Według ekspertów nawet 20 proc. Polaków może być neuroatypowa – np. mieć ADHD albo być w spektrum autyzmu. Duża część tej grupy nie ma nawet diagnozy, a ci, którzy ją posiadają, nie zawsze ją ujawniają – zwłaszcza w miejscu pracy. Z najnowszego raportu Pracuj.pl „Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” wynika, że 84 proc. neuroatypowych kandydatów przyznaje, że ukrywa diagnozę podczas rozmowy z rekruterem.
- Zdecydowana większość woli zachować tę informację dla siebie – nie z braku otwartości, lecz z obawy przed negatywnymi konsekwencjami. 28 proc. ankietowanych sądzi, że ujawnienie neuroatypowości mogłoby im zaszkodzić w procesie rekrutacyjnym. To silny sygnał, że wiele osób nie czuje się bezpiecznie w kontaktach z potencjalnymi pracodawcami – komentuje Anna Hołdyńska, koordynatorka zespołu komunikacji i influencer marketingu w Grupie Pracuj.
Wielu kandydaci z ADHD lub będących w spektrum autyzmu nie mówi pracodawcom o swoich potrzebach, ponieważ nie mają pewności, że spotkają się ze zrozumieniem. Natomiast nieświadomi rekruterzy nie dostrzegają ich prawdziwych oczekiwań.
- Wysoka rotacja w grupie neuroatypowych pracowników powinna być dla pracodawców sygnałem ostrzegawczym. To nie tylko wyzwanie dla kandydatów, ale i realna strata dla firm – w postaci utraconych talentów i kosztów rekrutacji – komentuje Anna Zimnicka, menedżer ds. projektów marketingowych B2B w Pracuj.pl.
Zdaniem ekspertów pracodawcy mogą poprawić doświadczenia neuroatypowych kandydatów, np. umożliwiając im wybór formy kontaktu, unikając niezapowiedzianych rozmów telefonicznych oraz dbając o udzielenie odpowiedzi w krótkim czasie. Jak podkreślają, wdrożenie takich zmian nie wiąże się z dużym nakładem pracy ani wysokimi kosztami, może natomiast przynieść firmie wiele korzyści.
- Projektowanie przyjaznych procesów rekrutacyjnych to nie koszt, lecz inwestycja w potencjał ludzi - tych, którzy myślą inaczej, ale wnoszą do zespołów unikalną wartość. Tymczasem inkluzywna rekrutacja zaczyna się od uważności. Oznacza to m.in. formułowanie jasnych instrukcji, unikanie zaskoczeń w procesie, a także dawanie kandydatowi przestrzeni do wyboru formy kontaktu — czy to mejlowej, czy telefonicznej. Równie ważne jest tempo procesu: szybka i przewidywalna odpowiedź, której oczekuje 53 proc. neuroatypowych kandydatów, wpływa nie tylko na ich komfort, ale i na pozytywny odbiór firmy – uważa Anna Goreń, starsza specjalistka PR i CSR w Pracuj.pl.