Im wyższe stanowisko, tym większy kontakt z kluczowymi klientami i szerszy dostęp do know-how spółki. W okresie zatrudnienia szczególna wiedza i kontakty biznesowe menedżera są pożądane. Stają się bolączką firmy w razie podjęcia (przez którąkolwiek ze stron) decyzji o zakończeniu współpracy. Warto zawczasu zabezpieczyć biznes przed przykrymi skutkami rozstania. Najlepiej zastosować umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jej skuteczne wprowadzenie wymaga przestrzegania minimalnych warunków z Kodeksu pracy oraz wskazówek orzecznictwa.
Wymogi ustawowe są przejrzyste. Trzeba określić okres trwania zakazu konkurencji „po” i wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. O ile niewskazanie kwoty nie skutkuje nieważnością umowy, ale jedynie koniecznością stosowania ustawowego minimum (25 proc. wynagrodzenia), o tyle nieokreślenie okresu trwania zakazu czyni cały kontrakt nieważnym. Wszystkie uzgodnienia muszą być zawarte na piśmie (pod rygorem nieważności), najlepiej w osobnym dokumencie (nie powinny być częścią innej umowy).
To dopiero początek drogi. Skuteczny zakaz „po” musi precyzyjnie określać zakres terytorialny i przedmiotowy. Co do tego drugiego — nie wystarczy odniesienie do KRS spółki. Pola zakazu (np. działalność polegająca na produkcji oprogramowania) należy określić bezpośrednio w umowie. Bardziej ogólne stwierdzenia możliwe są jedynie w przypadku menedżerów najwyższego szczebla. W kontrakcie powinno się wymienić czynności, które są zakazane (np. prowadzenie działalności lub spółki o tym samym profilu, podjęcie pracy na podstawie stosunku cywilnoprawnego lub pracowniczego w firmie prowadzącej działalność konkurencyjną itp.).
Odrębną kwestią jest zastosowanie mechanizmów prawa cywilnego: prawa odstąpienia lub wypowiedzenia umowy oraz kary umownej za jej naruszenie. To pierwsze wymaga — i to pod rygorem nieważności — wskazania terminu, do którego od kontraktu można odstąpić (np. do dnia ustania stosunku pracy). Z prawa wypowiedzenia można skorzystać tylko wtedy, gdy jest ono przewidziane bezpośrednio w umowie, i to w okolicznościach w niej wskazanych (np. w razie rozwiązania współpracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika). Przy karze umownej najważniejsze jest zaś to, by nie była ona rażąco wygórowana. Choć brak w tym zakresie jednolitego stanowiska sądów, w żadnym przypadku nie powinna ona przekraczać dwukrotności odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.
Kolejny błąd to niewłaściwa reprezentacja spółki wobec członków zarządu (art. 210 i 379 k.s.h.). Umowa o zakazie konkurencji „po”, podpisana w imieniu pracodawcy przez nieupoważnioną osobę lub organ, będzie bowiem bezwzględnie nieważna.