Naszym ekspertem jest radca prawny Lidia Szczesna-Jędrych z LSJ Kancelaria Prawna Szczesna-Jędrych Olejnik-Roszkowska Spółka Jawna.
Pytanie:
Mój pracodawca poinformował nas dzisiaj, że za 1 maja, który wypada w sobotę firma "zwraca" nam dzień wolny w piątek 4 czerwca. Czy firma może narzucić pracownikowi kiedy ma wziąć dzień wolny ?
Odpowiedź:
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Wynika to z art. 130 § 2 kodeksu pracy. Oznacza to zatem, że jeżeli w danym okresie rozliczeniowym wypadnie święto w inny dzień niż niedziela, to pracodawca winien udzielić pracownikom inny dzień wolny od pracy. W takiej sytuacji to pracodawca wskazuje, który dzień będzie wolnym od pracy. Wynika to z tego, że pracodawca musi zapewnić właściwą organizację pracy w zakładzie pracy. To pracodawca ustala harmonogram czasu pracy pracowników. W związku z tym to pracodawca decyduje który dzień zostanie udzielony pracownikom jako dzień wolny od pracy. Jedynym wymogiem jaki nakłada ustawa, jest to by dzień wolny został udzielony pracownikowi w tym samym okresie rozliczeniowym. Pracownik nie może sam wyznaczyć sobie tego dnia. Oczywiście pracodawcy mogą pozostawić pewien wybór pracownikowi, np. wskazując alternatywnie dwa lub trzy terminy, spośród których pracownik może wybrać jeden, w którym odbierze sobie dzień wolny. Zależy to jednak wyłącznie od woli pracodawcy, nie są oni bowiem do tego zobowiązani. Wskazać należy, że pracodawca nie ma też obowiązku udzielania dnia wolnego wszystkim pracownikom jednego dnia.Z uprawnienia powyższego mogą skorzystać wyłącznie osoby pracujące na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Z przywileju tego nie będą z niego mogły skorzystać osoby zatrudnione na umowę zlecenie, czy umowę o dzieło.
Pytanie:
Firma, w której pracuję prawdopodobnie zostanie zlikwidowana. Czy w przypadku, gdy wcześniej sam rozwiążę umowę o pracę za wypowiedzeniem przysługuje mi prawo do odprawy ?
Odpowiedź:
Kwestie związane z wypłacaniem odpraw pracownikom reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z tą ustawą odprawa pieniężna przysługuje pracownikom, których zakład pracy zatrudnia co najmniej 20 pracowników, jeżeli pracodawca rozwiązuje w nimi umowy o pracę z przyczyn niedotyczących tych pracowników.
Rozwiązanie umowy może nastąpić zarówno w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę jak i w drodze rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Rozwiązanie umowy o pracę musi zawsze jednak wynikać z inicjatywy pracodawcy. Dlatego też warto zadbać o to, by w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę została ujęta przyczyna rozwiązania stosunku pracy (mamy tutaj na myśli przyczynę leżącą po stronie pracodawcy). Wskazanie, że do rozwiązania umowy o pracę doszło z przyczyn niedotyczących pracownika znacznie ułatwi pracownikowi dochodzenie odprawy pieniężnej i niewątpliwie będzie bardzo pomocne pracownikowi w razie ewentualnego sporu z pracodawcą o odprawę. Dlatego też, jeżeli to pracownik wyjdzie z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę, i to pracownik wypowie stosunek pracy lub dojdzie do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika – pracownik pozbawi się prawa do odprawy pieniężnej. Najistotniejszym bowiem wymaganiem uprawniającym do odprawy jest rozwiązywanie stosunków pracy „z przyczyn niedotyczących pracowników”, którymi są np. przyczyny ekonomiczne, zmiany organizacyjne u pracodawcy, likwidacja.
W sytuacji zaistnienia wszystkich powyższych warunków pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Pamiętać jednak należy, że kwota odprawy pieniężnej jest limitowana. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać bowiem kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4 ustawy).
