To nie koniec zmian

PB: Jakie najważniejsze zmiany w prawie pracy pojawiły się w zeszłym roku?

Prof. Jacek Męcina: Oprócz regulacji wysokości płacy minimalnej pracodawcy musieli wprowadzić w życie wiele innych przepisów. Największym problemem były regulacje związane z pracą zdalną. Polska się pospieszyła i zafundowaliśmy sobie zmiany, które do dziś budzą kontrowersje. Mniejsze zastrzeżenia budziły przepisy dotyczące badania trzeźwości, natomiast implementacja dyrektywy work-life balance do dziś tworzy problemy.

W pracy zdalnej jednym z problemów jest wysokość ryczałtu.

To przez pojęcie „zindywidualizowane koszty“ pracownika. Istotą ryczałtu jest uproszczenie wysokości świadczenia — umawiamy się, że będzie to np. 50 zł dla każdego pracownika. Trzymałbym się takiej interpretacji, takie sugestie płynęły także z wyjaśnień ministerstwa pracy. Podchodząc jednak dogmatycznie do tego pojęcia, możemy mieć problemy. Przecież jeden pracownik korzysta z połączenia internetowego, które kosztuje 30 zł, inny z szybkiego łącza, za które płaci 150 zł, jeden pracownik jest w jednoosobowym gospodarstwie, w innym przypadku koszt internetu dzieli się na czterech członków rodziny. Na szczęście większość pracodawców potraktowała pojęcie ryczałtu jako czołowe.

Są też problemy z różnymi rodzajami pracy zdalnej.

Mocno skomplikowaliśmy przepisy, wprowadzając trzy reżimy. Pierwszy to praca hybrydowa, gdy umawiamy się, że dwa-trzy dni pracownik pracuje w domu, a kolejne w zakładzie pracy. Mamy pracę zdalną incydentalną 24 dni w roku i trzecią formę zarządzaną w związku z bezpieczeństwem pracy. Ta ostatnia budzi najmniej kontrowersji: w sytuacji zagrożenia epidemicznego pracodawca wydaje zarządzenie i na tej podstawie pracownicy wykonują pracę w formie zdalnej. W przypadku pracy hybrydowej potrzebne jest uregulowanie na poziomie zakładowym, a więc porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, ewentualnie regulamin. Nie wymaga szczegółowych regulacji praca incydentalna, popularnie zwana home office. Jest wyjściem naprzeciw pracownikowi, który zwraca się do pracodawcy z wnioskiem o zgodę na jeden-dwa dni pracy w domu. Łączenie tych dwóch form jest możliwe. Praca zdalna incydentalna może być stosowana samodzielnie albo w połączeniu z hybrydową.

Są też chyba spory o liczbę dni w pracy hybrydowej z domu i pracy?

Niestety tak. Okazało się, że Polacy pokochali pracę zdalną. Zdarzały się nawet przypadki zagrożenia sporem zbiorowym. Pracownicy chcieliby utrzymać te uprawnienia, choć pojawiają się analizy, z których wynika, że praca zdalna nie zawsze jest tak efektywna jak w biurze.

Z przepisów dyrektywy work-life balance jest chyba problem z urlopami na opiekę, bo pracownicy biorą je znienacka...

Urlop związany z opieką nad członkiem rodziny jest urlopem planowym. Pracownik musi ustalić z pracodawcą termin. Inny przypadek to ten drugi nowy typ urlopu: z powodu siły wyższej. Jest bliski urlopowi na żądanie. Możliwości nadużywania tego przepisu są ewidentne. Dziś pracodawcy zgłaszają sytuacje, gdy pracownik przychodzi i wnioskuje o urlop z powodu siły wyższej w przyszłym tygodniu, bo wie, że będzie musiał opiekować się dzieckiem. Tymczasem istotą tego urlopu jest siła wyższa: wypadek, nagła choroba. To o takie sytuacje chodzi.

Będą jeszcze jakieś zmiany?

Niestety tak, m.in. dlatego, że mamy zaległości w implementacji niektórych dyrektyw. Już w ubiegłym roku rozpoczęliśmy dyskusję o implementacji dyrektywy o adekwatnych wynagrodzeniach i rokowaniach zbiorowych. W regulacjach o płacy minimalnej chodzi o dodatkowe elementy, które powinny być brane pod uwagę przy jej ustalaniu. W Polsce na podstawie wskaźników makroekonomicznych ustalany jest wskaźnik wzrostu minimalnego wynagrodzenia, ale trzeba badać jeszcze referencyjną wysokość płacy minimalnej. Jeśli ta nie przekracza 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia, musi być jeszcze przeliczana. Wysoka inflacja w ostatnich dwóch latach spowodowała, że musieliśmy wprowadzać dwukrotnie wzrost płacy minimalnej: od 1 stycznia i 1 lipca. Powinniśmy zweryfikować ten wskaźnik. Docelowo powinien zostać zakotwiczony na poziomie 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia, gdyż zbyt wysoka dynamika wzrostu płacy minimalnej może negatywnie wpływać na rynek pracy. Szczególnie niepokojące są ostatnie odczyty. W grudniu liczba zgłoszonych w gospodarce ofert pracy była rekordowo niska, co może być skutkiem bardzo wysokiego minimalnego wynagrodzenia, które w ubiegłym roku wzrosło o 20 proc., a w tym wzrasta o 18 proc.

Drugi element związany z tą dyrektywą to zmiany w regulacjach rokowań zbiorowych. Polska rzeczywiście ma problem. Dyrektywa mówi, że jeśli porozumienia zbiorowe nie obejmują 80 proc. zatrudnionych, to państwa członkowskie muszą podejmować nadzwyczajne działania. W Polsce 3-4 proc. pracowników jest objętych porozumieniami zbiorowymi. Jeszcze poprzedni rząd zaproponował zmiany. Przewidywały prymat układów zbiorowych zawieranych na okres określony. To dobry kierunek. Był jednak pomysł, by obowiązek negocjacji układów zbiorowych w każdym zakładzie pracy pojawiał się co trzy lata, jeśli nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, co budzi pewne kontrowersje. Żeby stworzyć przestrzeń negocjacyjną, aby pracodawcom opłacało się przystępować do układów zbiorowych pracy, konieczne jest także wyłączenie zasady korzystności, która oznacza, że w układach mogą być zawierane tylko przepisy bardziej korzystne od Kodeksu pracy. To tzw. klauzule derogacyjne. Dziś np. umowy na czas określony mogą być zawierane tylko dwa razy, a trzecia z mocy prawa jest na czas nieokreślony. Warto, by była klauzula przewidująca możliwość np. zawarcia pięciu takich umów.

Jest jeszcze jedna istotna zmiana, która szczególnie leży mi na sercu jako współautorowi projektu opracowywanemu przez Konfederację Lewiatan i Kongres Kobiet. To regulacja dotycząca równości płac kobiet i mężczyzn. Wystąpiliśmy z projektem kilka lat temu, natomiast od ubiegłego roku obowiązuje nas już dyrektywa o jawności i równości płac. Chodzi przede wszystkim o badanie luki płacowej kobiet i mężczyzn. Przy występowaniu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn porównywanych w ramach grup zawodowych zakład pracy będzie musiał wprowadzić działania naprawcze. Dyrektywa zakłada, że ten obowiązek od 2026 r. ma dotyczyć firm największych, zatrudniających powyżej 250 pracowników, później firm średnich zatrudniających powyżej 100. Ważne jest zapewnienie długiego vacatio legis i dostarczenie firmom odpowiedniej metodologii badania, więc za implementację tej dyrektywy trzeba się wziąć niezwłocznie.