— Chcę, by wyraźnie wybrzmiało, że budowanie kultury opartej na różnorodności, równości szans i integracji nie jest tylko kwestią sprawiedliwości społecznej, ale przynosi namacalne korzyści organizacjom i ma dziś kluczowe znaczenie dla konkurencyjności sektora. Nowoczesna bankowość potrzebuje różnorodności także po to, by zaspokajać potrzeby klientów z różnych grup społecznych i budować reputację banków jako organizacji odpowiedzialnych społecznie, efektywnych i gotowych na wyzwania przyszłości — zaznaczył dr Tadeusz Białek, prezes Związku Banków Polskich, otwierając drugą edycję konferencji ZBP „Finanse jutra — konkurencyjność, różnorodność, talenty”, objętej patronatem Polskiej Prezydencji w UE. Dr Tadeusz Białek podkreślił też z całą mocą, że w centrum finansów musi być człowiek.
Małgorzata Romaniuk, wiceprezeska Banku BPH S.A., dodała, że konkurencyjność sektora opiera się nie tylko na technologii i kapitale, ale przede wszystkim na ludziach i zróżnicowanych zespołach. Aleksandra Szymczyk z PKO BP zaznaczyła, że otwartość na różnorodność to przewaga konkurencyjna. Dziś banki konkurują z fintechami i muszą być gotowe na pokolenie Z — to wyzwanie, ale i szansa, którą należy wykorzystać wspólnie.
Różnorodność to przewaga
Banki w Polsce wspólnie wypracowały przewodnik dobrych praktyk, tzw. mapę drogową, która pokazuje, że różnorodność daje przewagę. To ważna inicjatywa — jak podkreśliła Hedwige Nuyens z International Banking Federation. Polska wypada słabo w międzynarodowych rankingach DEI (Diversity, Equity, Inclusion). Pojawiły się nawet pytania o przyszłość tej idei, jednak Lilia Bońka z SEB Poland zapewniła:
— W Szwecji i Skandynawii nie obserwujemy żadnego odwrotu, wartości dotyczące różnorodności są tam zakorzenione i wszyscy nastawieni są na to, aby tą drogą iść dalej. — DEI jest postrzegane jako inwestycja, nie koszt — dodała.
Izabella Chauffour z BNP Paribas podkreśliła znaczenie konsekwencji:
— Nie wycofamy się. Krótkowzroczne są działania firm, które teraz wycofują się z DEI. Konsekwencją będzie utrata zaufania.
Maciej Kropidłowski z Citi Handlowy zaznaczył:
— DEI jest dobre dla biznesu, różnorodność doświadczeń pozwala nam lepiej spełniać oczekiwania klientów. Jestem zażenowany, że muszę o tym mówić, ale trzeba, by nas usłyszano.
Rafał Madej z PKO TFI stwierdził, że sektor bankowy powinien być trendsetterem zmian:
— To jest element rozwoju cywilizacyjnego i tego odwrócić się nie da.
Zmiana zarządów, nie tylko regulacji
Z raportu przedstawionego podczas konferencji wynika, że 84 proc. pracowników czuje się doceniona w organizacjach z jasnym przekazem inkluzywności, a 85 proc. ma poczucie przynależności tam, gdzie zarządy promują różnorodność. Choć 50 największych banków w Europie powołało kobiety do zarządów, tylko 9 proc. z nich to prezeski — najczęściej obejmują stanowiska w działach prawnych i marketingu.
Ministerstwo Aktywów Państwowych w odpowiedzi na unijną dyrektywę Women on Boards przekazało firmom wytyczne ws. równowagi płci.
Magdalena Piłat z MAP przyznała, że bez tej dyrektywy zmiany w tym obszarze postępowałyby znacznie wolniej.
— Chodzi o to, aby tak budować organizację i wspierać jej rozwój, aby niczego nie trzeba było narzucać — dodała.
Zwrócono uwagę na różne potrzeby spółek oraz konieczność edukacji. MAP planuje przygotować podręcznik dobrych praktyk.
Dyrektywa Women on Boards zakłada, że do końca czerwca 2026 r. spółki giełdowe osiągną co najmniej 40 proc. kobiet wśród dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. kobiet we wszystkich stanowiskach dyrektorskich. Obecnie średnia unijna to 32 proc., a w Polsce — 24 proc. Tylko 4,3 proc. prezesów spółek z WIG140 to kobiety.