Pytanie:
Pracuję w niewielkiej firmie liczącej 15 osób. Mam umowę na czas nieokreślony, ale szef kazał mi przejść na własną działalność gospodarczą. Grozi zwolnieniem z pracy. Czy mogę się jakoś bronić?
Odpowiedź:
Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony – pracodawca może wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowę o pracę. Okres wypowiedzenia takiej umowy zależy od zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Wobec powyższego, jeżeli pracodawca nie widzi możliwości dalszego zatrudniania pracownika na podstawie umowy o pracę może rozwiązać z nim umowę o pracę. Musi jednak zachować okres wypowiedzenia tej umowy, w trakcie którego obowiązany jest do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Brak jest zatem możliwości przymuszających pracodawcę do utrzymania tego stosunku pracy. Każda ze stron, a zatem zarówno pracodawca i pracownik, może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Wynika to z art. 32 § 1 pkt 3 kodeksu pracy. Wskazać jednak należy, że wypowiedzenie umowy o pracę takie musi spełniać wszelkie wymogi, jaki nakłada prawo pracy, w szczególności tj. musi być wskazana w nim prawdziwa i konkretna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, musi w nim być zawarte pouczenie dla pracownika. Jeżeli wymogi te nie zostaną zachowane pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.
W omawianej sytuacji pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę nie jest uprawniony do otrzymania odprawy pieniężnej, albowiem zatrudnia łącznie 15 pracowników. Obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy istnieje wówczas, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Wynika to z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Pytanie:
Jestem zatrudniony na 1/4 etatu. Ile przysługuje mi urlopu ? Chodzę do pracy tylko trzy raz w tygodniu, czy ma to wpływ na to w jakie dni mogę wziąć urlop?
Odpowiedź:
Zgodnie z art. 154 kodeksu pracy wymiar urlopu wynosi 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wymiar urlopu zależy wyłącznie od stażu pracy, przy czym wlicza się do niego okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy i sposób ustania stosunku pracy. Na wymiar urlopu ma też wpływ okres niezakończonego zatrudnienia oraz rodzaj ukończonej szkoły. Zgodnie z art. 154 § 2 kodeksu pracy wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze ¼ etatu posiadającemu staż pracy mniejszy niż 10 lat przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 5 dni (tj. 1/4 z 20 dni). Niepełny dzień urlopu, pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustalony w wymiarze godzinowym zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze ¼ etatu, którego staż pracy wynosi co najmniej 10 lat przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 6,5 dnia (1/4 z 26 dni). W takiej sytuacji niepełny dzień urlopu zaokrągla się do pełnego dnia, a co za tym idzie wymiar urlopu dla tego pracownika wynosi 7 dni. Zgodnie z art. 1542 kodeksu pracy pracownikowi udziela się urlopu wypoczynkowego w dni, które są dla niego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, niezależnie od tego, czy dzień pracy przypada w dzień powszedni, niedzielę lub święto. Urlop wypoczynkowy nie może zatem zostać udzielony na dni, które są dla danego pracownika dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Urlop wypoczynkowy udziela się w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Oznacza to, że jeżeli pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego w środę, a zgodnie z rozkładem czasu pracy w tym dniu miał pracować 8 godzin, to urlopu udziela mu się w wymiarze 8 godzin.
Pytanie:
Otrzymałem od pracodawcy wypowiedzenie, ale pracodawca nie zwolnił mnie z obowiązku świadczenia pracy. Nie chcę pracować już w tej firmie. Czy mam możliwość negocjowania zwolnienia ze świadczenia pracy. Czy pracodawca może zmusić mnie do pracy na wypowiedzeniu?
