Ustne referencje są bardziej wartościowe
Rekrutacja personelu
W POSZUKIWANIU IDEAŁU: Dobrze napisane referencje powinny obejmować takie kwestie, jak zakres obowiązków kandydata, jego szczególne sukcesy na danym stanowisku, uzyskane dodatkowe kwalifikacje, stosunek do pracy oraz tzw. zachowania społeczne (np. umiejętność pracy w zespole czy samodzielność) — mówi Agnieszka Flis z Banku Kadr „Test”. fot. ARC
Jednym z narzędzi, jakie w procesie rekrutacji stosują firmy doradztwa personalnego, jest sprawdzanie referencji. Bardziej wartościowe są te, które uzyskuje sam konsultant: wolne od mitów i przekłamań.
Dzięki referencjom konsultanci uzupełniają obraz kandydata, który się wyłania z bezpośrednich rozmów z samym zainteresowanym. Oczywiście „sprawdzanie” odbywa się za zgodą kandydata. Według Agnieszki Flis z krakowskiej firmy doradztwa personalnego Bank Kadr „Test”, najpierw rutynowo sprawdzane są dokumenty kandydatów, potwierdzające ich formalne wykształcenie czy zatrudnienie w poprzednich miejscach pracy. Oprócz tego doradcy weryfikują klasyczne referencje pisemne.
Czułe słówka
— Aby referencje były rzeczywiście przydatne przy ocenie kandydata, trzeba zachować do nich pewien dystans i nieufność. Często bowiem redagowaniem referencji zajmuje się sam zainteresowany, szef zaś składa na nich wyłącznie swój podpis. Jednym słowem, referencje mogą być przekłamaną reklamówką kandydata. Oczywiście nie jest tak zawsze, niemniej dość często tak się zdarza — mówi Agnieszka Flis.
Maria Podsiadlik z warszawskiej firmy doradztwa personalnego DK Selection zauważa, że konsultant nie może opierać się wyłącznie na referencjach pisemnych: potrzebna jest ich ustna weryfikacja.
— Pisemne referencje to raczej wskazówka, do kogo należy się skierować. Doradca może odbyć kilka dłuższych rozmów telefonicznych z szefami, współpracownikami oraz kontrahentami zainteresowanego. Z naszych doświadczeń wynika, że osoby, które udzielają takich informacji, są pozytywnie nastawione do samego procesu informowania — mówi Maria Podsiadlik.
Kilka źródeł
Według szefowej DK Selection, indagowane osoby są pytane m.in. o to, na jakim stanowisku kandydat pracował, jakie przeszedł szkolenia, jak sprawdzał się w działaniu zespołowym, czy ma cechy przywódcze i jakie są jego słabsze strony.
Zarówno Agnieszka Flis, jak i Maria Podsiadlik uważają, że również do referencji ustnych trzeba zachować pewien dystans. Może się bowiem zdarzyć, że eks-pracodawca chowa jakąś zadawnioną urazę do kandydata i może celowo obciążać go nieprawdziwymi zarzutami. Rozwiązanie tego problemu jest jednak stosunkowo proste: weryfikację trzeba przeprowadzać we współpracy z kilkoma osobami, a nie tylko z jednym, byłym szefem. Dopiero gdy ewentualne zarzuty potwierdzają się w kilku niezależnych źródłach, konsultant powinien wziąć je pod uwagę.