WIZJA AWANSU KUSI MŁODYCH
Programy rekrutacyjne są elementem wizerunku firmy
BEZ OBAW: Programy rekrutacyjne bezpośrednio przeprowadzane przez firmy nie stanowią zagrożenia dla branży doradczej. Należy je traktować jako element marketingowy — przekonuje Agnieszka Flis, dyrektor krakowskiego Banku Kadr Test. fot. ARC
Coraz chętniej wielkie koncerny działające na polskim rynku organizują programy mające na celu bezpośrednie pozyskanie nowych pracowników. Grupą docelową takich akcji coraz częściej są studenci. W ten sposób przedsiębiorstwa starają się ułatwiać zdobycie informacji na temat ich działalności, w zamian zyskują kandydatów na kadrę menedżerską.
Programy rekrutacyjne są nie tylko sposobem na pozyskanie młodych ludzi, ale także jedną z metod budowania wizerunku firmy na rynku. Jak przekonują doradcy personalni, takie działania nie są nowością. Kryją w sobie elementy marketingu firm. Pomagają młodym ludziom zapoznać się z ofertą rynku pracy. Dlatego też przedsiębiorstwa, które zdecydowały się na bezpośrednią rekrutację, wywieszają informacje o sobie i swoich planach na uczelniach oraz umożliwiają składanie aplikacji przez Internet.
Być menedżerem
Amerykański koncern Donnelley Polish-American Printing Company, działający w branży poligraficznej, zdecydował się w ramach strategii firmy stworzyć projekt, którego celem jest długofalowy rozwój pracowników.
— Głównym celem Management Development Program (MDP) jest pozyskanie osób, które zdecydują się związać swoją przyszłość zawodową z naszą firmą. Rekrutacja przewidziana jest wśród pracowników firmy oraz na zewnątrz — wyjaśnia Renata Szostak, odpowiedzialna za projekt w Donnelley Polish-American Printing Company.
Przyznaje, że program zakłada wyszkolenie i przygotowanie jego uczestników do objęcia funkcji menedżerskich w w oddziałach RR Donnelley Europe.
— Uczestnikami MDP mogą zostać także studenci, ale jedynie ostatniego roku. Ponieważ nie jest to staż, ale normalne zatrudnienie. W ciągu osiemnastu miesięcy zapoznają się z pracą w różnych działach przedsiębiorstwa oraz będą brać udział w szkoleniach prowadzonych w kraju i za granicą. Program przewiduje indywidualne prowadzenie każdego uczestnika, w zależności od jego wykształcenia i zdobytego wcześniej doświadczenia, pod okiem przydzielonego mu mentora – dodaje Renata Szostak.
Rozbudzanie nadziei
Przedstawiciele firm doradczych są zdania, że przygotowanie kompetentnego menedżera, który mógłby pracować na stanowiskach kierowniczych w całej Europie, wymaga poświęcenia przynajmniej pięciu lat. Programy, które zakładają szybki awans, kryją w sobie pewne niebezpieczeństwa. Powinny być one dosyć starannie przygotowane. Organizacja takich projektów jest czasochłonna i kosztowna. Błędy w selekcji mogą wpłynąć na wyniki pracy nowych pracowników i ich stosunek do przyszłych pracodawców.
— Obecnie nie jest problemem pozyskanie z rynku młodych, zdolnych ludzi, z odpowiednim wykształceniem i znajomością języków. Trudność rozpoczyna się na etapie selekcji. W przypadku większych projektów, w ramach których przewidziane jest zatrudnienie kilkunastu osób, powinna być przewidziana możliwość, że część z wyselekcjonowanych osób nie zdecyduje się związać z firmą. Rozbudzanie oczekiwań obietnicami szybkiego awansu na stanowiska menedżerskie może okazać się kłopotliwe. W ciągu okresu przygotowawczego przedstawiciele firmy będą mogli dobrze poznać zatrudnione osoby i zweryfikować ich przydatność do pełnienia kierowniczych funkcji — przekonuje Agnieszka Flis, dyrektor w krakowskim Banku Kadr Test.
Dodaje ona, iż nie oznacza to, że nie ma pozytywnych stron takich programów. Podczas ich realizacji pracownicy zdobywają doświadczenie, poznają procesy funkcjonujące w przedsiębiorstwach i na tej podstawie mogą realnie ocenić, czy dany rodzaj pracy im odpowiada.
Aneta Królak