Odpowiedź:
Okres wypowiedzenia jest to czas, w którym formalnie umowa o pracę nadal trwa, choć jest w okresie wypowiedzenia. Jest to zatem okres, w którym pracownik jest nadal obowiązany do świadczenia pracy. Pracodawca w żadnym wypadku nie ma w takiej sytuacji obowiązku zwalniać swoich pracowników z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca i pracownik mogą natomiast razem umówić się, zawrzeć porozumienie, że pracownik w okresie wypowiedzenia nie będzie świadczył pracy, zachowując przy tym prawo do wynagrodzenia za pracę. Musi to być jednak wola zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracownik nie może jednostronnie zmusić pracodawcy do tego, by ten zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy. Pamiętać bowiem należy, iż świadczenie pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika i pracownik nie może się z tego obowiązku sam zwolnić.
Jednakże zgodnie z art. 36 § 6 Kodeksu pracy, strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Na skrócenie wypowiedzenia muszą się zgodzić obydwie strony. Pracodawca może iść na rękę niektórym pracownikom, ale nie ma takiego obowiązku. Firma ma prawo oceniać w każdym konkretnym przypadku, czy może sobie pozwolić na skrócenie wypowiedzenia. Jeśli stwierdzi, że nie ma takiej możliwości, nie naruszy obowiązków wobec pracownika. (tak: w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 22 maja 2007 r. III APa 52/2007).
Pytanie:
Problem dotyczy godzin nadliczbowych u pracownika świadczącego pracę na kierowniczym stanowisku. Pracownik jest w posiadaniu wydruków z firmowej skrzynki mailowej, z których wynika, iż maile nadawał poza normalnymi godzinami pracy. Czy w świetle tych dowodów istnieje prawdopodobieństwo, że pracodawca będzie zmuszony wypłacić wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?
Odpowiedź:
Zagadnienia związane z pracą w godzinach nadliczbowych są złożone i wymagają oceny w każdej indywidualnej sprawie. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, co do zasady praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Nieco odmiennie wygląda sytuacja w przypadku osób zajmujących kierownicze stanowiska w firmie. Zgodnie bowiem z art. 1514 § 1 Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z tym jednak zastrzeżeniem, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Ustawodawca podzielił tutaj pracowników z grupy menadżerskiej, na dwie kategorie, tj. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy (np. zarząd firmy) i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych (np. kierowników określonych pionów).
W przedmiotowej sprawie, należałoby odpowiedzieć na pytanie, kto faktycznie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych – czy zarządzający zakładem pracy, czy też kierownik wyodrębnionej komórki. Ponadto, należy brać pod uwagę w jaki dzień (powszedni czy wolny od pracy – niedzielę, święto) była wykonywana praca w godzinach w godzinach nadliczbowych. Istotną okolicznością jest również to, czy praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana przez kierującego w firmie stale, czy sporadycznie oraz co na to wpłynęło. Nie można zapominać bowiem o tym, że w przypadku, gdy praca jest wykonywana w godzinach nadliczbowych przez kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej w sposób stały, na skutek złej organizacji pracy u pracodawcy, wówczas pracodawca nie uniknie konieczności zapłaty wynagrodzenia za pracę w ponadnormatywnym czasie pracy. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 14 grudnia 2004 r. II PK 106/2004, „Powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.”
Odnosząc się do kwestii dowodowej, należy wskazać, że każdy dowód może służyć w celu wykazania zasadności roszczenia. Mogą to być świadkowie, dowody z dokumentów, ale też biegli sądowi. Może to również być korespondencja mailowa. Jeżeli pracownik dysponuje mailami, które wysłał ze służbowego komputera w godzinach poza normalnym czasem pracy, a co więcej był to komputer stacjonarny w siedzibie pracodawcy, to taki dowód będzie wystarczający by wykazać przed sądem faktyczny czas pracy. Inaczej nieco wygląda sytuacja procesowa, gdyby pracownik posiadał służbowego laptopa, z którego celowo wykonywał pracę poza normalnymi godzinami pracy (np. zwlekał z wysłaniem ważnego maila do godzin wieczornych lub nocnych, aby w ten sposób wykazać wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych), a pracodawca by wykazał celowość działania pracownika. Zasadność roszczeń o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych jest uzależniona od każdego indywidualnego przypadku.
