Wybór szkolenia należy przemyśleć

Dorota Kaczyńska
08-05-2003, 00:00

Współczesny rynek zmusza przedsiębiorstwa do częstych zmian koncepcji działania. To z kolei wywołuje potrzebę doszkalania kadr. Bez doskonalenia i zmian sposobu działania pracownicy wpadają w rutynę i stają się mniej efektywni, a to odbija się na konkurencyjności rynkowej firmy.

— Na rynku szkoleń coraz większą popularnością cieszą się programy zamknięte, przygotowywane na zlecenie konkretnych przedsiębiorstw. Uczestniczy w nich zwykle większa część pracowników zleceniodawcy, ponieważ zmiany dokonywane w sposobie działania firmy, a zainspirowane szkoleniem, dotyczą często nie tylko pojedynczych stanowisk, ale całych zespołów — przekonuje Krzysztof Sroczyński, prezes Instytutu Kreatywności i Rozwoju.

Recesja spowodowała zmianę podejścia do szkoleń.

— Obecnie firmy przywiązują większą wagę do zwrotu poniesionych nakładów oraz do wymiernych korzyści, które one przynoszą — dodaje Katarzyna Korpolewska, prezes firmy Profesja Konsulting.

Na skuteczność szkolenia wpływa wiele czynników. Zdaniem Krzysztofa Sroczyńskiego, wpływ na efekty ma nie tylko sam kurs, ale i działania podjęte przez zlecającą go firmę przed jego rozpoczęciem i po zakończeniu. Należy więc przede wszystkim określić cele szkolenia i zdefiniować problemy, które ma ono rozwiązać.

— Często zleceniodawcy zakładają, że szkolenie doprowadzi do zwiększenia wysokości sprzedaży, nie dokonując wcześniej analizy narzędzi, których potrzebują uczestnicy, ani niezbędnych zmian w ich zachowaniach, postawach, umiejętnościach. To duży błąd — twierdzi Krzysztof Sroczyński.

Innym, istotnym czynnikiem jest zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych i sprawdzenie wiedzy i umiejętności oraz potrzeb pracowników.

Efektów szkolenia nie da się ocenić od razu po jego zakończeniu. Ujawniają się dopiero po upływie pewnego czasu.

Zdaniem Krzysztofa Sroczyńskiego, pracownikom trzeba pozwolić na eksperymenty z nowo zdobytą wiedzą i umiejętnościami, a nawet na popełnianie błędów.

— Ocena efektywności szkoleń to nic innego jak analiza zauważalnych zmian. Aby jej dokonać, należy poznać i porównać umiejętności, wiedzę i postawę pracowników przed szkoleniem i zaraz po jego zakończeniu — wyjaśnia Krzysztof Sroczyński.

Istnieje wiele sposobów pozyskiwania informacji, których analiza pozwala na dokonanie oceny efektywności przeprowadzanych szkoleń. Są to samooceny uczestników (testy, ankiety, kwestionariusze, wywiady), oceny zewnętrzne (obserwacje, grupy fokusowe, assesment center) lub bezpośrednie porównania wyników i danych liczbowych.

— Najczęściej wykorzystuje się najtańsze i najłatwiejsze sposoby, czyli testy i kwestionariusze. Jednak nie zawsze są one najbardziej obiektywne. Najlepsze rezultaty daje użycie kilku metod i zbieranie informacji nie tylko od samych uczestników szkolenia, ale też od ich przełożonych, współpracowników, a nawet klientów — sugeruje Krzysztof Sroczyński.

Obecnie popularne są oceny szkoleń dokonywane stosunkowo złożonymi metodami.

— Pierwszy poziom to ocena wrażeń pracowników. Drugi to zbadanie ich wiedzy, jaką wynieśli ze szkolenia, za pomocą testów. Kolejny etap to sprawdzenie umiejętności praktycznego wykorzystania nabytych wiadomości w miejscu pracy. Na końcu ocenia się wzrost efektywności zespołu, działu lub całej firmy. I ten etap jest uważany za najważniejszy — zapewnia Katarzyna Korpolewska.

Obecnie firmy coraz częściej kalkulują, jakiego typu szkolenia są im najbardziej potrzebne. Sprawdzają przede wszystkim doświadczenia jednostki szkoleniowej, przede wszystkim rekomendacje innych klientów.

Coraz powszechniejsze staje się ostatnio jednoczesne korzystanie z usług kilku firm szkoleniowych. Jest to praktykowane głównie przez duże przedsiębiorstwa.

— Wszystko zależy od specyfiki firmy. Jeżeli jest bardzo zróżnicowana pod względem organizacji, można wykorzystać różne firmy szkoleniowe. Jeżeli natomiast przedsiębiorstwo jest bardzo jednolite, lepsze są kursy prowadzone przez jeden podmiot — twierdzi Katarzyna Korpolewska.

Dobrym rozwiązaniem okazuje się nieraz rezygnacja z usług firm zewnętrznych i wprowadzenie własnych trenerów.

— Taka osoba zna bardzo dobrze swoją firmę. I to jest zaleta wewnętrznych szkoleń. Jednak trener wewnętrzny może łatwiej przeoczyć problemy przedsiębiorstwa, w którym jest zatrudniony — mówi Katarzyna Korpolewska.

Coraz popularniejsze stają się także szkolenia e-learningowe. Jednak zdaniem Katarzyny Korpolewskiej, wcale nie przyczyniają się one do znacznej redukcji kosztów.

— E-learning jest znakomitą metodą wspomagającą, ale powinien być poparty coachingiem, czyli dalszym szkoleniem w firmie pracowników po kursie e-learningowym — przekonuje Katarzyna Korpolewska.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Kaczyńska

Najważniejsze dzisiaj

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Wybór szkolenia należy przemyśleć