowego — zdominowała znaczną część spotkania w PNIPH.
— Docierają do nas sygnały na temat zbyt powszechnego stosowania przez agencje pracy tymczasowej umów cywilnoprawnych w sytuacjach, kiedy powinny być zawarte umowy o pracę. Tymczasem regułą przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych, co wynika z pierwszych artykułów ustawy, jest to, że zatrudniamy ich na czas określony, czyli stosujemy przede wszystkim umowy terminowe o pracę, a umowa cywilnoprawna powinna mieć charakter wyjątkowy — mówił wicedyrektor Departamentu Prawnego GIP.
Przedstawiciele agencji pracy tymczasowej sygnalizowali także inny problem: co zrobić w sytuacji, gdy z pracownikiem podpisana została terminowa umowa o pracę, ale on nie sprawdził się na stanowisku i już po kilku dniach trzeba się z nim rozstać. Przy umowie-zleceniu takie rozstanie byłoby znacznie łatwiejsze.
— Gdy mamy do czynienia z pracą, która spełnia cechy kodeksowego stosunku pracy, czyli jest to praca pod kierownictwem, za wynagrodzeniem, w określonym miejscu i czasie, to umów cywilnoprawnych zawierać nie można. Jeśli inspektor PIP stwierdzi zatrudnienie w takiej formule, będzie mógł ze zleceniobiorcą pójść do sądu pracy i zgodnie z procedurą cywilną pomóc mu w ustaleniu stosunku pracy między — uwaga — agencją a pracownikiem, który został źle zatrudniony. Bo to agencja jest podmiotem decydującym o formule zatrudnienia, a nie pracodawca użytkownik, który z tej pracy korzysta — podkreślał Piotr Wojciechowski.
Problemów nie brakuje
Do Państwowej Inspekcji Pracy docierają już pierwsze sygnały dotyczące nieprawidłowej treści umów o pracę czy przepisów bhp. Z kolei przedstawiciele agencji pracy tymczasowej skarżą się na nadmierną biurokrację (np. wypisywanie świadectw pracy po każdej zakończonej pracy, choćby trwała jeden dzień), nadmierne koszty związane m.in. z częstymi badaniami medycyny pracy.
Istotnym ograniczeniem dla firm korzystających z pracy pracowników tymczasowych jest również to, że mogą oni pracować dla danej firmy tylko 12 miesięcy w 36-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Zdaniem uczestników spotkania, jest to zdecydowanie za krótki czas (we wszystkich krajach Unii jest on znacznie dłuższy, a np. w Niemczech w ogóle nie ma limitowania). Tymczasem im dłuższy okres pracy u jednego pracodawcy użytkownika, tym większa szansa na to, że pracownik tymczasowy zdobędzie u niego pracę na stałe. Korzyści nie ma także pracodawca użytkownik, który po okresie, kiedy taki pracownik zdobędzie już doświadczenie na konkretnym stanowisku, musi go zwolnić i skorzystać z usług nowych ludzi, bez praktyki.