Jeszcze prawie 4 miesiące zostały do wejścia w życie nowych zasad zatrudniania na czas określony, ale ich skutków nie unikną niektóre z obecnie trwających umów terminowych. Tych, które będą aktualne 22 lutego 2016 r., kiedy zacznie obowiązywać nowy system. W takiej sytuacji może znaleźć się niejeden pracodawca i pracownik, bo umowy czasowe nierzadko podpisywano na wiele lat.
2Przymusowe przekształcenia
Odpowiedzią na brak ograniczeń jest nowela Kodeksu pracy z nowymi regułami zawierania umów terminowych. Jak już wielokrotnie pisaliśmy, jedna taka umowa ma trwać maksymalnie 33 miesiące, na dodatek tylko trzy można zawrzeć z tą samą osobą, nie przekraczając limitu czasowego, obejmującego łącznie je wszystkie. Zgodnie z przepisami przejściowymi, temu reżimowi muszą być poddane umowy zawarte przed wejściem w życie noweli. Od tego dnia będą one mogły być kontynuowane tylko przez 33 miesiące. Jeśli przewidują późniejszy termin ich upływu, w 34. miesiącu staną się umowami o pracę na czas nieokreślony. Firma doradcza Grant Thornton przeanalizowała takie sytuacje (przykładowe prezentuje tabela) i z analizy tej wynika, że niezależnie od liczby umów zawartych z tą samą osobą może dojść do zatrudnienia na stałe. Wystarczy jedna, ale długa, umowa, trwająca w dniu wejścia w życie. Nie dotyczy to jedynie pracowników objętych szczególną ochroną, np. w wieku przedemerytalnym.
Bez znaczenia też będzie, czy wcześniej pracownik był przyjęty do pracy na okres próbny. Nie będzie go też można zatrudnić „na próbę” ponownie od razu po wygaśnięciu właściwej umowy o pracę.
Na próbę nie tylko raz, ale…
W kodeksie sprecyzowano np., że umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. W analizie Grant Thorntona wyjaśniono, że rodzaj pracy może być rozumiany jako rodzaj obowiązków, stanowisko, ale też wskazany w umowie jako rodzaj faktycznie wykonywanych czynności czy określenie zawodu. Umowy na okres próbny nadal mają trwać nie więcej niż 3 miesiące. Jest jednak wyjątek. Dotyczy zatrudnienia kobiet. W przypadku umów na okres próbny przekraczający jeden miesiąc można je będzie przedłużyć do dnia porodu, gdyby rozwiązanie takiej umowy miało nastąpić po upływie 3 miesiąca ciąży. Nadal też umowy „na próbę” powinny być traktowane jako przysposobienie pracownika do określonych zadań. Z tych względów w kodeksie zapisano, kiedy ta sama osoba w tej samej firmie może przejść kolejną próbę. Ponowne przyjęcie tej samej osoby na okres próbny będzie możliwe albo dopiero po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, albo gdy pracodawca chce jej powierzyć wykonywanie innego rodzaju pracy niż świadczona wcześniej.
Wypowiedzenia bez wyjątków
— Głównym celem nowych zasad jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystania umów o pracę na czas określony. Zmiany te zapewne będą miały istotne znaczenie dla wielu polskich pracodawców, ponieważ w istotny sposób modyfikują obowiązujące do tej pory bardzo szczegółowe zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania takich umów — komentuje Monika Smulewicz, dyrektor zarządzający, partner w Grant Thorntonie.
Po nowelizacji każda umowa o pracę na czas określony będzie mogła być wypowiedziana. Bez względu na czas, na jaki została zawarta i czy przewidują to jej postanowienia, co obecnie jest jednym z warunków możliwości wcześniejszego jej rozwiązania. Po zmianach okres wypowiedzenia będzie zależał od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy (tak jak w przypadku umów na czas nieokreślony). Najkrótszy to 2 tygodnie, najdłuższy to 3 miesiące.