Pytanie:
Jak długo pracownik może chorować? Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który długotrwale choruje?
Odpowiedź:
Za pierwsze 33 dni choroby w danym roku kalendarzowym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia od pracodawcy. Po przekroczeniu 33 dni w roku kalendarzowym niezdolności do pracy, pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego, który wypłacany jest z ZUS. Zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wynagrodzenia za pracę pracownika. Warunkiem jednak uprawnienia do zasiłku chorobowego jest pozostawanie pracownika w ubezpieczeniu nieprzerwanie przez okres 30 dni. Zasiłek chorobowy przysługuje pracownikowi nie dłużej niż 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży - nie dłużej niż przez 270 dni. Do okresu zasiłku chorobowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. Nadto wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, o ile niezdolność do pracy spowodowana jest tą samą chorobą, a przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Do okresu zasiłku chorobowego nie wlicza się jednak okresu, gdy pracownik będąc niezdolnym do pracy pobierał wynagrodzenie za pracę (chodzi tutaj o pierwsze 33 dni w roku kalendarzowym niezdolności do pracy).
Jeżeli niezdolność do pracy utrzymuje się w dalszym ciągu, pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne przez okres nie dłuższy niż 12 miesięcy. Kodeks pracy daje jednak pracodawcy możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem wobec jego długotrwałej niezdolności do pracy. Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy trwa:
dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy.
Zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli niezdolność do pracy powstała nie później niż w ciągu 14 dni od ustania stosunku pracy i trwała bez przerwy co najmniej 30 dni.
Pytanie:
Kiedy pracodawca może nie odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w przypadku umów - zleceń oraz umów o dzieło?
Odpowiedź:
W przypadku umowy o dzieło:
Co do zasady, nie ma obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne (tj. emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe), ani na ubezpieczenie zdrowotne w przypadku umowy o dzieło. Obowiązek taki istniał by tylko wówczas, gdyby pracodawca zawarł umowę o dzieło ze swoim pracownikiem. W myśl bowiem przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych wykonującego umowę o dzieło na rzecz własnego pracodawcy traktuje się jak pracownika.
W przypadku umowy zlecenia:
W przypadku umów zlecenia o obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne decyduje okoliczność, czy zleceniobiorca posiada inny tytuł ubezpieczenia.
Co do zasady, nie ma obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne (tj. emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe) od umowy zlecenia, jeżeli zleceniobiorca jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę u innego pracodawcy. W takiej sytuacji istnieje tylko obowiązek uiszczenia od takiej umowy zlecenia, składki na ubezpieczenie zdrowotne.
Jeżeli natomiast pracodawca chce zawrzeć umowę zlecenie ze swoim pracownikiem – zleceniobiorca taki w myśl ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych traktowany jest jak pracownik i obowiązek odprowadzenia składek od takiej umowy zlecenia istnieje w pełnym zakresie.
Nie ma obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne od umowy zlecenia zawartej jako druga umowa. Jeżeli zleceniodawca zawarł dwie umowy zlecenia, to od umowy zawartej jako druga istnieje obowiązek odprowadzenia tylko składki na ubezpieczenie zdrowotne. W takiej sytuacji obowiązek odprowadzenia pełnego ubezpieczenia (tj. społecznego i zdrowotnego), istnieje tylko od umowy zlecenia zawartej jako pierwsza.
Brak jest obowiązku odprowadzania składek zarówno na ubezpieczenie społeczne, jak i zdrowotne od umowy zlecenia zawartej ze studentem poniżej 26 roku życia.
Zawarcie umowy zlecenia z emerytem lub rencistą, nie pozostającym w stosunku pracy, rodzi obowiązek odprowadzenia tylko składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. W przypadku takiej osoby ubezpieczenie chorobowe ma charakter dobrowolny. W razie wykonywania umowy w siedzibie lub miejscu działalności podmiotu zawierającego umowę, powstaje obowiązek ubezpieczenia wypadkowego.