Zarządy boją się źle wypaść
Rośnie zainteresowanie badaniami satysfakcji pracowników
WSTĘP: Ankieta i analiza zebranych danych może być dopiero początkiem badania satysfakcji pracowników. W dalszej kolejności można przeprowadzić badania focusowe, czyli dyskusje nad interpretacją poszczególnych wyników ankiety — uważa Dariusz Tadrała, trener i konsultant w firmie Profes Centrum Kształcenia i Doradztwa. fot. A. Czapliński
Badania opinii pracowników — nazywane także badaniami satysfakcji lub nastrojów pracowników — nie są jeszcze powszechnie stosowane w Polsce. Przyczyną są koszty ich przeprowadzenia, ale przede wszystkim nieświadomość korzyści i znaczenia tego typu badań wśród najwyższej kadry zarządzającej.
Przedsiębiorcy w coraz większym stopniu zdają sobie sprawę z tego, że pracownik jest wewnętrznym klientem i że od jego satysfakcji zależy sukces firmy. Dbałość o stosunki wewnątrz organizacji staje się równie ważna, jak budowanie wizerunku firmy na zewnątrz. Dlatego, zdaniem Dariusza Tadrały, trenera i konsultanta w firmie Profes Centrum Kształcenia i Doradztwa, można zauważyć wzrost zainteresowania badaniami satysfakcji pracowników.
Ostrożne zarządy
— Badanie opinii pracowników jest narzędziem diagnozy sytuacji w firmie. Pracodawca może tą drogą bezpośrednio od pracowników uzyskać informację, w jakim stopniu są oni usatysfakcjonowani sposobem funkcjonowania firmy. Jest to przydatne zwłaszcza wtedy, gdy przedsiębiorstwo planuje zmiany, np. wprowadzenie nowych narzędzi zarządzania personelem czy budowę systemu motywacyjnego — wyjaśnia Dariusz Tadrała.
Według niego, najwyższa kadra kierownicza jest często nieświadoma korzyści wynikających z przeprowadzenia badań satysfakcji pracowników. Problemem są również koszty. Na zbadanie opinii personelu, zlecone firmie doradczej, przesiębiorstwo musi wydać kilkadziesiąt tysięcy złotych. Rodzi to ostrożność kadry zarządzającej.
Danuta Dostal-Semla, kierownik działu ds. pracowniczych w CM Polmozbyt we Wrocławiu, dodaje, że ostrożność ta może również wynikać z obawy przed wynikami badań.
— Negatywna ocena wystawiona przez pracowników źle świadczy o działalności zarządu — zauważa.
Można samodzielnie
Celem badań jest poznanie opinii pracowników na różne tematy, np. atmosfery panującej w firmie, komunikacji, stosunków z przełożonym, możliwości rozwoju. Zebrane opinie umożliwiają diagnozę stanu obecnego i orientację, jakie działania usprawniające są potrzebne.
— W wielu firmach zarząd nie jest świadomy tego, że w firmie coś szwankuje. Tymczasem przeprowadzenie wśród pracowników ankiety, która wykaże stopień ich niezadowolenia lub satysfakcji, może bardzo pomóc. Czasem, aby usprawnić funkcjonowanie firmy, wystarczy podjęcie działań całkowicie bezkosztowych — dowodzi Danuta Dostal-Semla.
Jej zdaniem, zlecanie tego typu badań firmom doradczym nie jest konieczne.
— Profesjonalny dział kadr jest w stanie zarówno opracować, jak i przeprowadzić badanie satysfakcji personelu. W takim wypadku koszty będą związane jedynie z zaangażowaniem czasu pracowników działu kadr — twierdzi Danuta Dostal-Semla.
Anonimowa ankieta
Według Dariusza Tadrały, udział w badaniach powinien być dobrowolny. Najlepszym, jego zdaniem, sposobem zbierania opinii pracowników są anonimowe ankiety. Duże znaczenie dla skuteczności badań ma także sposób ich organizacji.
— Pozwolenie pracownikom na wypełnianie ankiet w domu i następnie przyniesienie ich do pracy często kończy się zagubieniem ankiet. Najlepiej zgromadzić pracowników w określonym miejscu i czasie — radzi Dariusz Tadrała.
Konsultant Profes zaznacza, że załoga musi znać cel i wagę badań. Należy stworzyć takie warunki ich przeprowadzenia, aby pracownicy byli pewni anonimowości badań i mieli poczucie bezpieczeństwa wypowiadając się szczerze na dany temat. Pracownicy powinni także zostać poinformowani o wynikach badań.
— Konieczne jest podjęcie działań zmierzających do zmiany czynników, z których pracownicy są niezadowoleni. Muszą mieć poczucie, że ich zdanie zostało wzięte pod uwagę i kierownictwo potraktowało opinię personelu poważnie. Raz zawiedzione zaufanie pracowników nie pozwoli na ponowne wykonanie tego typu badań, a powinno się je wykonywać cyklicznie. Dopiero porównanie wyników badań z kolejnych lat umożliwia stwierdzenie, czy podejmowane działania odnoszą rezultaty — podsumowuje Dariusz Tadrała.
Karolina Guzińska