Paweł Bandurski z Banku BPH S.A. podkreślił działania swojej instytucji:
— 56 proc. wśród sukcesorów to sukcesorki, a na siedem osób w zarządzie trzy to panie.
— Wiara, pasja, z jaką pracujemy, powoduje, że mamy wiele ról do odegrania. (…) Ogłoszenie o pracę formułujemy tak, aby nie biła z niego presja. (…) Dajemy dni wolne dla tych modeli rodziny, których ustawodawca nie przewidział. (…) Wyrównaliśmy świadczenia dla ojców i matek.
Zaznaczył, że dyrektywy nie są mu potrzebne:
— Róbmy swoje i nie zwalniajmy przed metą — zaapelował.
Benchmark zamiast wymówek
O prowokacji zmian, ich kontrolowaniu, mierzeniu i pokazywaniu mówiła z kolei Bożena Graczyk, wiceprezeska ING Bank Śląski S.A. Przyznała, że na razie daleko nam do chwalenia się zmianami, ale one się dokonują, i wyraziła przekonanie, że zbliżymy się wkrótce do założeń z dyrektywy.
— Niezależnie od skuteczności sankcji najskuteczniejszym miernikiem pokazującym, gdzie każda ze spółek jest, będzie porównywanie benchmarków i doprowadzenie do wspólnoty ujawnień — stwierdziła Bożena Graczyk.
Sankcji za brak wdrożenia dyrektywy — jak zaznaczyła Marta Domino, partner, Head of Banking and Finance, Addleshaw Goddard — można się spodziewać. Choć — jak przyznała — już na etapie konsultacji widać raczej tendencje do łagodzenia sankcji niż do ich zaostrzania.
— Przewidziana jest kara finansowa za opóźnienie w przyjęciu polityk równościowych przez spółki oraz możliwość występowania na drogę cywilnoprawną przez kandydatów, którzy uznają, że zostali potraktowani niesprawiedliwie w procesie rekrutacji — wyliczyła. — Mam jednak nadzieję, że opóźnienia związane z dyrektywą nie będą pretekstem w tworzeniu dobrych praktyk związanych z różnorodnością — dodała.
Oczywiście nie brakuje też głosów krytycznych, o czym mówił Bartosz Pawłowski, prezes mTFI z Grupy mBank.
— Spotykam się z zarzutem, że dyrektywa jest narzucona z zewnątrz i niekoniecznie trzeba się z nią zgadzać. Wtedy pytam jednak, z którą częścią nie należy się zgadzać? Społeczeństwo składa się w 50 proc. z kobiet i nikt chyba nie ma zamiaru z tym dyskutować — stwierdził dobitnie. — Niestety traktujemy ograniczenie prędkości jako niezobowiązująca wskazówkę i efekt jest taki, że mamy jeden z najwyższych wskaźników śmiertelności na drogach, a z danymi nie należy dyskutować — one są jednoznaczne, tyle że nie docierają do świadomości społeczeństwa — dodał.
Na zakończenie Agnieszka Wachnicka, wiceprezeska Związku Banków Polskich, podkreśliła, że rolą ZBP jest wsparcie na polu transparentności, bo z punktu widzenia związku powinno to pójść dużo dalej, oraz tworzenie rekomendacji dla wsparcia kobiet, mentoringu, wzajemnej inspiracji, dzięki której kobiety budują pewność siebie.
— Musimy mierzyć parytety, wskaźniki, ale to jest wyłącznie droga do wyższej innowacyjności, wyników finansowych i końcowego sukcesu — spuentował Paweł Preuss, partner EY, lider sektora finansowego.
Niestety przedstawiony na koniec Reykjavík Index for Leadership, opracowany we współpracy z Reykjavík Global Forum, nie jest dla kobiet zbyt optymistyczny. Ostatnie odczyty wskazują bowiem na utrzymującą się tendencję spadkową w postrzeganiu równości płci na stanowiskach kierowniczych.
Michelle Harrison, dyrektor generalna Verian i współzałożycielka Indeksu, wyjaśniła, że w porównaniu z najwyższym wynikiem 73 w 2019 r. wynik G7 za rok 2024/5 wynosi 68, co jest najniższym wynikiem dotychczas odnotowanym. W USA tylko 47 proc. ankietowanych czuło się „bardzo komfortowo” z kobietą liderką polityczną (badania przeprowadzono we wrześniu — październiku 2024 r.). Podobnie niskie są liczby dla kobiet liderek korporacyjnych, ze średnią G7 wynoszącą 50 proc.